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摘 要：中国加入世贸组织后，国有企业传统薪酬制度中的弊端显现端倪，国有企业发展受到挑战，这就需要国有企业建立科学系统的现代薪酬管理制度，切实促进国有企业的发展与现代市场经济相顺应。
关键词：国有企业 薪酬管理 激励 绩效
薪酬管理，是在企业对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。建立科学、系统的薪酬管理体系， 对于企业发展具有巨大意义，同时也是国有企业面临的一项重要任务。
一、国有企业薪酬制度存在的主要问题
伴随着市场化浪潮的洗礼和国有企业改革的逐步加深，国有企业在薪酬方面已进行了巨大的变革并取得了成效，但仍有一些弊端显现。典型问题如下：
1.工资构成单一，薪资结构亟待调整。目前，我国国有企业普遍采取结构工资制度，工资主要含有：基本工资、技能工资、工龄工资、绩效工资等。基本工资一般在工资结构中占有很大的比例，它只维持员工的基本生活需要，并且每名员工的基本工资水平并无太大差异。技能工资大多与员工的职称、学历相挂钩，但由于技能工资所占工资比列较低，故技能工资的差异性也不会使薪酬拉开差距。工龄工资更倾向于为企业服务年限长久的“老员工”，它随着工作年限的增长而增加。绩效工资更多的与企业经营状况、员工职位相挂钩，因此，绩效工资成为了决定薪酬差异的最为重要的因素，也就是说，员工职位和级别决定了本人的收入。员工只有依靠升职，获得相应的级别，薪资才能够上升。这样单一的薪资结构会大大挫伤在一线或是普通岗位的员工的积极性。有些企业为了提升员工的待遇，便增加晋升机会，使得管理层人员拥挤，久而久之，企业将会行成“倒金字塔”的不良人员结构。
2.“平均主义”的显失公平。绩效工资是员工薪资中重要的组成部分。绩效工资的分配应当是公平的、有据可依的，如果不真正的和员工的绩效成绩相挂钩，那么绩效工资也就形同虚设，失去了应有的作用。当前许多国有企业出现了岗位划分不清晰、职责规定不明确的情况，加之绩效考核手段更多的是以经验判断为主体，职工绩效工资与贡献大小联系不密切，导致了员工干多干少、干好干坏都一样的心理。看似平均主义的“大锅饭”，实际上是对业绩突出的员工的不公，这样会导致高能力人才的流失。
3.福利缺乏靈活性。我国大部分国有企业的福利仍停留在传统福利层面中，比如养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金、防暑降温、取暖补助等，这些最为基本的福利需要不会让国有企业在竞争激烈的劳动力市场中脱颖而出。我国国有企企业的福利组成大多是企业既定的，而忽视了福利的真正含义与意义，忽视了员工真正的需求。根据马斯洛需求理论，企业所提供的薪酬福利不能只满足于员工的基本需要，还需要考虑到员工的高级需要。因此，企业应结合不同员工的实际需求，推出不同的福利组合，让员工参与到企业福利分配当中，使得企业福利分配灵活化。
4.受薪群体多样化。近年来，国有企业为节约人工成本，采用了多种用工形式，形成了企业中多种身份的员工并存，比如正式合同工、退休返聘员工、劳务派遣员工、兼职员工、实习生等等，并对不同的员工设置不同的薪酬标准。虽国家相关法律对同工同酬有明确的表示，但不少企业还是在打法律的擦边球。事实上，一些非“正式合同工”的新员工已经在企业中发挥中流砥柱的作用，而一些签有正式合同的老员工则享有身份优势，会造成不努力工作也照样高薪的局面。多用用工形式会在一定程度上缓解工资总额的压力，但若不能公平的对待不同的受薪群体，则无论从合法性还是稳定性来讲，企业都将面临严峻的考验。
二、国有企业存在上述问题的原因
我国国有企业在薪酬方面存在上述问题有诸多方面的原因， 主要总结为“四个脱节”：
1.薪酬调整与市场环境脱节。市场环境千变万化，企业的组织结构、职位设置、岗位职责都需要适时的调整，同时，企业的薪酬结构也应相应的调整。但国有企业普遍存在着“不求有功， 但求无过”的心态而担心薪酬的变动引发企业变动和职工情绪，因此不能遵照市场规律进行薪酬调整，从而成为企业发展过程中的隐患。
