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摘要：人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。若能将其与激励理论进行良好的结合，在企业中对员工进行有效的激励，对企业的经营管理会产生深远的影响，是企业在现代化激烈竞争中取得成功的关键。
关键词：人力资源管理发展趋势激励理论
1 人力资源管理及其新兴发展趋向
1.1 人力资源管理 人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
从科学人力资源管理到人本化人力资源管理现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，依托管理学的发展，可以划分为两个阶段——科学人力资源管理阶段和人本化人力资源管理阶段。
1.1.1 科学人力资源管理阶段。18世纪工业革命的兴起推动了企业逐步进入科学人力资源管理阶段。该阶段对人力资源的解读经历了从经济人到社会人再到复杂人的过程。科学管理之父泰勒认为工人是“经济人”，只看重经济利益，根本没有责任心和进取心，无视工人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用。而其后的梅奥等人进行了着名的“霍桑实验”，提出工人是“社会人”而非“经济人”，工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键，并且企业中存在着“非正式组织”。20 世纪70 年代以来，组织心理学家SCHEIN等人提出了“复杂人”假设，认为人在组织环境中，工作与生活条件的不断变化会促使人产生新的需要与动机。
1.1.2 人本化人力资源管理阶段。该阶段的新理念体现在人力资源管理实践上，则是由严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人力、推崇文化的人本化人力资源管理逐步演变的过程。在企业的管理中强调以人为本，强调尊重人、解放人、依靠人，为人的发展提供平等的机会、规则、管理与服务，使人各尽其能、各有所得。
1.2 我国人力资源管理的发展新方向 新中国成立以来，我国企业的人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，还处于落后状态，要想紧跟时代步伐，就必须让人力资源管理走向新的方向。
1.2.1 战略伙伴关系。社会的发展促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。
1.2.2 职能专家引导。人力资源部门应积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。
1.2.3 服务员工。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，拉近与员工的距离，打造良好工作氛围。
1.2.4 提升能力。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。
2 激励理论的启示
怎样激励人力资本是一个很复杂的问题，这是因人具有复杂性决定的，虽然适用于所有组织的资本激励的模式或者理论都还没有形成，但只要我们研究和分析现有的激励理论，就会发现，其实每一种激励理论都是根据几个基本的要素来进行研究分析的，这些基本要素就是人的需要、人的动机、人的行为或者人的目标等等，这些都可以供我们来借鉴。
2.1 我们从马斯洛的需要层次理论得到以下启示 激励人们行为的最根本的要素就是需要，它是激励人们行为的源泉，每个人的行为都是直接或者间接，自觉或者不自觉地来满足某种需要。只要对激励对象的需要了解清楚并且满足激励对象的这种需要，就会有效得达到激励的效果，使其发挥作用。
2.2 X理论和Y理论 X理论中的许多假设对于那些人力资本存量较低的企业来说更实际一些，因为主要是针对员工的体力劳动来说的；而Y理论中较多的假设对于那些人力资本存量较高的企业来说更实际一些，这是由于员工所追求的目标根据其个人知识以及技术等的提高而相应地也提高了，就是应该交给这些员工一些富有挑战性以及富有创造性的工作来做，同时对于建立良好的团队关系以及工作氛围要注意，最终达到激励的效果。
2.3 双因素理论 了解清楚构成人力资本满意的因素是哪些因素，然后根据这些因素来给予其相应的激励，因此充分了解员工对满意的理解是双因素理论的前提。保健因素是激励的前提和基础，假如员工不满意保健因素，那么激励因素也就不能达到激励的效果，所以即使保健因素没有激励的作用，也要去加强注意。所以必须建立一些对这些激励因素有利的组织结构，管理体系和企业文化等等，才能使人力资本的作用得到充分发挥。
