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作者 ：[ 美 ] 威廉·庞德斯通（William Poundstone）著
出版社 ：浙江人民出版社
图书品牌 ：湛庐文化你被缩小到一枚硬币大小，扔进搅拌机。你的质量减少，密度不变。搅拌机片 60 秒内就会开始搅拌。你会怎么办？有 6 个数字 ：10，9，60，90，70，66，接下来该出现什么数字？这样的题目在书中随处可见，这些不是脑筋急转弯，而是世界最挑剔公司谷歌的面试题。作者庞德斯通破解了以谷歌为代表的世界最顶级公司的面试密码，剖析了面试思维的 8 大类型，揭秘了谷歌挑剔、冗长的招聘机制，让你学会如何在更挑剔、更艰巨、更来势汹汹的面试之战中胜出。
“人力资源最深藏不露的秘密是，面试根本不管用。”当我看到《谁是谷歌想要的人才》一书里被标黑的这行字时，不禁莞尔。一如每一位人力资源从业者都熟知“冰山模型”一样，仅凭薄薄一张A4纸来判断候选人的职位胜任力，对照简历上那些条条经历、经验，只能是“用行为预测行为”。
书中引用了行为科学家Marvin D.Dunnette和Bernard M.Bass的话，“面试仍然是挑选员工时最常用的方法，尽管它成本高、效率低，而且大多数时候还没用。”即便如此，Google依然采用5论面试，终究不过是为了警惕“假阳性误报”（候选人通过了审批流程并得到了聘请，结果却是个差劲的员工）和“假阴性漏报”（本来会是优秀员工的候选人被拒绝了）。
社交化招聘
除了传统招聘外，社交化招聘已经成为主流招聘的有力补充。CareerBuilder网站做了一次调查，发现雇主通过社交网络核查候选人的比例，从2008年的22%飙升到了2009年的45%。在Facebook、LinkedIn、Twitter上搜寻候选人也不再为各猎头陌生。
在中国，传统的四大招聘网站正在经历涅式的变革，产生更多基于互联网平台的真实声音。更多内资、外资企业开始运用新兴的招聘平台、渠道和方式。某服装电商人力资源负责人表示，仅以客服职位为例，比较几个招聘平台、渠道：传统四大招聘网站的信息少； 58同城和赶集网的信息大，但符合标准的候选人简历质量较低，且收费为人民币7元/条，包月要几百块；淘宝淘工作的信息很大且免费；对专业度较高、人群较集中的职位来看，如设计类职位，中国服装网等圈子细分的专业网站量大且质优；猎聘网和LinkedIn更适合寻找高级管理人员。
对于微博招聘，此企业渠道和设计的职位也有不错的收效，发布1个职位信息可收到几百份简历，数量、质量都很不错。而传统招聘形式的招聘会呈现的却是“无人”的状态，“我们当时都把公司的培训师请去了，在现场边演示边讲……”此负责人无奈的表示。由此可见，求职者以不满足于公司官网上洋洋洒洒的企业文化、企业大事记等信息，更直接、更有效、更简单的说出“我们公司做什么，这个职位做什么”求职者更为关心。
某创业型高科技公司COO表示，他们招聘员工依然大量来自智联招聘和51job，成功面试率基本维持在10%。对于历史资质好、经验少的应届生团体会选用大街网来搜寻，如研发类职位，一个新发布的职位，大约能收到20～30的简历。另外，一些高校论坛比如水木社区、北大未名也会有招聘内容帖子，只是收到简历甚微。而对于高端人才，LinkedIn更利于商务类职位的筛选。研发、技术职位，此COO更倾向于“人跟人之间的互动”，如员工推荐，到车库咖啡贴招聘启事和参加活动等，相对候选人数量少，但质量极优。由此看来，HR不能再“in house”了，如何“走出去”，与求职者更多互动，了解更全面的信息是目前需要思考且行动的。