2.薪酬设计与岗位分析脱节。薪酬应以绩效与岗位为中心进行设计，而非传统的以人的资历或行政等级为中心，否则薪酬就失去了激励的作用。因此，企业应对岗位进行科学的分析，在此基础上进行薪酬设计。
3.薪资分配与绩效管理脱节。薪酬与绩效是人力资源六大模块中的两部分，应紧密结合，不可分割。但仍有许多国有企业的薪资分配与绩效管管没有挂钩，也就难以发挥激励作用。一方面，企业缺乏完整、系统、科学的考核体系，尤其是对于无法量化的工作，缺乏考核办法。另一方面，企业绩效管理的执行流于形式，如同走过场，并没有产生应有的效果。此外，员工工资构成当中的绩效部分占有的比例很小，起不到明显的奖惩作用，造成员工价值与价格的背离。
4.激励与员工需求脱节。企业的激励方式应与员工需求相联系，这样的激励才是有效地。但目前许多国有企业习惯于“搞平均”、“吃大锅饭”，使得在同一岗位上的员工，无论工作成果如何，工资拉不开差距，造成绩效越高的人才抱怨越多，离职的也越多。因此，企业应有效的把握员工需求，将企业的荣辱与员工的发展相结合，实现企业与员工的“双赢”。
三、解决国有企业薪酬问题的措施
我国国有企业存在的以上问题削弱了其在薪酬管理市场上的竞争力，因此，要加快国有企业现行薪酬制度的改革。
1.进行明确地工作分析。工作分析是人力资源管理的基础， 它明确了各职位的任职资格、岗位职责等， 职位说明书是其书面成果。科学的工作分析是判定岗位价值与薪酬标准的依据。
2.工资构成多元化。薪酬不仅包括物质的，还包括精神的；不仅包括货币的，还包括非货币的；不仅包括保健因素，还包括激励因素；不仅包括有形的，还包括无形的。因此国有企业要改变传统的单一薪资构成，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬，其中外在薪酬由工资、奖金、福利、分工、股票类激励等构成，内在薪酬由精神满足、发展空间、培训进修等构成。多元化的工资构成将使薪酬更加富有弹性。 3.实行全面的考核机制。绩效考核是一套用来衡量和评价员工的工作特性、行为和结果的正式的制度。当今社会，单纯的高工资已经无法完全起到激励作用，薪酬只有与绩效相联系，才能起到调动员工积极性的作用。一套敏感地、可靠地、准确地、实用地绩效考核机制，有助于促进组织内部沟通，把绩效考核的结果应用到薪酬分配当中，有助于打破平均主义，建立薪酬的内在公平，有助于节约管理成本，有助于国有企业适应市场规律及发展要求，有助于个人的自我成长，更加有助于实现员工和企业的共赢。
4.福利设计的人性化。福利体系是薪酬体系的组成部分，因此在福利的设计上，要顺应时代与员工的要求，对福利进行人性化的管理，这样才能达到预期效果。在这一点上，我们要学习国外的先进经验，结合员工的个体实际需求，提供种类繁多的企业福利组合，保证员工有更多的选择权与自主权，以增强员工对企业的归属感。比如培训计划、职业规划、庆生计划、独生子女关爱计划、家属关爱计划、购车购房无息贷款、职工俱乐部等等，这些具有人情味儿的福利，会比直接的货币报酬更好的起到激励作用，有利于企业留住高素质人才，降低企业的离职率和离职成本。
5.做好工资总额预算与执行情况工作，控制偏离度。我国大部分国有企业的工资总额都与经济效益挂钩， 因此企业要结合经营状况和经济效益进行工资总额测算。在执行过程中根据企业实际情况进行适当调整，但要控制好偏离度。
四、结语
薪酬管理是人力资源管理中至关重要的部分，国有企业应制定适应市场规律的、结合企业实际的、短期激励与长期激励相结合的、保健因素与激励因素相协调的、有利于企业发展的薪酬机制。本文通过对我国国有企业薪酬管理的探讨， 提出了完善国有企业薪酬管理的建议。 希望我国国有企业的薪酬管理能够具有战略性、前瞻性，實现企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 齐刚《薪酬管理的发展趋势》， 中国经营报， 2004年1 月12 日.
[2] 徐全军.对我国国有企业经营者薪酬管理的思考[J].环渤海经济望，2010（09）.
[3] 王凌峰.薪酬设计与管理策略[ M] .北京：中国时代经济出版社， 2005.
