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一部分老教师的畏难情绪和满足现状的心态，成为实施《纲要》和专业成长的难点。幼儿园要发展，就必须抓师资队伍的建设，除了要注重教师梯队建设，还要注重均衡发展。透过下列这个老教师的专业成长故事，我们看到重庆沙坪坝区实验幼儿园运用管理策略促进了老教师的个性化成长。
一次，全市要举行一场教研活动，我们动员教师们报名参加。让我们惊讶的是，教龄在15年以上的教师竟没有一人报名。这部分教师拥有丰富的经验，多数还获得了高级职称，从资历上看，她们都是“老教师”了。在我园，这一群体差不多占了教师总数的一半。于是，我们组织她们座谈，当问及参加市教研活动一事时，她们有的说，这些抛头露脸的事，让年轻人去做吧；有的说，反正幼儿园里有“台柱子”在，根本轮不到我；有的说，年龄大了，形象不如年轻教师，接受新观念没年轻人快；还有的说，我只想干好常规工作，额外任务别找我。
缺乏工作激情已成了这一教师群体的共性问题。她们有优势，实践经验丰富，见解独到，但也有不足，如往往凭经验办事，缺乏创新意识和进取精神。在专业发展过程中，如果引导得好，她们就能成为幼儿园的宝贵财富；如果引导不好，她们就会落于人后。
对此，我们反思了过去工作中存在的误区：
●我们曾经认为贯彻实施新《纲要》就是要抓幼儿园的教科研工作，而科研工作是少数科研骨干教师的事，这少数人往往是年轻人。
●我们未充分认识到了教师常规工作的重要性。如我们制定的教师考核评价指标偏重于观摩活动、教科研活动、文章发表等硬性指标，导致许多老教师的考核结果不如年轻教师。
●我们在不知不觉中凡事都让年轻人担当，忽视了幼儿园整体力量的提升。
●我们没有考虑老教师的经验基础和能力水平，致使一些老教师产生了畏难情绪。
为了激发老教师的工作热情，提高她们的专业水平，我们对这些教师作了进一步的观察和分析，并根据个性特点将她们分成四类。
第一类：经验丰富，要面子，在实践新《纲要》过程中不愿放弃或改变固有的经验模式。
第二类：年龄不太大，成长可塑性大，但常因得不到重用而缺乏自信心。
第三类：一直以来默默无闻，工作踏实认真，却没有多少突出成绩，对新《纲要》表现出强烈的紧张、畏难情绪。
第四类：能力强，却满足现状，不愿多花精力，想“退居二线”。
对于这些老教师来说，她们更看重同伴的认同、领导的肯定以及自己在群体中的地位。于是，我们根据她们的个性特点、经验基础和发展需求，采取个性化的引导策略，促进她们的成长。
策略一：冲击——扔掉游泳圈，游得更轻松
第一类老教师在多年的实践中形成了自己的教学风格。在贯彻实施《纲要》的过程中，她们也尝试着将新观念转化为自己的教育行为，但已有经验常常让她们产生困惑，面临矛盾冲突。如果她们能扔掉“游泳圈”，不完全依赖已有经验，进步会更快。于是，我们强化她们在群体中的地位，激发她们的学习内需，让她们经历“受到冲击——认真反思——自觉探索——获得成功”的过程，促进她们的专业成长。
案例：
我园实行“导师制”，刘老师是小王老师的导师。在刘老师的指导下，小王老师很快成长起来，刘老师很有成就感。
一次小王老师在组织大班美术活动时没有示范，而是让幼儿看了范画后利用教师提供的材料探索新的绘画方法，并让个别幼儿取代教师进行示范，活动自始至终将幼儿放在了主体的位置上。
评价时，刘老师认为小王老师组织的活动虽然效果不错，但不示范就让幼儿操作太冒险，不利于孩子技能技巧的提高。其他教师则一致认为这样的组织方式给了幼儿自由探索和表现的空间，充分体现了幼儿是活动的主人，符合新《纲要》的精神。
