论文部分内容阅读
摘要：文章主要介绍了能力素质模型的概念，阐述了能力素质模型在企业人力资源管理活动中如何发挥作用以解决人力资源的困惑，并总结了能力素质模型在中国企业运用中存在的问题。
关键词：能力素质模型；人力资源管理；人力资源困惑
一、企业管理中的人力资源困惑
当今社会是知识经济的时代，人力资源是经济活动的第一资源，它被视为形成企业核心竞争力的关键。如何将合适的人放在合适的位置做正确的事，并产生高绩效，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理一直探索研究的主题。当前人力资源管理困惑如图1所示。虽然越来越多的企业管理者意识到人才的重要性，但在招聘过程中过多注重学历、工作经验等条件，在员工培训上缺乏针对性，在人员晋升方面缺少科学的评判依据，在员工职业发展方面也缺少合理的规划，企业领导和员工之间缺乏有效沟通，从而使企业陷入了人力资源困惑之中。其根本原因是企业管理者忽视了员工的能力素质这一影响工作绩效的关键因素，缺乏关于人才能力素质的客观鉴别标准。能力素质模型的提出为人力资源管理提供了一个全新的视角，能帮助企业有效解决人力资源困惑。
二、能力素质模型简介
能力素质模型是一种新型的人力资源管理工具，在企业中成功开发和运用能力素质模型，能够使企业人力资源管理各个环节有序高效运行，解决人力资源困惑，实现企业的长远发展。
（一）能力素质模型的概念
能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。1973年哈佛大学著名的组织行为专家戴维·麦克兰德（David McClelland）教授在其发表在《美国心理学家》杂志的文章“testing competence rather than intelligence”（《测量胜任特征而非智力》）中最早提出了能力素质的概念。他认为素质是决定工作绩效的持久品质和特征，是导致员工产生高绩效的内在动力源泉。能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（二）能力素质模型在人力资源管理中的作用
能力素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。
1、能力素质模型的合理运用能帮助企业科学选拔人才。能力素质模型规定了各岗位绩效优异者所需具备的特质、动机等素质。在人员招聘与选拔过程中更注重于挖掘应聘者与岗位相符的人格特质、价值观、动机等潜在素质，确保个人素质适合于岗位的要求，能有效降低人才的流失率，并在工作中实现高绩效，促进组织战略的实现和经营目标的达成。
2、能力素质模型的合理运用能提高人才培养工作的效率。当前企业的员工培训普遍存在培训工作忙而无效，不同人员接受培训的绩效差异大的问题。基于能力素质模型的培训是个性化的培训，通过对员工素质的评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作的效果大幅度提高，并使员工满足企业长期生存与发展需要。
3、能力素质模型的合理运用能实现人才的最优配置能力高的员工不一定能创造高的绩效，在某一岗位工作出色的人不一定能胜任另一岗位的工作。基于能力素质模型的人员配置从特定的岗位对任职者的素质要求出发来安排适合该岗位的员工，使员工的能力在这一岗位充分发挥，真正做到了“人—岗”匹配；员工找到了适合自己的岗位，调动了工作的积极性，从而产生持久稳定的高绩效。
开发和应用能力素质模型，使企业人才选拔有标准，使用有依据，培训有目标；使员工努力有方向，晋升有通道，发展有计划。能力素质模型的合理开发和运用解决了企业管理中的人力资源困惑。
三、能力素质模型在中国企业运用中存在的问题
能力素质模型在国外政府机构和先进的企业中得到了广泛认可和运用，但在国内企业的运用却收效甚微。一份对北美1000家公司的调查显示：未将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10%；将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14%；使用将能力素质与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30%。然而在国内真正能将能力素质模型应用到人力资源管理实践、提高管理效能的企业还不到1%。能力素质模型在国内企业运用中存在的问题如下：
（一）缺乏对能力素质模型理念和思想的认识
