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摘要：二十一世纪是人才的时代，每个行业要想迎来大发展，必须重视对人才的培养和利用。如何吸引和留住人才已经成为关系到我国卫生事业的大事，因此，必须正视我国卫生事业人才管理的现状，解决好因为地区和社会的差异下人才问题对基层公共卫生机构冲击，并制定相应的对策。本文主要对如何在现行卫生事业管理体制下濮阳市乡镇医疗卫生机构如何吸引和留住人才的探讨。
关键词：卫生管理体制；人才管理；卫生事业
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-02
一、现行卫生事业管理体制下乡镇卫生院人才管理的意义
二十一世纪是人才的时代，乡镇卫生院要想迎来大发展，就必须对人才进行规范管理，必须想办法吸引和留住优秀人才，将人才管理纳入到卫生事业单位的整个发展战略之中。在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就要明确人才管理的意义。
1.在现行的卫生事业管理体制下，必须做好人才储备。人才是事业发展的根本，要想使我国的卫生事业正常有序发展，就必须做好卫生事业的人才储备。只有具备了高素质的人才，才能保证卫生事业健康发展。
2.在现行的卫生事业管理体制下，乡镇卫生院吸引和留住人才成为了卫生事业单位必须要做的事。由于卫生事业的特殊性，对人才的要求极高。不但需要人才具有较强的业务能力，还需要人才具有良好的道德品质，简而言之就是需要德才兼备的人才。
3.当今社会是一个知识和经济高速发展的时代，乡镇卫生院的技术力量的竞争已经不仅仅是规模的大小、设备的多少、资金的实力等基础性的硬件设施，而最后的判断标准则是该卫生院所能掌握的知识与技能型的人才。由于乡镇卫生院在实施技术人才管理的过程中存在大量无法确定的因素，而以上因素又肯定会造成一定的管理问题。市场竞争最后归根到底是人才的竞争，由于乡镇卫生院现有人才队伍状况不够稳定，如缺乏强有力的竞争力，必然会影响卫生院的可持续发展。
二、濮阳市乡镇卫生院卫生专业技术人才队伍建设现状及存在的主要问题
1.医疗人才结构性短缺严重
濮阳市五县两区，78个乡镇、农村人口272.27万，现有77个乡镇卫生院，共有职工2387人，其中，无职称855人，占36.12%；初级职称1302人，占55.01%；中级职称190人，占8.03%；高级职称20人，占0.85%。大学本科33人，占1.39%；大专323人，占13.65%；中专1251，人占52.85%；无学历760人，占32.11%。
2.医疗人才分布不平衡
从区域分布上看，市直医院、医疗单位的专业技术人员相对集中，乡镇卫生院的专业技术人员相对缺乏，有的乡镇卫生院至今连一名中级职称的医生都没有，长期以来仅有初级职称的医护人员挑大梁，人才区域分布不均匀。
3.医疗人才流失严重
由于各种原因，乡镇卫生人才流失严重。乡镇向县级医院流动；中小城市向大城市医院流动；西部、内部医院向沿海地区流动，使得本来就紧张的基层医疗卫生人才，越来越满足不了农村居民就医需求，严重影响着农民的身体健康保障。
4.人才队伍的配置和管理机制不活
我市属经济欠发达地区，缺乏人才的磁场效应，人才配置的市场化程度不高，缺乏引进人才的吸引力。现有的人事政策对医疗事业单位人员进出的管理统得过紧，导致用人单位想引进的人才，因无编制、无计划、无财力保障而无法落实，一是表现在人才引进门槛过高：过分强调有本科学历的才能正式有编进来，而事实上本科学历的我市很难留住，专科学历的又进不来，影响了一大批专业技术人员的事业心；二是编外聘用人员用人机制不活：编外聘用的专业技术人员都是经过多年的临床实践，考取相应的执业资质，由于长时间不能解决编制，导致人心不稳，人才外流。
5.分配制度改革滞后，激励保障机制不完善
据调查，我市医疗事业单位的人才因体制、待遇等原因，人浮于事，作用没有得到应有的发挥，潜能没有得到应有的释放；人事编制、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有打破旧的体制，难以吸引优秀人才，难以盘活现有人才。特别是待遇偏低，很大程度上决定着人才的去留。据调查，乡镇卫生院大多数医疗卫生单位专业技术人员月均工资仅有1000至2000元，而外流人才就职的医疗单位月工资少的达5000至6000元，甚至上万元。同时，由于在住房、子女入学、配偶调动等方面没有相应的激励保障政策，很难吸引和留住优秀人才。
