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摘 要：近年来，国有钢铁企业大学生员工离职呈现逐年增加的趋势，本文以某国有钢铁企业为例，通过离职访谈数据采集，分析大学生员工离职规律与离职原因，并从认识当代大学生的思想、准确引进人才、搭建成长平台等角度对人才保留与培养提出了建议。
关键词：大学生员工;离职;人才培养
一、引言
人才流动速度增加已成为目前市场经济下各个企业面临的共同困惑，在人才流动已经成为“常态”的情况下，各企业并不是只能被动接受人才离开的事实，只要认真分析本单位人才流失原因，对症下药，采取恰当人才培养措施，便可以适当降低人才流失率，减少人才流失给企业带来的损失。将人才培养工作作为一项重要工作来抓，关心关爱大学生员工，为大学生员工成长搭建公开公正的成长平台，加快他们的成长成才速度，可以为企业发展奠定人才基础。
二、实证分析—某钢铁企业大学生员工离职分析
某钢铁企业建立离职访谈制度，对离职大学生员工进行深入的离职访谈。现以此数据为主要依据，对该公司大学生员工离职情况总结如下。
通过深入分析离职人员离职陈述，将主要离职原因归为7类：收入问题、家庭原因、发展问题、工作环境（高危、倒班）、专业不对口、继续教育、生活问题（回族）。多数情况下，员工辞职是多个因素导致的。以某类离职原因被提及的次数为依据，统计出员工离职原因频次分布：
统计发现，最主要的离职原因是发展问题、家庭问题、环境问题及收入问题。尤其需要关注的是所有“环境问题”离职都是新入职的大学生员工，这与90后一代不喜欢重复性高、较乏味的工作，对工作环境的舒适度要求高有关。
三、对人才保留与激励的建议
人才流动越来越成为一种常态。只要企业更新理念、提升重视、弥补不足，就能有效保留与激励高素质的大学生员工。
1.正确认识新生代大学生员工的思想变化和成长规律
80、90后新生代大学生员工具有鲜明的共性特征，他们自信、乐观、崇尚公平、低权威、爱挑战，同时他们也注重个人感受、责任和担当意识不强。针对这些变化，企业已经不能靠传统“权威”的手段来管理他们，而是注重运用沟通、引导、激励的方式。
2.实现“精准”招聘，选择最适合公司的人
员工大材小用和不能胜任都容易造成离职，这就对招聘工作提出了“精准”的要求。企业在招聘过程中要准确描述岗位任职资格、岗位环境、岗位职责等信息，让毕业生对岗位有较为全面客观的认识，并在面试过程中，着重选取适合岗位要求的，而不是选择“最优秀”的。
3.搭建成长平台，营造公开透明的用人选人导向
发展问题是所有大学生员工关注的问题，缺乏可视化、规律性的成长平台与选人用人机制，会令很多大学生员工在入职后感到“希望渺茫”，这也是离职原因中最主要的一方面原因。
一是搭建平台。企业人力资源部门要通过一系列人才管理办法、优秀人才计划等措施，建立成长平台，让每名大学生都有“奔头”。
二是落实制度。重点落实各项人才培养制度，及时认可大学生员工取得的进步和成绩，记录他们成长的痕迹，让人才成长可视化。
三是形成导向。要建立公开选拔、客观透明的选人用人机制，减少人为判断，降低“口碑”、“印象”比重。
4.将“重视”落实到“关怀”上，提升员工幸福指数
研究显示一方面员工的幸福感与单位一把手的重视成正比;另一方面员工幸福指数越高，对于收入低等问题的关注就会降低，对发展问题就更为关注。因此，对企业的启示是：
一是以感情投入代替提升薪酬。在当前形势下，钢铁企业无法提升大学生的收入，但可以加大“感情”投入，弥补在薪酬方面缺乏竞争力的不足。实践证明，对于新生代的大学生员工，尊重和关注在职业初期比薪酬更重要。
二是一把手要重视人才。一方面，一把手重视人才是对人才最大的激励;另一方面，一把手重视能够形成导向，让单位上下都重视人才。因此，一把手是人才工作的关键。
5.要把握规律，特别关注。在大学生员工职业生涯的关键节点，即入职后6个月、2年、6年时，对大学生员工给予特别关注，可以有效减低离职率。企业要对本单位大学生员工摸清底数，对于不同阶段的大学生给予不同的培养手段，对于个性需求给予特别关注。
参考文献：