1、忽略对企业战略、文化、目标的分析、能力素质模型必须建立在对企业价值观、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能使企业达到预期的良好效果。建立能力素质模型要因企而异，每个企业都有各自的愿景和使命，各自的战略和文化，它们的发展目标和竞争环境各不相同，所需要的能力素质也有所不同。有些企业为了能尽快建立能力素质模型来加以运用，过分强调效率，盲目设计或照搬国内外已经成熟的能力素质模型，缺乏对本企业价值观、文化、战略的分析研究，导致能力素质模型运用失效。
2、误将能力素质模型与任职资格混淆。有些企业在构建能力素质模型时把它跟任职资格相混淆，导致模型在建立和运用过程中误入歧途。它们两者有着本质不同，能力素质模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工，并能找出他们之间的差异；任职资格是指某岗位员工达到合格水平所具备的各项要素集合，包括知识、技能、经验、学历等，它不能保证员工的绩效达到优秀水平。只有当企业需要的是优秀员工而不仅仅是合格员工的条件下，能力素质模型才能发挥它的优势。
（二）缺乏对能力素质模型运用的基本条件的理解
能力素质模型是一种高技术含量高成本的先进的人力资源管理工具，并不是所有企业都适合运用能力素质模型，至少需要满足以下条件：
1、运用能力素质模型的岗位其潜能比知识技能对创造绩效更加重要。能力素质模型主要反映的是潜能，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，因此，只有在潜能比知识、技术更加重要的时候，根据能力素质模型进行相关人力资源管理工作才是合理有效的。此外，企业的培训体系必须是非常完善的，足以通过有效的培训来满足员工所在职位所需要的知识和技能。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合运用能力素质模型，而劳动密集型企业则不宜运用。
2、构建能力素质模型要考虑实施成本与效益的对比。能力素质模型的构建是企业的“基础工程”，需要花费大量的时间和资源。能力素质模型要取得良好效果，需要诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练，要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立能力素质模型前，必须综合考虑实施成本和所获效益。规模较小的企业，构建能力素质模型对其成本过大，而一些大企业比较有条件，可根据企业发展的需要建立核心部门的能力素质模型。
有些企业本只看到能力素质模型给企业带来的巨大的利益，忽略了运用能力素质模型的基本条件，盲目设计模型，导致模型建立后不能发挥它预期的作用，造成了资源的巨大浪费。
（三）忽略了“人”这一关键因素
1、缺乏企业高层领导的重视。高层领导对能力素质模型运用的支持会在企业员工中起到示范效应，从而使各层级的员工积极响应能力素质模型在工作中的应用，使员工对这一新的管理工具有更深入的理解和认识，增强了员工的参与积极性。有些企业把建立和运用能力素质模型的所有责任放到了人力资源管理部门，缺少高层领导的参与支持，导致模型的推广遇到极大的阻力，难以取得良好效果。
2、人力资源管理者的专业素质不够。企业建立了能力素质模型之后，模型能否在人力资源管理中发挥其作用与人力资源管理者的素质息息相关。这需要人力资源管理者深入地掌握企业管理基础理论与开发，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，了解企业业务与技术特征，还要掌握心理学尤其是心理测量学的知识。往往有许多企业在咨询公司的帮助下完成了公司能力素质模型的开发，但企业人力资源管理者还不具备运用模型的能力，从而使模型的运用效果大打折扣。
3、开发人员的知识与技能不足。能力素质模型的开发是一项技术性很强的工作，绝大多数企业的人力资源管理部门还不具备独立开发模型的能力和技术。目前企业的能力素质模型的构建大多由咨询公司协助完成，然而国内只有极少部分咨询公司真正具备开发能力素质模型的能力。这也是能力素质模型在中国企业无法普遍适用的直接原因。
（四）忽略了对能力素质模型的后续评估和改进
企业的能力素质模型虽然是经过一个严格的程序建立起来的，但并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和企业的策略、发展阶段等要素的改变而改变。因此需要对已建立的能力素质模型进行评估，当发现岗位要求的能力素质无法达到预期的绩效时，要及时对模型进行改进，以保持能力素质模型为企业发展带来的高绩效。有些企业花费巨资构建适合该企业各相关岗位的能力素质模型，却没有做好后续的评估和改进工作，导致在企业某些要素变动后，模型的运用效果下降。
