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近年来，江东区建筑业保持了良好的发展态势，各项指标稳步增长，规模已位列全大市第三，但同时建筑业从业人员中专业技术人才比例低，整体素质不够高，是制约当前建筑业转型发展的重大问题。
江东区建筑人才发展现状
江东区坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，通过创新思路理念、体制机制和载体方法，不断加强建筑业专业技术人才开发力度，打造区域建筑业人才集聚高地，为江东区建筑业可持续发展提供专业人才支撑。
2012年至2014年，江东区建筑业专业技术人才队伍不断壮大发展，分布渐趋合理（详见表1、表2）。专技人才硕士及以上、本科学历人数不断增加，比例不断增大，大专及以下人数逐步减少，比例不断缩小，专技人员学历素质稳步提升（详见表3），职称结构逐步改善（详见表4）。
目前建筑业专业技术人才评价，多聚集于专业技术职称水平，实际技能、技术水平认定缺乏评价标准和依据，导致常存在以下现象：一些一线工人虽没有资格证书，但通过用手敲击墙体就能知道其材质和厚度，而他们受限评价标准没有职称；那些取得多个资格证书的学霸、考霸，却没有半点实践经验和技能，而凭借证书就成了专家、工程师。据调查发现，截至2014年底江东区具有中高级以上职业证称的有3189人，但在这些具有中高级职称的人才当中，有过5年以上工程施工地实地工作经验的占到27%，有10年以上施工现场工作经验的仅为15%。
江东区建筑人才发展存在的问题
江东区建筑业发展稳步增长，但也存在一些问题。
人才断层严重。目前，人才的重要性以及人才培养难以在建筑企业特别是中小型企业中得到足够的重视，企业内部缺乏相应的培训管理机构，建筑业企业往往为“证书”而引进培育专业技术人才情况普遍，而不是真正渴求人才。另外，建筑行业的主战场就是建筑工地，工作环境比较艰苦，新招收的大中专毕业生，大部分都要被安排到施工一线实习锻炼，实习期间，相当比例的毕业生不愿坚持一线而离职，从而使建筑行业专业技术人才储备不足，断层较严重。
评价体系不健全。当前建筑业的评价体系“行政色彩”较浓，一定程度上束缚了人才的发展。一是人才评价导向有偏差，导向过于强调证书职称、资历等显性指标，而忽视了人才的实际贡献和实际解决问题的能力；二是人才评价标准单一，仍采用“一把尺子量到底”的标准化评价方式，不同门类的人才都使用同一种简单、量化衡量，评价标准针对性不强，没有建立分层、分类的科学评价体系；三是人才评价机制不科学，主要依赖政府行政命令，对专业技术人才的职称评定仍沿用老时代思维，企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成。
人才晋升激励制度不完善。大多数企业只注重短期激励，把奖金作为激励的一种手段，并以结果为导向，强调企业的利润贡献，而忽视专技人员的工作投入与努力，在晋升薪酬机制设置方面不科学，薪酬分配上依然存在事实上的平均主义倾向，且晋升时未完全参照人员的业绩、能力。
江东区建筑人才发展的对策建议
针对江东区建筑业发展现状存在的问题，笔者认为应该从几方面进行改善。
优化人才发展环境，打造人才培养“精英工程”。一是大力建设引进培训载体。整合教育资源，规范教育培训市场，建立多主体、多层次、多形式的职业教育和职业培训。以政府投入为引导，企业投入为主体，社会投入为补充。同时积极引导建筑企业逐步建立职工培训制度，构建学习型企业。二是制定有利于专技人才培养的政策措施。推荐优秀专业技术人才参加工程硕士、本科等在职学习，给予一定的政府资助。在专业技术人员标准中增加与其资质等级相匹配的高级工、技师、高级技师的标准规定，与职称评价体系并列，在晋升、激励、职业发展方面构建双通道。三是注重专业技术人才的团队建设。在重要工程项目成立技术攻关小组，安排年轻技术人员，确定技术带头人，带领攻关小组攻克施工技术难题，开展“一带一”、“师带徒”活动，以老带新，岗位练兵。积极开展技术人才到重点工程锻炼，公开选拔技术人才，开展创新团队评选，发挥专业技术人才的凝聚作用。