[4]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M]. 武汉大学出版社，2006
[5]马新建.薪酬管理与公平分配[M].北京：北京师范大学出版社，2008.
关键词：国有企业 薪酬管理 激励 绩效
薪酬管理，是在企业对员工薪酬支付原则、薪酬结构、薪酬水平、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。建立科学、系统的薪酬管理体系， 对于企业发展具有巨大意义，同时也是国有企业面临的一项重要任务。
一、国有企业薪酬制度存在的主要问题
伴随着市场化浪潮的洗礼和国有企业改革的逐步加深，国有企业在薪酬方面已进行了巨大的变革并取得了成效，但仍有一些弊端显现。典型问题如下：
1.工资构成单一，薪资结构亟待调整。目前，我国国有企业普遍采取结构工资制度，工资主要含有：基本工资、技能工资、工龄工资、绩效工资等。基本工资一般在工资结构中占有很大的比例，它只维持员工的基本生活需要，并且每名员工的基本工资水平并无太大差异。技能工资大多与员工的职称、学历相挂钩，但由于技能工资所占工资比列较低，故技能工资的差异性也不会使薪酬拉开差距。工龄工资更倾向于为企业服务年限长久的“老员工”，它随着工作年限的增长而增加。绩效工资更多的与企业经营状况、员工职位相挂钩，因此，绩效工资成为了决定薪酬差异的最为重要的因素，也就是说，员工职位和级别决定了本人的收入。员工只有依靠升职，获得相应的级别，薪资才能够上升。这样单一的薪资结构会大大挫伤在一线或是普通岗位的员工的积极性。有些企业为了提升员工的待遇，便增加晋升机会，使得管理层人员拥挤，久而久之，企业将会行成“倒金字塔”的不良人员结构。
2.“平均主义”的显失公平。绩效工资是员工薪资中重要的组成部分。绩效工资的分配应当是公平的、有据可依的，如果不真正的和员工的绩效成绩相挂钩，那么绩效工资也就形同虚设，失去了应有的作用。当前许多国有企业出现了岗位划分不清晰、职责规定不明确的情况，加之绩效考核手段更多的是以经验判断为主体，职工绩效工资与贡献大小联系不密切，导致了员工干多干少、干好干坏都一样的心理。看似平均主义的“大锅饭”，实际上是对业绩突出的员工的不公，这样会导致高能力人才的流失。
3.福利缺乏靈活性。我国大部分国有企业的福利仍停留在传统福利层面中，比如养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金、防暑降温、取暖补助等，这些最为基本的福利需要不会让国有企业在竞争激烈的劳动力市场中脱颖而出。我国国有企企业的福利组成大多是企业既定的，而忽视了福利的真正含义与意义，忽视了员工真正的需求。根据马斯洛需求理论，企业所提供的薪酬福利不能只满足于员工的基本需要，还需要考虑到员工的高级需要。因此，企业应结合不同员工的实际需求，推出不同的福利组合，让员工参与到企业福利分配当中，使得企业福利分配灵活化。
4.受薪群体多样化。近年来，国有企业为节约人工成本，采用了多种用工形式，形成了企业中多种身份的员工并存，比如正式合同工、退休返聘员工、劳务派遣员工、兼职员工、实习生等等，并对不同的员工设置不同的薪酬标准。虽国家相关法律对同工同酬有明确的表示，但不少企业还是在打法律的擦边球。事实上，一些非“正式合同工”的新员工已经在企业中发挥中流砥柱的作用，而一些签有正式合同的老员工则享有身份优势，会造成不努力工作也照样高薪的局面。多用用工形式会在一定程度上缓解工资总额的压力，但若不能公平的对待不同的受薪群体，则无论从合法性还是稳定性来讲，企业都将面临严峻的考验。
二、国有企业存在上述问题的原因
我国国有企业在薪酬方面存在上述问题有诸多方面的原因， 主要总结为“四个脱节”：
1.薪酬调整与市场环境脱节。市场环境千变万化，企业的组织结构、职位设置、岗位职责都需要适时的调整，同时，企业的薪酬结构也应相应的调整。但国有企业普遍存在着“不求有功， 但求无过”的心态而担心薪酬的变动引发企业变动和职工情绪，因此不能遵照市场规律进行薪酬调整，从而成为企业发展过程中的隐患。
2.薪酬设计与岗位分析脱节。薪酬应以绩效与岗位为中心进行设计，而非传统的以人的资历或行政等级为中心，否则薪酬就失去了激励的作用。因此，企业应对岗位进行科学的分析，在此基础上进行薪酬设计。