（五）能力素质模型的本土化改进不够完备
能力素质模型从西方国家引进中国，本土化工作做得还不够完备，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法（BEI）、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等。而每一种方法都有其优点和不足，都有一定的适应性，如BEI在美国运用比较广泛，多维度法在德国和法国运用比较广泛。东西方文化之间存在很大差距，因此应该根据中国的国情研究探索出一种适合中国企业的模型构建方法，完成模型的本土化改进，从而使能力素质模型能够真正提高中国企业员工的工作绩效，使企业得到长足的发展。
四、总结
能力素质模型从20世纪90年代开始引入中国，在中国企业人力资源管理的应用才刚刚起步，还存在许多有待完善的地方。首先，能力素质模型需要国内的研究者对其进行进一步研究，结合中国文化和中国企业的特点以及发展状况，找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法；其次，能力素质模型要在企业中发挥其效用，还需要企业领导层的重视，使能力素质模型的内涵与价值在公司各级成员中得到广泛理解和认同，从而使员工积极配合能力素质模型的实施和运用；再次，企业应采用柔性人力资源管理，更好地将能力素质模型融合到人力资源管理体系各模型中。
我们深信，随着对能力素质模型研究的逐渐深入，一定能找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法。以能力素质模型为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，实现企业
的可持续发展。
参考文献：
1、孙凤湘,余惠萍.素质模型构建与应用方法探究[J].兰州石化职业技术学院学报,2008(3).
2、程静.关于建立人的能力素质模型的研究[J].西安交通大学学报,2004(3).
3、吴召军.建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训,2005(1).
4、冯明.尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007(9).
（作者单位：河海大学商学院）
关键词：能力素质模型；人力资源管理；人力资源困惑
一、企业管理中的人力资源困惑
当今社会是知识经济的时代，人力资源是经济活动的第一资源，它被视为形成企业核心竞争力的关键。如何将合适的人放在合适的位置做正确的事，并产生高绩效，充分发挥人的主观能动性，是人力资源管理一直探索研究的主题。当前人力资源管理困惑如图1所示。虽然越来越多的企业管理者意识到人才的重要性，但在招聘过程中过多注重学历、工作经验等条件，在员工培训上缺乏针对性，在人员晋升方面缺少科学的评判依据，在员工职业发展方面也缺少合理的规划，企业领导和员工之间缺乏有效沟通，从而使企业陷入了人力资源困惑之中。其根本原因是企业管理者忽视了员工的能力素质这一影响工作绩效的关键因素，缺乏关于人才能力素质的客观鉴别标准。能力素质模型的提出为人力资源管理提供了一个全新的视角，能帮助企业有效解决人力资源困惑。
二、能力素质模型简介
能力素质模型是一种新型的人力资源管理工具，在企业中成功开发和运用能力素质模型，能够使企业人力资源管理各个环节有序高效运行，解决人力资源困惑，实现企业的长远发展。
（一）能力素质模型的概念
能力素质（Competency）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。1973年哈佛大学著名的组织行为专家戴维·麦克兰德（David McClelland）教授在其发表在《美国心理学家》杂志的文章“testing competence rather than intelligence”（《测量胜任特征而非智力》）中最早提出了能力素质的概念。他认为素质是决定工作绩效的持久品质和特征，是导致员工产生高绩效的内在动力源泉。能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
（二）能力素质模型在人力资源管理中的作用
能力素质模型是企业人力资源管理体系中的一个重要组成部分，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。