三、如何在现行卫生管理体制下吸引和留住人才
1.及时确定乡镇卫生院技术人才资源管理规划
作为卫生院管理者应当注重技术人才资源发展规划，深入分析卫生院所面临的内、外部发展环境，综合地考虑到政策的变动、卫生院未来的发展规划等各类因素，了解到职工的真实工作状况与发展期望，从而在卫生院的中长期发展规划的指导下明确技术人才资源发展规划。
2.推进和深化人事制度改革，切实加强对专业人才队伍建设的领导
建议各级政府把加强乡镇医疗单位专业技术人才队伍建设纳入重要议事日程，制定出卫生专业技术人才梯队建设的意见，编制、人事、财政等职能部门一起联动，抓好各项改革措施的落实。要优化机制，用活人才，落实医疗事业单位的用人自主权和分配自主权，改变目前我市卫生医疗机构普遍存在的管人与用人脱节、管人与管事脱节的现象。要在医疗事业单位全面推行技术人员、专业技术职务评聘分开，打破论资排辈的旧观念和平均主义大锅饭，激励各类人才脱颖而出。
3.为引进人才创造物质基础和事业条件
在引进人才之前，一定要为人才创造一定的物质基础和事业条件，要保证人才引进之后，能够有展示才能的平台，要保证人才引进之后有一定的事业条件基础。只有这样才能保证高素质人才快速地融入工作中，快速的发挥作用。 4.完善卫生事业单位人才培训制度
对于卫生事业单位现有的人才，要完善卫生事业单位的人才培训制度，加强对现有人才的培训工作，提升现有人才的素质和能力，发掘现有人才的潜力，建立人才储备。针对现有的卫生事业单位的人才培养制度，要根据现有的人才结构水平，制定有针对性的，适合人才需求的培训制度。对现有人才的有效培训，可以解决对外部人才的过度依赖，可以在内部解决人才需求问题。因此，完善卫生事业单位人才培训制度，是在现行卫生事业管理体制下留住人才的有效手段。
5.因才设岗，对人才合理利用
在现行的卫生事业管理体制下，存在岗位设定不合理、人才未合理使用的现象。针对这种情况，需要我们改变传统的岗位设定原则，根据人才的才能和特点，设定专项岗位，保证岗位与人才的才能相适应，保证人才能够发挥最大的作用。
6.建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行奖励政策
目前人才在服务奉献的时候，也很关注自身的收入情况。要想吸引和留住人才，对人才进行适当的激励是十分必要的。所以，在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就必须建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行专项奖励，保证为人才提供丰厚的物质基础薪资待遇，调动人才的积极性。
7.多角度多层面搞好人才稳定工作，减少人才流失
目前我国的卫生事业单位，相当一部分人才由于对现有待遇不满，以及岗位设定不合理等原因，造成了这一部分人心态起伏，未来会出现跳槽或者转行的现象。对于这种问题，必须引起我们的高度重视。卫生事业人才的流失，会对国家的公共卫生事业造成很大的冲击。因此，搞好人才稳定工作，多角度多层面采取措施，保证人才能够安心工作，减少人才流失。
8.进一步优化医疗专业技术人才成才、创业环境
建议市政府每年安排一笔资金用于高层次人才的引进、培养、开发奖励等工作，并随着财力增长适度增加。在全社会营造尊重人才、尊重知识的社会氛围，改善人才的工作环境、生活环境和人际环境，解决人才的后顾之忧。特别是对于高端医学人才的引进和创业，要特事特办，打破户籍、编制、体制等框框的限制，并对引进的全日制本科医学毕业生和副高级专业技术人才做到随时进编，不受时间限制，不拘一格降人才。
总之，在现行的卫生事业管理体制下乡镇医疗机构要想吸引和留住人才，就必须采取切实可行的措施，完善基础制度条件，提高人才待遇，采取激励制度，保证人才有发挥才能的平台。
参考文献：
[1]俞善浚，史维新，章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理杂志，2001，21（11）：28-29.
[2]陈虹，梁兵，戴绍兰.探索医院人才管理的思路与方法[J].中华医院管理杂志，2000，16（1）：27-28.