[1] 陈哲.数据分析-企业的贤内助[M].北京：机械工业出版社.2013
[2] 孫怡军 宋丽丽 吴向京.构建国企后备人才选拔培养机制[J].中国电力企业管理，2011，11（11）.80-81
关键词：大学生员工;离职;人才培养
一、引言
人才流动速度增加已成为目前市场经济下各个企业面临的共同困惑，在人才流动已经成为“常态”的情况下，各企业并不是只能被动接受人才离开的事实，只要认真分析本单位人才流失原因，对症下药，采取恰当人才培养措施，便可以适当降低人才流失率，减少人才流失给企业带来的损失。将人才培养工作作为一项重要工作来抓，关心关爱大学生员工，为大学生员工成长搭建公开公正的成长平台，加快他们的成长成才速度，可以为企业发展奠定人才基础。
二、实证分析—某钢铁企业大学生员工离职分析
某钢铁企业建立离职访谈制度，对离职大学生员工进行深入的离职访谈。现以此数据为主要依据，对该公司大学生员工离职情况总结如下。
通过深入分析离职人员离职陈述，将主要离职原因归为7类：收入问题、家庭原因、发展问题、工作环境（高危、倒班）、专业不对口、继续教育、生活问题（回族）。多数情况下，员工辞职是多个因素导致的。以某类离职原因被提及的次数为依据，统计出员工离职原因频次分布：
统计发现，最主要的离职原因是发展问题、家庭问题、环境问题及收入问题。尤其需要关注的是所有“环境问题”离职都是新入职的大学生员工，这与90后一代不喜欢重复性高、较乏味的工作，对工作环境的舒适度要求高有关。
三、对人才保留与激励的建议
人才流动越来越成为一种常态。只要企业更新理念、提升重视、弥补不足，就能有效保留与激励高素质的大学生员工。
1.正确认识新生代大学生员工的思想变化和成长规律
80、90后新生代大学生员工具有鲜明的共性特征，他们自信、乐观、崇尚公平、低权威、爱挑战，同时他们也注重个人感受、责任和担当意识不强。针对这些变化，企业已经不能靠传统“权威”的手段来管理他们，而是注重运用沟通、引导、激励的方式。
2.实现“精准”招聘，选择最适合公司的人
员工大材小用和不能胜任都容易造成离职，这就对招聘工作提出了“精准”的要求。企业在招聘过程中要准确描述岗位任职资格、岗位环境、岗位职责等信息，让毕业生对岗位有较为全面客观的认识，并在面试过程中，着重选取适合岗位要求的，而不是选择“最优秀”的。
3.搭建成长平台，营造公开透明的用人选人导向
发展问题是所有大学生员工关注的问题，缺乏可视化、规律性的成长平台与选人用人机制，会令很多大学生员工在入职后感到“希望渺茫”，这也是离职原因中最主要的一方面原因。
一是搭建平台。企业人力资源部门要通过一系列人才管理办法、优秀人才计划等措施，建立成长平台，让每名大学生都有“奔头”。
二是落实制度。重点落实各项人才培养制度，及时认可大学生员工取得的进步和成绩，记录他们成长的痕迹，让人才成长可视化。
三是形成导向。要建立公开选拔、客观透明的选人用人机制，减少人为判断，降低“口碑”、“印象”比重。
4.将“重视”落实到“关怀”上，提升员工幸福指数
研究显示一方面员工的幸福感与单位一把手的重视成正比;另一方面员工幸福指数越高，对于收入低等问题的关注就会降低，对发展问题就更为关注。因此，对企业的启示是：
一是以感情投入代替提升薪酬。在当前形势下，钢铁企业无法提升大学生的收入，但可以加大“感情”投入，弥补在薪酬方面缺乏竞争力的不足。实践证明，对于新生代的大学生员工，尊重和关注在职业初期比薪酬更重要。
二是一把手要重视人才。一方面，一把手重视人才是对人才最大的激励;另一方面，一把手重视能够形成导向，让单位上下都重视人才。因此，一把手是人才工作的关键。
5.要把握规律，特别关注。在大学生员工职业生涯的关键节点，即入职后6个月、2年、6年时，对大学生员工给予特别关注，可以有效减低离职率。企业要对本单位大学生员工摸清底数，对于不同阶段的大学生给予不同的培养手段，对于个性需求给予特别关注。
参考文献：
[1] 陈哲.数据分析-企业的贤内助[M].北京：机械工业出版社.2013
[2] 孫怡军 宋丽丽 吴向京.构建国企后备人才选拔培养机制[J].中国电力企业管理，2011，11（11）.80-81