1、能力素质模型的合理运用能帮助企业科学选拔人才。能力素质模型规定了各岗位绩效优异者所需具备的特质、动机等素质。在人员招聘与选拔过程中更注重于挖掘应聘者与岗位相符的人格特质、价值观、动机等潜在素质，确保个人素质适合于岗位的要求，能有效降低人才的流失率，并在工作中实现高绩效，促进组织战略的实现和经营目标的达成。
2、能力素质模型的合理运用能提高人才培养工作的效率。当前企业的员工培训普遍存在培训工作忙而无效，不同人员接受培训的绩效差异大的问题。基于能力素质模型的培训是个性化的培训，通过对员工素质的评估，找出培训的具体需求和实施培训的关键，从而使培训工作的效果大幅度提高，并使员工满足企业长期生存与发展需要。
3、能力素质模型的合理运用能实现人才的最优配置能力高的员工不一定能创造高的绩效，在某一岗位工作出色的人不一定能胜任另一岗位的工作。基于能力素质模型的人员配置从特定的岗位对任职者的素质要求出发来安排适合该岗位的员工，使员工的能力在这一岗位充分发挥，真正做到了“人—岗”匹配；员工找到了适合自己的岗位，调动了工作的积极性，从而产生持久稳定的高绩效。
开发和应用能力素质模型，使企业人才选拔有标准，使用有依据，培训有目标；使员工努力有方向，晋升有通道，发展有计划。能力素质模型的合理开发和运用解决了企业管理中的人力资源困惑。
三、能力素质模型在中国企业运用中存在的问题
能力素质模型在国外政府机构和先进的企业中得到了广泛认可和运用，但在国内企业的运用却收效甚微。一份对北美1000家公司的调查显示：未将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10%；将能力素质与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14%；使用将能力素质与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30%。然而在国内真正能将能力素质模型应用到人力资源管理实践、提高管理效能的企业还不到1%。能力素质模型在国内企业运用中存在的问题如下：
（一）缺乏对能力素质模型理念和思想的认识
1、忽略对企业战略、文化、目标的分析、能力素质模型必须建立在对企业价值观、文化、战略、岗位等基础问题系统的分析研究的基础上，真正把握和合理运用其理念和思想，才能使企业达到预期的良好效果。建立能力素质模型要因企而异，每个企业都有各自的愿景和使命，各自的战略和文化，它们的发展目标和竞争环境各不相同，所需要的能力素质也有所不同。有些企业为了能尽快建立能力素质模型来加以运用，过分强调效率，盲目设计或照搬国内外已经成熟的能力素质模型，缺乏对本企业价值观、文化、战略的分析研究，导致能力素质模型运用失效。
2、误将能力素质模型与任职资格混淆。有些企业在构建能力素质模型时把它跟任职资格相混淆，导致模型在建立和运用过程中误入歧途。它们两者有着本质不同，能力素质模型的特点是能够鉴别优秀员工和一般员工，并能找出他们之间的差异；任职资格是指某岗位员工达到合格水平所具备的各项要素集合，包括知识、技能、经验、学历等，它不能保证员工的绩效达到优秀水平。只有当企业需要的是优秀员工而不仅仅是合格员工的条件下，能力素质模型才能发挥它的优势。
（二）缺乏对能力素质模型运用的基本条件的理解
能力素质模型是一种高技术含量高成本的先进的人力资源管理工具，并不是所有企业都适合运用能力素质模型，至少需要满足以下条件：
1、运用能力素质模型的岗位其潜能比知识技能对创造绩效更加重要。能力素质模型主要反映的是潜能，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，因此，只有在潜能比知识、技术更加重要的时候，根据能力素质模型进行相关人力资源管理工作才是合理有效的。此外，企业的培训体系必须是非常完善的，足以通过有效的培训来满足员工所在职位所需要的知识和技能。技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合运用能力素质模型，而劳动密集型企业则不宜运用。
2、构建能力素质模型要考虑实施成本与效益的对比。能力素质模型的构建是企业的“基础工程”，需要花费大量的时间和资源。能力素质模型要取得良好效果，需要诸多条件的协同配合，组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业训练，要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量费用，因此组织在建立能力素质模型前，必须综合考虑实施成本和所获效益。规模较小的企业，构建能力素质模型对其成本过大，而一些大企业比较有条件，可根据企业发展的需要建立核心部门的能力素质模型。