[3]孙广辉.医院人才培养应与医院实际相适应[J].中华医院管理杂志，1998，14（3）：148，150.
关键词：卫生管理体制；人才管理；卫生事业
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-0-02
一、现行卫生事业管理体制下乡镇卫生院人才管理的意义
二十一世纪是人才的时代，乡镇卫生院要想迎来大发展，就必须对人才进行规范管理，必须想办法吸引和留住优秀人才，将人才管理纳入到卫生事业单位的整个发展战略之中。在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就要明确人才管理的意义。
1.在现行的卫生事业管理体制下，必须做好人才储备。人才是事业发展的根本，要想使我国的卫生事业正常有序发展，就必须做好卫生事业的人才储备。只有具备了高素质的人才，才能保证卫生事业健康发展。
2.在现行的卫生事业管理体制下，乡镇卫生院吸引和留住人才成为了卫生事业单位必须要做的事。由于卫生事业的特殊性，对人才的要求极高。不但需要人才具有较强的业务能力，还需要人才具有良好的道德品质，简而言之就是需要德才兼备的人才。
3.当今社会是一个知识和经济高速发展的时代，乡镇卫生院的技术力量的竞争已经不仅仅是规模的大小、设备的多少、资金的实力等基础性的硬件设施，而最后的判断标准则是该卫生院所能掌握的知识与技能型的人才。由于乡镇卫生院在实施技术人才管理的过程中存在大量无法确定的因素，而以上因素又肯定会造成一定的管理问题。市场竞争最后归根到底是人才的竞争，由于乡镇卫生院现有人才队伍状况不够稳定，如缺乏强有力的竞争力，必然会影响卫生院的可持续发展。
二、濮阳市乡镇卫生院卫生专业技术人才队伍建设现状及存在的主要问题
1.医疗人才结构性短缺严重
濮阳市五县两区，78个乡镇、农村人口272.27万，现有77个乡镇卫生院，共有职工2387人，其中，无职称855人，占36.12%；初级职称1302人，占55.01%；中级职称190人，占8.03%；高级职称20人，占0.85%。大学本科33人，占1.39%；大专323人，占13.65%；中专1251，人占52.85%；无学历760人，占32.11%。
2.医疗人才分布不平衡
从区域分布上看，市直医院、医疗单位的专业技术人员相对集中，乡镇卫生院的专业技术人员相对缺乏，有的乡镇卫生院至今连一名中级职称的医生都没有，长期以来仅有初级职称的医护人员挑大梁，人才区域分布不均匀。
3.医疗人才流失严重
由于各种原因，乡镇卫生人才流失严重。乡镇向县级医院流动；中小城市向大城市医院流动；西部、内部医院向沿海地区流动，使得本来就紧张的基层医疗卫生人才，越来越满足不了农村居民就医需求，严重影响着农民的身体健康保障。
4.人才队伍的配置和管理机制不活
我市属经济欠发达地区，缺乏人才的磁场效应，人才配置的市场化程度不高，缺乏引进人才的吸引力。现有的人事政策对医疗事业单位人员进出的管理统得过紧，导致用人单位想引进的人才，因无编制、无计划、无财力保障而无法落实，一是表现在人才引进门槛过高：过分强调有本科学历的才能正式有编进来，而事实上本科学历的我市很难留住，专科学历的又进不来，影响了一大批专业技术人员的事业心；二是编外聘用人员用人机制不活：编外聘用的专业技术人员都是经过多年的临床实践，考取相应的执业资质，由于长时间不能解决编制，导致人心不稳，人才外流。
5.分配制度改革滞后，激励保障机制不完善
据调查，我市医疗事业单位的人才因体制、待遇等原因，人浮于事，作用没有得到应有的发挥，潜能没有得到应有的释放；人事编制、分配政策、职称评聘、激励机制等方面没有打破旧的体制，难以吸引优秀人才，难以盘活现有人才。特别是待遇偏低，很大程度上决定着人才的去留。据调查，乡镇卫生院大多数医疗卫生单位专业技术人员月均工资仅有1000至2000元，而外流人才就职的医疗单位月工资少的达5000至6000元，甚至上万元。同时，由于在住房、子女入学、配偶调动等方面没有相应的激励保障政策，很难吸引和留住优秀人才。