这件事让刘老师受到了很大的冲击，事后，她作了认真的反思，意识到自己受到经验的束缚。在后来的全园观摩活动中，刘老师组织了美术活动“我的爷爷奶奶”，她不用范画和示范限制孩子们的表现空间，引导幼儿找出人物的共性和个性特点，极大地满足了幼儿的表现欲望，孩子们画出的爷爷奶奶十分生动、形象，该活动获得了全园教师的一致好评。
像刘老师这样的老教师，她们身上有一股认真、不服输的精神。如果她们能认真筛选自己的经验，不断接纳新的观念和操作方法，将成为幼儿园的一笔宝贵财富。
策略二：帮助——选择最适合自己的游泳姿势
由于我们平时比较重视培养年轻的骨干教师，使老教师失去了锻炼和展示的机会，导致她们对自己缺乏信心。这就需要我们给她们提供合适的舞台，帮助她们找准位置，重树信心，使她们的能力得到最大限度的展现。
案例：
曾经爱说爱笑的林老师变得沉默了。原来，林老师的好朋友们在这几年里成长得都很快，有的是市区级骨干教师，有的是园里的教研组组长、年级组组长，还有的被评为市区级优秀教师。在她看来自己的能力并不低于她们，为此林老师有些失落。于是，她产生了消极的想法：既然这样，我只干好常规工作，别的事我一概不管。
怎么支持林老师找到适合自己的发展空间，让她重拾信心，看到自己的价值呢？
林老师舞蹈功底相当不错,对幼儿舞蹈编排也有一定经验，于是，我们给了林老师充分展示才华的机会，鼓励她参加舞蹈创编比赛，并在经费等方面给予支持，结果她与同伴合作创编的舞蹈荣获全国少儿舞蹈大赛金奖。林老师获得了成功，终于看到了自己发展的希望，也有了许多新思考。为了让幼儿舞蹈教学真正促进幼儿的发展，林老师积极参与课程的开发和建构，充分展现出自己的智慧。
对于像林老师这样曾经选择放弃的老教师，我们努力寻找适合她们发展的空间，给予机会，给予支持，引领她们感受成长的快乐。
策略三：激励——你可以游得很好
对于第三类老教师，我们注重给予及时的评价鼓励，增强她们向着更高目标前进的信心，鼓励她们借助踏实认真的个性优势在不断学习中促进自我的专业成长。
案例：
已习惯“默默无闻”的杨老师面对新《纲要》的要求，感到了从未有过的压力，信心明显不足。每次我们去看她组织活动，她都惴惴不安：啊，又来看我呀！
尽管如此，从她组织的日常活动、环境创设、家长工作等方面，我们明显地感觉到杨老师对工作非常认真努力。为此，我们充分肯定了杨老师的工作，并鼓励大家学习她的工作态度，学习她对幼儿的爱与尊重。在大家的鼓励和赞许声中，杨老师慢慢调整了自己的心态，她开始坦然面对：来看吧，没关系。当杨老师能自然地面对大家的观摩时，我们给她提出了一些策略性的建议，促使她反思自己的工作，力争有所创新。这样，她在工作中更主动、更有活力了，教研活动时，她也能主动与大家沟通，勇于发表自己的意见了。
对这类教师的专业成长目标不要求一步到位，而是让她们通过“看看→找找→学学→想想→说说→做做→再看看”这样一个螺旋上升的过程来逐步实现。
策略四：压担子——你来做游泳教练
余老师是属于第四类的老教师，她丰富的教学经验值得许多年轻教师学习，但她有一个最大的特点——不愿意当“出头鸟”，做什么事总有些被动。我们便采取“委以重任”的策略，打消她“凡事有年轻人顶着”的念头，重新燃起她工作的热情，激发她学习的内需，发挥她的引领作用。
案例：
在以往教研活动中，余老师总喜欢坐在角落里，尽量少说话。每当教研组组长请她发言时，她总说：“这么多能干的老师，让她们多说点嘛！我最不会说话了……”
后来，我们让余老师担任了年级组组长、研究课题小组长，给她压担子。有了责任，余老师发生了转变。年轻教师要求到她班上观摩，她不再推诿了；教研活动时大家让她担任中心发言人，她也不便推辞了；让她给年轻教师提建议，她也不觉得难为情了。我们还让她在培训指导、经验交流活动中唱主角，使她已有的实践性智慧得以发扬光大，由往日明星摇身变为今日新星。
我们为这部分老教师提供了展示自我的舞台，她们肩负的担子重了，学习内需强了，工作热情被激发起来了，多年积淀下来的经验也得以发扬光大了。