完善人才结构，加强企业专业技术人才管理。一方面，充分挖掘企业内部优势资源。精心挑选一批工程管理经验丰富和较强组织协调能力的工程项目经理，把那些技术功底硬、创新能力强的专业技术人才挑选到重点工程建设中，把“老专家”和具有培养前途的中青年专业技术人员充实到施工一线，使重点工程每个项目团队实现年龄、知识、能力结构的合理搭配。另一方面，建立人才储备计划。特别是紧缺专业的优秀大学生，通过大学生实习基地建设，每年校招等手段储备人才，实行“边储备、边考评、边使用、边消化”的管理方式，作为单位后备专业人才予以重点培养。
构建专技人才多元评价体系。一是改革人才评价方式和机制。评价标准和内容应根据人才的职业层次和评价目的设计，比如，以培养为目的的人才项目评价重在人才的潜力，以荣誉奖励为目的的人才项目评价关注已产生的实际效用或价值。在已有的评审委员会的基础上，加快推进我区建筑业技师评审委员会建设，建立并完善各工种技师考评系统。二是推动自主评审、第三方专业机构评审评价。人才评价要走出政府主导的模式，使人才评价的具体工作让位于市场和社会力量，着力培育专业化的人才评价机构。逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度，提高人才评价的社会化程度。三是健全人才评价的保障机制。要规范人才评价的流程，建立完善公示、申诉和复议制度。考察评审专家的信任度，建立动态的评价监督机制，适时公布申报情况、评审规则、评审结果等，提高人才评价过程的透明度，建立各类人才信息库，对参与评审的人才进行纵向跟踪和统筹管理。
（作者单位：江东区人力社保局）
责任编辑：毛思洁
江东区建筑人才发展现状
江东区坚持“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的指导方针，通过创新思路理念、体制机制和载体方法，不断加强建筑业专业技术人才开发力度，打造区域建筑业人才集聚高地，为江东区建筑业可持续发展提供专业人才支撑。
2012年至2014年，江东区建筑业专业技术人才队伍不断壮大发展，分布渐趋合理（详见表1、表2）。专技人才硕士及以上、本科学历人数不断增加，比例不断增大，大专及以下人数逐步减少，比例不断缩小，专技人员学历素质稳步提升（详见表3），职称结构逐步改善（详见表4）。
目前建筑业专业技术人才评价，多聚集于专业技术职称水平，实际技能、技术水平认定缺乏评价标准和依据，导致常存在以下现象：一些一线工人虽没有资格证书，但通过用手敲击墙体就能知道其材质和厚度，而他们受限评价标准没有职称；那些取得多个资格证书的学霸、考霸，却没有半点实践经验和技能，而凭借证书就成了专家、工程师。据调查发现，截至2014年底江东区具有中高级以上职业证称的有3189人，但在这些具有中高级职称的人才当中，有过5年以上工程施工地实地工作经验的占到27%，有10年以上施工现场工作经验的仅为15%。
江东区建筑人才发展存在的问题
江东区建筑业发展稳步增长，但也存在一些问题。
人才断层严重。目前，人才的重要性以及人才培养难以在建筑企业特别是中小型企业中得到足够的重视，企业内部缺乏相应的培训管理机构，建筑业企业往往为“证书”而引进培育专业技术人才情况普遍，而不是真正渴求人才。另外，建筑行业的主战场就是建筑工地，工作环境比较艰苦，新招收的大中专毕业生，大部分都要被安排到施工一线实习锻炼，实习期间，相当比例的毕业生不愿坚持一线而离职，从而使建筑行业专业技术人才储备不足，断层较严重。