某煤电行业国企中层表示，现在国企也在向更国际化转型、靠拢。他们用的咨询公司是埃森哲，而人才招聘一般都由第三方人力资源公司解决。国企要求人一定得“靠谱”，进人一般是博士生、村官这样的，普通本科生很难。高端人才也用猎头，但更多的是同行业国企间的“人才互换”。
在微博招聘领域里，@德勤招聘 是四大会计事务所里唯一设立专门官方招聘微博的企业。德勤的招聘渠道亦包含智联等传统招聘网站，他们不直接用这些网站的“简历库”，而是链接到自己的官方网站上，要求候选人按照公司规定格式填写简历，而不接受个人设计、制作的简历。由于官方网站是简历投递的唯一渠道，@德勤招聘 仅作为招聘信息的发布渠道之一。不过，在这个微博上有大量的公司活动、企业文化、实习生互动和职业规划等内容，丰富多样，运营良好。曾经有应聘者在面试之后，直接在微博上私信@德勤招聘 的运营人员处心积虑自己的面试编号，获得了面试结果。
我有位友人去应聘国内某咨询公司。他直接在微博上找到该公司的某位高级合伙人，表达了想入职的愿望和对咨询的理解，以及对公司某项业务的分析，这位合伙人直接在微博里回复他，约见面谈。
从海里捉鱼到圈地养鱼
如果说之前的招聘是在海里捉鱼，现在微博上则是“圈地养鱼”。某国内资深猎头表示，他已经不用智联、51Job，而在LinkedIn上搜索候选人、建立联系、寻找线索。微博上范围小、精准度高，经常会有人才推荐，也有更多的甲方公司或者候选人愿意在微博上跟他坦诚的沟通想法和描述需求。发布1条职位信息后，能收到几十封应聘简历。即便当下没有合适职位，也做了人脉积累。另外，“知乎”里大家深入的问题讨论，也能找到更精准、更优质的候选人。
从去年的杜蕾斯营销，@秋叶语录 的“微简历”到今年聚美优品的“陈欧体”，微博等互联网平台上信息的传递速度和聚集的人气带来不少商业机会，作为一名互联网行业里的人力资源从业者，用“搜索”来查询信息、解决问题是最基础的能力之一，用微博搜索关键字、公司名、人名大大的提高了信息获取的速度与广度。
当互联网把海量的信息汇集、整理，铺开的一张大网，也许能帮助我们看到一个A4纸后更立体、完整的候选人，听到更多真实的、详细的声音。
《凯恩斯大战哈耶克》
《通论》、《通往奴役之路》，这些思想的两位奠定者—约翰·梅纳德·凯恩斯和弗里德里希·冯·哈耶克，隔着一道巨大的深渊，凝视着彼此。这道深渊，拉开了我们这个时代最轰轰烈烈的经济学之战：政府是否应当干预市场。两人同时从第一次世界大战的废墟之上研究商业繁荣和萧条的周期，却得出了截然不同的结论。哈耶克认为，改变经济的“自然平衡”会导致严重的通货膨胀。凯恩斯认为，标志着一个周期结束的大规模失业和困难，可以靠政府开支来缓和。终其余生，两人始终无法认同对方的观点。
《选择的悖论》
在《选择的悖论》一书中，作者施瓦茨提出了一个革命性的观点：幸福意味着拥有自由和选择，但更多的自由和选择并不能带来更大的幸福，相反，选择越多，幸福越少！究其原因，施瓦茨认为，首先，当人们面对更多的选择时，反而不能做出明智的选择，因为我们的选择总是受到锚定效应、框架效应、可获得性启发式等心理因素的影响。其次，即使人们做出了正确的选择，也不一定会感到满足，因为适应效应、比较、机会成本等因素会降低我们的主观感受。
《价格游戏——看麦琪如何巧用价格来刺激需求、增加利润、提升消费者满意度》
读《价格游戏》，你要当心了。一不小心，你就会在阅读的过程中发现，自己也曾经在某次消费过程中掉进商家为你巧妙编织的价格“陷阱”：比如上次的商场新年大促销，你抵挡不住“满额减”的诱惑力，花销远远超过了预算，让商场“多赚”了你的钱；再比如前一次的网购，为了“免运费”，你乖乖地多买了一件自己暂时不需要的商品……