针对老教师的实际，我们摸索出了一套激励的办法，有效促进了她们的专业成长，使她们发挥骨干作用，从而有力地促进了教师队伍整体素质的提高。
一次，全市要举行一场教研活动，我们动员教师们报名参加。让我们惊讶的是，教龄在15年以上的教师竟没有一人报名。这部分教师拥有丰富的经验，多数还获得了高级职称，从资历上看，她们都是“老教师”了。在我园，这一群体差不多占了教师总数的一半。于是，我们组织她们座谈，当问及参加市教研活动一事时，她们有的说，这些抛头露脸的事，让年轻人去做吧；有的说，反正幼儿园里有“台柱子”在，根本轮不到我；有的说，年龄大了，形象不如年轻教师，接受新观念没年轻人快；还有的说，我只想干好常规工作，额外任务别找我。
缺乏工作激情已成了这一教师群体的共性问题。她们有优势，实践经验丰富，见解独到，但也有不足，如往往凭经验办事，缺乏创新意识和进取精神。在专业发展过程中，如果引导得好，她们就能成为幼儿园的宝贵财富；如果引导不好，她们就会落于人后。
对此，我们反思了过去工作中存在的误区：
●我们曾经认为贯彻实施新《纲要》就是要抓幼儿园的教科研工作，而科研工作是少数科研骨干教师的事，这少数人往往是年轻人。
●我们未充分认识到了教师常规工作的重要性。如我们制定的教师考核评价指标偏重于观摩活动、教科研活动、文章发表等硬性指标，导致许多老教师的考核结果不如年轻教师。
●我们在不知不觉中凡事都让年轻人担当，忽视了幼儿园整体力量的提升。
●我们没有考虑老教师的经验基础和能力水平，致使一些老教师产生了畏难情绪。
为了激发老教师的工作热情，提高她们的专业水平，我们对这些教师作了进一步的观察和分析，并根据个性特点将她们分成四类。
第一类：经验丰富，要面子，在实践新《纲要》过程中不愿放弃或改变固有的经验模式。
第二类：年龄不太大，成长可塑性大，但常因得不到重用而缺乏自信心。
第三类：一直以来默默无闻，工作踏实认真，却没有多少突出成绩，对新《纲要》表现出强烈的紧张、畏难情绪。
第四类：能力强，却满足现状，不愿多花精力，想“退居二线”。
对于这些老教师来说，她们更看重同伴的认同、领导的肯定以及自己在群体中的地位。于是，我们根据她们的个性特点、经验基础和发展需求，采取个性化的引导策略，促进她们的成长。
策略一：冲击——扔掉游泳圈，游得更轻松
第一类老教师在多年的实践中形成了自己的教学风格。在贯彻实施《纲要》的过程中，她们也尝试着将新观念转化为自己的教育行为，但已有经验常常让她们产生困惑，面临矛盾冲突。如果她们能扔掉“游泳圈”，不完全依赖已有经验，进步会更快。于是，我们强化她们在群体中的地位，激发她们的学习内需，让她们经历“受到冲击——认真反思——自觉探索——获得成功”的过程，促进她们的专业成长。
案例：
我园实行“导师制”，刘老师是小王老师的导师。在刘老师的指导下，小王老师很快成长起来，刘老师很有成就感。
一次小王老师在组织大班美术活动时没有示范，而是让幼儿看了范画后利用教师提供的材料探索新的绘画方法，并让个别幼儿取代教师进行示范，活动自始至终将幼儿放在了主体的位置上。
评价时，刘老师认为小王老师组织的活动虽然效果不错，但不示范就让幼儿操作太冒险，不利于孩子技能技巧的提高。其他教师则一致认为这样的组织方式给了幼儿自由探索和表现的空间，充分体现了幼儿是活动的主人，符合新《纲要》的精神。
这件事让刘老师受到了很大的冲击，事后，她作了认真的反思，意识到自己受到经验的束缚。在后来的全园观摩活动中，刘老师组织了美术活动“我的爷爷奶奶”，她不用范画和示范限制孩子们的表现空间，引导幼儿找出人物的共性和个性特点，极大地满足了幼儿的表现欲望，孩子们画出的爷爷奶奶十分生动、形象，该活动获得了全园教师的一致好评。