评价体系不健全。当前建筑业的评价体系“行政色彩”较浓，一定程度上束缚了人才的发展。一是人才评价导向有偏差，导向过于强调证书职称、资历等显性指标，而忽视了人才的实际贡献和实际解决问题的能力；二是人才评价标准单一，仍采用“一把尺子量到底”的标准化评价方式，不同门类的人才都使用同一种简单、量化衡量，评价标准针对性不强，没有建立分层、分类的科学评价体系；三是人才评价机制不科学，主要依赖政府行政命令，对专业技术人才的职称评定仍沿用老时代思维，企业主体、社会组织和市场认可的多元评价机制还未形成。
人才晋升激励制度不完善。大多数企业只注重短期激励，把奖金作为激励的一种手段，并以结果为导向，强调企业的利润贡献，而忽视专技人员的工作投入与努力，在晋升薪酬机制设置方面不科学，薪酬分配上依然存在事实上的平均主义倾向，且晋升时未完全参照人员的业绩、能力。
江东区建筑人才发展的对策建议
针对江东区建筑业发展现状存在的问题，笔者认为应该从几方面进行改善。
优化人才发展环境，打造人才培养“精英工程”。一是大力建设引进培训载体。整合教育资源，规范教育培训市场，建立多主体、多层次、多形式的职业教育和职业培训。以政府投入为引导，企业投入为主体，社会投入为补充。同时积极引导建筑企业逐步建立职工培训制度，构建学习型企业。二是制定有利于专技人才培养的政策措施。推荐优秀专业技术人才参加工程硕士、本科等在职学习，给予一定的政府资助。在专业技术人员标准中增加与其资质等级相匹配的高级工、技师、高级技师的标准规定，与职称评价体系并列，在晋升、激励、职业发展方面构建双通道。三是注重专业技术人才的团队建设。在重要工程项目成立技术攻关小组，安排年轻技术人员，确定技术带头人，带领攻关小组攻克施工技术难题，开展“一带一”、“师带徒”活动，以老带新，岗位练兵。积极开展技术人才到重点工程锻炼，公开选拔技术人才，开展创新团队评选，发挥专业技术人才的凝聚作用。
完善人才结构，加强企业专业技术人才管理。一方面，充分挖掘企业内部优势资源。精心挑选一批工程管理经验丰富和较强组织协调能力的工程项目经理，把那些技术功底硬、创新能力强的专业技术人才挑选到重点工程建设中，把“老专家”和具有培养前途的中青年专业技术人员充实到施工一线，使重点工程每个项目团队实现年龄、知识、能力结构的合理搭配。另一方面，建立人才储备计划。特别是紧缺专业的优秀大学生，通过大学生实习基地建设，每年校招等手段储备人才，实行“边储备、边考评、边使用、边消化”的管理方式，作为单位后备专业人才予以重点培养。
构建专技人才多元评价体系。一是改革人才评价方式和机制。评价标准和内容应根据人才的职业层次和评价目的设计，比如，以培养为目的的人才项目评价重在人才的潜力，以荣誉奖励为目的的人才项目评价关注已产生的实际效用或价值。在已有的评审委员会的基础上，加快推进我区建筑业技师评审委员会建设，建立并完善各工种技师考评系统。二是推动自主评审、第三方专业机构评审评价。人才评价要走出政府主导的模式，使人才评价的具体工作让位于市场和社会力量，着力培育专业化的人才评价机构。逐步建立起政府引导、社会主导的评价制度，提高人才评价的社会化程度。三是健全人才评价的保障机制。要规范人才评价的流程，建立完善公示、申诉和复议制度。考察评审专家的信任度，建立动态的评价监督机制，适时公布申报情况、评审规则、评审结果等，提高人才评价过程的透明度，建立各类人才信息库，对参与评审的人才进行纵向跟踪和统筹管理。
（作者单位：江东区人力社保局）
责任编辑：毛思洁