三、如何在现行卫生管理体制下吸引和留住人才
1.及时确定乡镇卫生院技术人才资源管理规划
作为卫生院管理者应当注重技术人才资源发展规划，深入分析卫生院所面临的内、外部发展环境，综合地考虑到政策的变动、卫生院未来的发展规划等各类因素，了解到职工的真实工作状况与发展期望，从而在卫生院的中长期发展规划的指导下明确技术人才资源发展规划。
2.推进和深化人事制度改革，切实加强对专业人才队伍建设的领导
建议各级政府把加强乡镇医疗单位专业技术人才队伍建设纳入重要议事日程，制定出卫生专业技术人才梯队建设的意见，编制、人事、财政等职能部门一起联动，抓好各项改革措施的落实。要优化机制，用活人才，落实医疗事业单位的用人自主权和分配自主权，改变目前我市卫生医疗机构普遍存在的管人与用人脱节、管人与管事脱节的现象。要在医疗事业单位全面推行技术人员、专业技术职务评聘分开，打破论资排辈的旧观念和平均主义大锅饭，激励各类人才脱颖而出。
3.为引进人才创造物质基础和事业条件
在引进人才之前，一定要为人才创造一定的物质基础和事业条件，要保证人才引进之后，能够有展示才能的平台，要保证人才引进之后有一定的事业条件基础。只有这样才能保证高素质人才快速地融入工作中，快速的发挥作用。 4.完善卫生事业单位人才培训制度
对于卫生事业单位现有的人才，要完善卫生事业单位的人才培训制度，加强对现有人才的培训工作，提升现有人才的素质和能力，发掘现有人才的潜力，建立人才储备。针对现有的卫生事业单位的人才培养制度，要根据现有的人才结构水平，制定有针对性的，适合人才需求的培训制度。对现有人才的有效培训，可以解决对外部人才的过度依赖，可以在内部解决人才需求问题。因此，完善卫生事业单位人才培训制度，是在现行卫生事业管理体制下留住人才的有效手段。
5.因才设岗，对人才合理利用
在现行的卫生事业管理体制下，存在岗位设定不合理、人才未合理使用的现象。针对这种情况，需要我们改变传统的岗位设定原则，根据人才的才能和特点，设定专项岗位，保证岗位与人才的才能相适应，保证人才能够发挥最大的作用。
6.建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行奖励政策
目前人才在服务奉献的时候，也很关注自身的收入情况。要想吸引和留住人才，对人才进行适当的激励是十分必要的。所以，在现行的卫生事业管理体制下，要想吸引和留住人才，就必须建立完善的激励制度，对有突出贡献的人才实行专项奖励，保证为人才提供丰厚的物质基础薪资待遇，调动人才的积极性。
7.多角度多层面搞好人才稳定工作，减少人才流失
目前我国的卫生事业单位，相当一部分人才由于对现有待遇不满，以及岗位设定不合理等原因，造成了这一部分人心态起伏，未来会出现跳槽或者转行的现象。对于这种问题，必须引起我们的高度重视。卫生事业人才的流失，会对国家的公共卫生事业造成很大的冲击。因此，搞好人才稳定工作，多角度多层面采取措施，保证人才能够安心工作，减少人才流失。
8.进一步优化医疗专业技术人才成才、创业环境
建议市政府每年安排一笔资金用于高层次人才的引进、培养、开发奖励等工作，并随着财力增长适度增加。在全社会营造尊重人才、尊重知识的社会氛围，改善人才的工作环境、生活环境和人际环境，解决人才的后顾之忧。特别是对于高端医学人才的引进和创业，要特事特办，打破户籍、编制、体制等框框的限制，并对引进的全日制本科医学毕业生和副高级专业技术人才做到随时进编，不受时间限制，不拘一格降人才。
总之，在现行的卫生事业管理体制下乡镇医疗机构要想吸引和留住人才，就必须采取切实可行的措施，完善基础制度条件，提高人才待遇，采取激励制度，保证人才有发挥才能的平台。
参考文献：
[1]俞善浚，史维新，章洁.战略型人力资源管理对卫生人力资源管理的影响[J].中国医院管理杂志，2001，21（11）：28-29.
[2]陈虹，梁兵，戴绍兰.探索医院人才管理的思路与方法[J].中华医院管理杂志，2000，16（1）：27-28.
[3]孙广辉.医院人才培养应与医院实际相适应[J].中华医院管理杂志，1998，14（3）：148，150.