像刘老师这样的老教师，她们身上有一股认真、不服输的精神。如果她们能认真筛选自己的经验，不断接纳新的观念和操作方法，将成为幼儿园的一笔宝贵财富。
策略二：帮助——选择最适合自己的游泳姿势
由于我们平时比较重视培养年轻的骨干教师，使老教师失去了锻炼和展示的机会，导致她们对自己缺乏信心。这就需要我们给她们提供合适的舞台，帮助她们找准位置，重树信心，使她们的能力得到最大限度的展现。
案例：
曾经爱说爱笑的林老师变得沉默了。原来，林老师的好朋友们在这几年里成长得都很快，有的是市区级骨干教师，有的是园里的教研组组长、年级组组长，还有的被评为市区级优秀教师。在她看来自己的能力并不低于她们，为此林老师有些失落。于是，她产生了消极的想法：既然这样，我只干好常规工作，别的事我一概不管。
怎么支持林老师找到适合自己的发展空间，让她重拾信心，看到自己的价值呢？
林老师舞蹈功底相当不错,对幼儿舞蹈编排也有一定经验，于是，我们给了林老师充分展示才华的机会，鼓励她参加舞蹈创编比赛，并在经费等方面给予支持，结果她与同伴合作创编的舞蹈荣获全国少儿舞蹈大赛金奖。林老师获得了成功，终于看到了自己发展的希望，也有了许多新思考。为了让幼儿舞蹈教学真正促进幼儿的发展，林老师积极参与课程的开发和建构，充分展现出自己的智慧。
对于像林老师这样曾经选择放弃的老教师，我们努力寻找适合她们发展的空间，给予机会，给予支持，引领她们感受成长的快乐。
策略三：激励——你可以游得很好
对于第三类老教师，我们注重给予及时的评价鼓励，增强她们向着更高目标前进的信心，鼓励她们借助踏实认真的个性优势在不断学习中促进自我的专业成长。
案例：
已习惯“默默无闻”的杨老师面对新《纲要》的要求，感到了从未有过的压力，信心明显不足。每次我们去看她组织活动，她都惴惴不安：啊，又来看我呀！
尽管如此，从她组织的日常活动、环境创设、家长工作等方面，我们明显地感觉到杨老师对工作非常认真努力。为此，我们充分肯定了杨老师的工作，并鼓励大家学习她的工作态度，学习她对幼儿的爱与尊重。在大家的鼓励和赞许声中，杨老师慢慢调整了自己的心态，她开始坦然面对：来看吧，没关系。当杨老师能自然地面对大家的观摩时，我们给她提出了一些策略性的建议，促使她反思自己的工作，力争有所创新。这样，她在工作中更主动、更有活力了，教研活动时，她也能主动与大家沟通，勇于发表自己的意见了。
对这类教师的专业成长目标不要求一步到位，而是让她们通过“看看→找找→学学→想想→说说→做做→再看看”这样一个螺旋上升的过程来逐步实现。
策略四：压担子——你来做游泳教练
余老师是属于第四类的老教师，她丰富的教学经验值得许多年轻教师学习，但她有一个最大的特点——不愿意当“出头鸟”，做什么事总有些被动。我们便采取“委以重任”的策略，打消她“凡事有年轻人顶着”的念头，重新燃起她工作的热情，激发她学习的内需，发挥她的引领作用。
案例：
在以往教研活动中，余老师总喜欢坐在角落里，尽量少说话。每当教研组组长请她发言时，她总说：“这么多能干的老师，让她们多说点嘛！我最不会说话了……”
后来，我们让余老师担任了年级组组长、研究课题小组长，给她压担子。有了责任，余老师发生了转变。年轻教师要求到她班上观摩，她不再推诿了；教研活动时大家让她担任中心发言人，她也不便推辞了；让她给年轻教师提建议，她也不觉得难为情了。我们还让她在培训指导、经验交流活动中唱主角，使她已有的实践性智慧得以发扬光大，由往日明星摇身变为今日新星。
我们为这部分老教师提供了展示自我的舞台，她们肩负的担子重了，学习内需强了，工作热情被激发起来了，多年积淀下来的经验也得以发扬光大了。
针对老教师的实际，我们摸索出了一套激励的办法，有效促进了她们的专业成长，使她们发挥骨干作用，从而有力地促进了教师队伍整体素质的提高。