2.4 公平理论 在拥有较高人力资本存量的企业中，产权主体，主要指技术人员以及管理者不只是比较薪酬的高低，而且还会比较权利，信任等较高层次的满足程度。所以，在组织人力资本激励机制的制定过程中，除了横向和纵向来比较对人力资本的付出，使其得到公平的薪酬回报之外，还必须建立透明和公正的激励机制，提供公平的竞争环境给人力资本所有者，使量化管理得到强化。
2.5 期望理论 只有把员工个人或者团队的目标了解清楚，同时把工作本身与之协调起来，才能使员工努力工作。并且要设立明确的标准来评价员工的工作绩效，对人力资本的付出要有与绩效相应的报酬或奖赏。这对于激励拥有专业技术的人力资本具有很好的借鉴作用。
3 多种激励方法的比较
人力资本激励方法有薪酬、福利和津贴、股权激励及精神激励等。在实际工作中，每种激励方法都有其特定的作用，有着各自的优点和各自的缺点。基本工资这种激励方法有相对固定的优点，不管企业经营状况如何对其都没有影响，它是企业员工最稳定的收入来源，能够满足企业员工基本的生活需要。它的缺点就是死板既定，因而属于保健类因素，既无短期也无长期激励作用。
福利和津贴这项激励措施主要是一种保健激励，虽然其激励效果在总体上不是太明显，但是能够为人力资本所有者提供比较好的工作条件，使他们的后顾之忧得到解除，对于提高他们的工作效率是有利的。股权激励对人力资本所有者是有着长期的激励作用的，这是由于其有一定的持续期或者等待期约束条件，但是它有一定的缺陷性就是比较滞后，因股权所有者的利益是跟股价挂钩，并且股价还会因除企业之外的其他因素的变化受到影响，所以弱化了这种激励效果。
精神激励的优点就是能够使物质激励的不足得到弥补，使人力资本所有者精神方面的需要得到有效满足。其实每种激励方法都有着各自的效果，如果从吸引优秀人力资本、留住人才以及激励人力资本所有者三个方面分析，应该要根据每种激励方法的效果合理运用。
4 结束语
综上所述，人力资本激励的目标是实现企业的发展绩效目标；人力资本激励的核心在于人力资本主体的需要的满足，包括物质的与精神的。作为人力资本主题的个人，每个人的需求因为价值观等因素的不同，对于各类需求重要程度的排列结构也是不同的；这种需求结构会随着个人的经历以及价值观的改变而会发生阶段性变动。而由于人力资本需要结构是一种多元素复合性结构，因此，在激励模式建立时，必须考虑建立运行一种复合性激励结构，使这种激励结构与工作绩效的目标相互适应。
参考文献：
[1]德鲁克.《管理实践》[M].北京机械工业出版社，2009.
[2]张德.《人力资源开发与管理》（第二版）[M].清华大学出版社，2004.
[3]高闯，刘冰.《企业家行为激励及报酬机制的改进》[J].《经济管理》，2002年12期
[4]赵海霞，余敬.企业人力资源管理评价方法述评[J].科学学与科学技术管理.2001年11期.
[5]黄乾.《人力资本产权的概念、结构与特征》[J].《经济学家》，2000年05期.
关键词：人力资源管理发展趋势激励理论
1 人力资源管理及其新兴发展趋向
1.1 人力资源管理 人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
从科学人力资源管理到人本化人力资源管理现代企业及其人力资源管理源于西方，而西方企业人力资源管理的发展历程，依托管理学的发展，可以划分为两个阶段——科学人力资源管理阶段和人本化人力资源管理阶段。
1.1.1 科学人力资源管理阶段。18世纪工业革命的兴起推动了企业逐步进入科学人力资源管理阶段。该阶段对人力资源的解读经历了从经济人到社会人再到复杂人的过程。科学管理之父泰勒认为工人是“经济人”，只看重经济利益，根本没有责任心和进取心，无视工人的主观能动性及心理社会因素在生产中的作用。而其后的梅奥等人进行了着名的“霍桑实验”，提出工人是“社会人”而非“经济人”，工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键，并且企业中存在着“非正式组织”。20 世纪70 年代以来，组织心理学家SCHEIN等人提出了“复杂人”假设，认为人在组织环境中，工作与生活条件的不断变化会促使人产生新的需要与动机。
1.1.2 人本化人力资源管理阶段。该阶段的新理念体现在人力资源管理实践上，则是由严谨、自律、精确的科学人力资源管理，向关注人力、推崇文化的人本化人力资源管理逐步演变的过程。在企业的管理中强调以人为本，强调尊重人、解放人、依靠人，为人的发展提供平等的机会、规则、管理与服务，使人各尽其能、各有所得。
1.2 我国人力资源管理的发展新方向 新中国成立以来，我国企业的人力资源管理取得了长足的发展，但同世界水平相比，还处于落后状态，要想紧跟时代步伐，就必须让人力资源管理走向新的方向。
1.2.1 战略伙伴关系。社会的发展促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来。
1.2.2 职能专家引导。人力资源部门应积极引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其最大潜能为企业服务。