3.薪资分配与绩效管理脱节。薪酬与绩效是人力资源六大模块中的两部分，应紧密结合，不可分割。但仍有许多国有企业的薪资分配与绩效管管没有挂钩，也就难以发挥激励作用。一方面，企业缺乏完整、系统、科学的考核体系，尤其是对于无法量化的工作，缺乏考核办法。另一方面，企业绩效管理的执行流于形式，如同走过场，并没有产生应有的效果。此外，员工工资构成当中的绩效部分占有的比例很小，起不到明显的奖惩作用，造成员工价值与价格的背离。
4.激励与员工需求脱节。企业的激励方式应与员工需求相联系，这样的激励才是有效地。但目前许多国有企业习惯于“搞平均”、“吃大锅饭”，使得在同一岗位上的员工，无论工作成果如何，工资拉不开差距，造成绩效越高的人才抱怨越多，离职的也越多。因此，企业应有效的把握员工需求，将企业的荣辱与员工的发展相结合，实现企业与员工的“双赢”。
三、解决国有企业薪酬问题的措施
我国国有企业存在的以上问题削弱了其在薪酬管理市场上的竞争力，因此，要加快国有企业现行薪酬制度的改革。
1.进行明确地工作分析。工作分析是人力资源管理的基础， 它明确了各职位的任职资格、岗位职责等， 职位说明书是其书面成果。科学的工作分析是判定岗位价值与薪酬标准的依据。
2.工资构成多元化。薪酬不仅包括物质的，还包括精神的；不仅包括货币的，还包括非货币的；不仅包括保健因素，还包括激励因素；不仅包括有形的，还包括无形的。因此国有企业要改变传统的单一薪资构成，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬，其中外在薪酬由工资、奖金、福利、分工、股票类激励等构成，内在薪酬由精神满足、发展空间、培训进修等构成。多元化的工资构成将使薪酬更加富有弹性。 3.实行全面的考核机制。绩效考核是一套用来衡量和评价员工的工作特性、行为和结果的正式的制度。当今社会，单纯的高工资已经无法完全起到激励作用，薪酬只有与绩效相联系，才能起到调动员工积极性的作用。一套敏感地、可靠地、准确地、实用地绩效考核机制，有助于促进组织内部沟通，把绩效考核的结果应用到薪酬分配当中，有助于打破平均主义，建立薪酬的内在公平，有助于节约管理成本，有助于国有企业适应市场规律及发展要求，有助于个人的自我成长，更加有助于实现员工和企业的共赢。
4.福利设计的人性化。福利体系是薪酬体系的组成部分，因此在福利的设计上，要顺应时代与员工的要求，对福利进行人性化的管理，这样才能达到预期效果。在这一点上，我们要学习国外的先进经验，结合员工的个体实际需求，提供种类繁多的企业福利组合，保证员工有更多的选择权与自主权，以增强员工对企业的归属感。比如培训计划、职业规划、庆生计划、独生子女关爱计划、家属关爱计划、购车购房无息贷款、职工俱乐部等等，这些具有人情味儿的福利，会比直接的货币报酬更好的起到激励作用，有利于企业留住高素质人才，降低企业的离职率和离职成本。
5.做好工资总额预算与执行情况工作，控制偏离度。我国大部分国有企业的工资总额都与经济效益挂钩， 因此企业要结合经营状况和经济效益进行工资总额测算。在执行过程中根据企业实际情况进行适当调整，但要控制好偏离度。
四、结语
薪酬管理是人力资源管理中至关重要的部分，国有企业应制定适应市场规律的、结合企业实际的、短期激励与长期激励相结合的、保健因素与激励因素相协调的、有利于企业发展的薪酬机制。本文通过对我国国有企业薪酬管理的探讨， 提出了完善国有企业薪酬管理的建议。 希望我国国有企业的薪酬管理能够具有战略性、前瞻性，實现企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 齐刚《薪酬管理的发展趋势》， 中国经营报， 2004年1 月12 日.
[2] 徐全军.对我国国有企业经营者薪酬管理的思考[J].环渤海经济望，2010（09）.
[3] 王凌峰.薪酬设计与管理策略[ M] .北京：中国时代经济出版社， 2005.
[4]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M]. 武汉大学出版社，2006
[5]马新建.薪酬管理与公平分配[M].北京：北京师范大学出版社，2008.