有些企业本只看到能力素质模型给企业带来的巨大的利益，忽略了运用能力素质模型的基本条件，盲目设计模型，导致模型建立后不能发挥它预期的作用，造成了资源的巨大浪费。
（三）忽略了“人”这一关键因素
1、缺乏企业高层领导的重视。高层领导对能力素质模型运用的支持会在企业员工中起到示范效应，从而使各层级的员工积极响应能力素质模型在工作中的应用，使员工对这一新的管理工具有更深入的理解和认识，增强了员工的参与积极性。有些企业把建立和运用能力素质模型的所有责任放到了人力资源管理部门，缺少高层领导的参与支持，导致模型的推广遇到极大的阻力，难以取得良好效果。
2、人力资源管理者的专业素质不够。企业建立了能力素质模型之后，模型能否在人力资源管理中发挥其作用与人力资源管理者的素质息息相关。这需要人力资源管理者深入地掌握企业管理基础理论与开发，尤其是战略管理与实施、人力资源管理等基础理论和方法，了解企业业务与技术特征，还要掌握心理学尤其是心理测量学的知识。往往有许多企业在咨询公司的帮助下完成了公司能力素质模型的开发，但企业人力资源管理者还不具备运用模型的能力，从而使模型的运用效果大打折扣。
3、开发人员的知识与技能不足。能力素质模型的开发是一项技术性很强的工作，绝大多数企业的人力资源管理部门还不具备独立开发模型的能力和技术。目前企业的能力素质模型的构建大多由咨询公司协助完成，然而国内只有极少部分咨询公司真正具备开发能力素质模型的能力。这也是能力素质模型在中国企业无法普遍适用的直接原因。
（四）忽略了对能力素质模型的后续评估和改进
企业的能力素质模型虽然是经过一个严格的程序建立起来的，但并非一成不变，它会随时间、环境、任务的要求和企业的策略、发展阶段等要素的改变而改变。因此需要对已建立的能力素质模型进行评估，当发现岗位要求的能力素质无法达到预期的绩效时，要及时对模型进行改进，以保持能力素质模型为企业发展带来的高绩效。有些企业花费巨资构建适合该企业各相关岗位的能力素质模型，却没有做好后续的评估和改进工作，导致在企业某些要素变动后，模型的运用效果下降。
（五）能力素质模型的本土化改进不够完备
能力素质模型从西方国家引进中国，本土化工作做得还不够完备，工具本身还有待于理论体系的进一步完善和实践的检验。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法（BEI）、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等。而每一种方法都有其优点和不足，都有一定的适应性，如BEI在美国运用比较广泛，多维度法在德国和法国运用比较广泛。东西方文化之间存在很大差距，因此应该根据中国的国情研究探索出一种适合中国企业的模型构建方法，完成模型的本土化改进，从而使能力素质模型能够真正提高中国企业员工的工作绩效，使企业得到长足的发展。
四、总结
能力素质模型从20世纪90年代开始引入中国，在中国企业人力资源管理的应用才刚刚起步，还存在许多有待完善的地方。首先，能力素质模型需要国内的研究者对其进行进一步研究，结合中国文化和中国企业的特点以及发展状况，找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法；其次，能力素质模型要在企业中发挥其效用，还需要企业领导层的重视，使能力素质模型的内涵与价值在公司各级成员中得到广泛理解和认同，从而使员工积极配合能力素质模型的实施和运用；再次，企业应采用柔性人力资源管理，更好地将能力素质模型融合到人力资源管理体系各模型中。
我们深信，随着对能力素质模型研究的逐渐深入，一定能找出适合中国企业的能力素质模型的构建方法。以能力素质模型为基础的人力资源管理新模式将为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竞争力，实现企业
的可持续发展。
参考文献：
1、孙凤湘,余惠萍.素质模型构建与应用方法探究[J].兰州石化职业技术学院学报,2008(3).
2、程静.关于建立人的能力素质模型的研究[J].西安交通大学学报,2004(3).
3、吴召军.建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训,2005(1).
4、冯明.尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科技管理研究,2007(9).
（作者单位：河海大学商学院）