1.2.3 服务员工。在现代新型企业中，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，管理者必须不断地提升自身素质，拉近与员工的距离，打造良好工作氛围。
1.2.4 提升能力。人力资源部门通过对员工进行教育培训，转变员工心态，促使其具备为未来竞争而奋斗的观念与行为。
2 激励理论的启示
怎样激励人力资本是一个很复杂的问题，这是因人具有复杂性决定的，虽然适用于所有组织的资本激励的模式或者理论都还没有形成，但只要我们研究和分析现有的激励理论，就会发现，其实每一种激励理论都是根据几个基本的要素来进行研究分析的，这些基本要素就是人的需要、人的动机、人的行为或者人的目标等等，这些都可以供我们来借鉴。
2.1 我们从马斯洛的需要层次理论得到以下启示 激励人们行为的最根本的要素就是需要，它是激励人们行为的源泉，每个人的行为都是直接或者间接，自觉或者不自觉地来满足某种需要。只要对激励对象的需要了解清楚并且满足激励对象的这种需要，就会有效得达到激励的效果，使其发挥作用。
2.2 X理论和Y理论 X理论中的许多假设对于那些人力资本存量较低的企业来说更实际一些，因为主要是针对员工的体力劳动来说的；而Y理论中较多的假设对于那些人力资本存量较高的企业来说更实际一些，这是由于员工所追求的目标根据其个人知识以及技术等的提高而相应地也提高了，就是应该交给这些员工一些富有挑战性以及富有创造性的工作来做，同时对于建立良好的团队关系以及工作氛围要注意，最终达到激励的效果。
2.3 双因素理论 了解清楚构成人力资本满意的因素是哪些因素，然后根据这些因素来给予其相应的激励，因此充分了解员工对满意的理解是双因素理论的前提。保健因素是激励的前提和基础，假如员工不满意保健因素，那么激励因素也就不能达到激励的效果，所以即使保健因素没有激励的作用，也要去加强注意。所以必须建立一些对这些激励因素有利的组织结构，管理体系和企业文化等等，才能使人力资本的作用得到充分发挥。
2.4 公平理论 在拥有较高人力资本存量的企业中，产权主体，主要指技术人员以及管理者不只是比较薪酬的高低，而且还会比较权利，信任等较高层次的满足程度。所以，在组织人力资本激励机制的制定过程中，除了横向和纵向来比较对人力资本的付出，使其得到公平的薪酬回报之外，还必须建立透明和公正的激励机制，提供公平的竞争环境给人力资本所有者，使量化管理得到强化。
2.5 期望理论 只有把员工个人或者团队的目标了解清楚，同时把工作本身与之协调起来，才能使员工努力工作。并且要设立明确的标准来评价员工的工作绩效，对人力资本的付出要有与绩效相应的报酬或奖赏。这对于激励拥有专业技术的人力资本具有很好的借鉴作用。
3 多种激励方法的比较
人力资本激励方法有薪酬、福利和津贴、股权激励及精神激励等。在实际工作中，每种激励方法都有其特定的作用，有着各自的优点和各自的缺点。基本工资这种激励方法有相对固定的优点，不管企业经营状况如何对其都没有影响，它是企业员工最稳定的收入来源，能够满足企业员工基本的生活需要。它的缺点就是死板既定，因而属于保健类因素，既无短期也无长期激励作用。
福利和津贴这项激励措施主要是一种保健激励，虽然其激励效果在总体上不是太明显，但是能够为人力资本所有者提供比较好的工作条件，使他们的后顾之忧得到解除，对于提高他们的工作效率是有利的。股权激励对人力资本所有者是有着长期的激励作用的，这是由于其有一定的持续期或者等待期约束条件，但是它有一定的缺陷性就是比较滞后，因股权所有者的利益是跟股价挂钩，并且股价还会因除企业之外的其他因素的变化受到影响，所以弱化了这种激励效果。
精神激励的优点就是能够使物质激励的不足得到弥补，使人力资本所有者精神方面的需要得到有效满足。其实每种激励方法都有着各自的效果，如果从吸引优秀人力资本、留住人才以及激励人力资本所有者三个方面分析，应该要根据每种激励方法的效果合理运用。
4 结束语
综上所述，人力资本激励的目标是实现企业的发展绩效目标；人力资本激励的核心在于人力资本主体的需要的满足，包括物质的与精神的。作为人力资本主题的个人，每个人的需求因为价值观等因素的不同，对于各类需求重要程度的排列结构也是不同的；这种需求结构会随着个人的经历以及价值观的改变而会发生阶段性变动。而由于人力资本需要结构是一种多元素复合性结构，因此，在激励模式建立时，必须考虑建立运行一种复合性激励结构，使这种激励结构与工作绩效的目标相互适应。
参考文献：
[1]德鲁克.《管理实践》[M].北京机械工业出版社，2009.
[2]张德.《人力资源开发与管理》（第二版）[M].清华大学出版社，2004.
[3]高闯，刘冰.《企业家行为激励及报酬机制的改进》[J].《经济管理》，2002年12期
[4]赵海霞，余敬.企业人力资源管理评价方法述评[J].科学学与科学技术管理.2001年11期.
[5]黄乾.《人力资本产权的概念、结构与特征》[J].《经济学家》，2000年05期.