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无论是“京城四少”，还是香港“四大家族”的公子，这些富少们的婚恋新闻正不断占据着传媒的大幅版面。他们谈婚论嫁的新闻，预示着民营企业到了交班的时刻。有多少家族企业的财富能顺利传承到第二代手中？国外的统计数据是仅有30%，能传到第三代的进一步减少到12%。“富不过三代”真是个魔咒？
香港企业：成也关系，败也关系
全球家族企业平均的存活时间为24年，这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间一致。70%的家族企业在创业者去世或退休之后，被卖掉或者被清算。
大多数企业没能迈过“企业传承”这道坎。不仅如此，据美国布鲁克林家族企业学院的研究，30%的家族企业实现了第一代和第二代的交接后，只有大约12%的家族企业传到第三代手中，不到3%的家族企业传到第四代。这些数据恰好印证了《孟子》中“君子之泽，五世而斩”的箴言。
香港中文大学会计学院范博宏教授的研究表明，台湾地区及新加坡家族企业在所有权和控制权的代际交替完成前8年间，股票回报率平均下跌4成，而香港企业则下跌8成。直至完成承继，香港家族企业的股票回报率才止跌，而往后5年则在低位保持平稳，但未见重上升轨。
香港家族企业继承表现较亚洲其它地区差的原因，值得国内民营企业借鉴。香港企业较集中于发展房地产，该行业重“搞关系”，与政府及银行搞好关系便易办事，但创业者本身的个人声誉及关系等无形资产，难以传给接班人。精明的香港企业家也想出了应对的办法。他们除了从小注重培养下一代的接班能力外，还与其他家族之间建立盘根错节的投资关系和婚姻关系。
日本企业：传承40代的奇迹
2006年《胡润全球最古老的家族企业排行榜》显示，在全球100家“长寿企业”中，有66家企业集中在欧洲，不过最长寿的企业却是在日本——金刚组。金刚组已传承了40代。现任总裁是金刚Toshitaka。他51岁的儿子金刚Masakazu将是继承人。
约1400多年前，Shotoku王子带领金刚家族成员从朝鲜来到日本，修建了至今还存在的Shitemnoiji佛教寺庙，金刚组就此诞生。数个世纪以来，金刚组参与了许多著名建筑物的建设施工，其中包括16世纪的Osaka城堡。时至今日，该家族还在建设和维修一些宗教寺庙，并通过其大阪总部管理一般的承包工程。
与中国同为儒家文化圈的日本，很看重企业的家族继承。
对于日本家族企业而言，“业”的传承大于一切，故在选择继承人时，会选择最优秀的子女。
日本实行的是“长子继承制”，家庭的大部分财产都传给长子。如果亲生子女没有合适的，这些家族会选择养子来继承。如松下电器公司的创始人松下幸之助就将公司交给了“女婿+养子”松下正治。
在企业交接中，日本企业为了避免可能出现“第二代继承人派”和“元老派”不和，在上一代公司负责人将隐退时，会让公司元老一起退休。
经理人传承：东西方特点迥异
依靠经理人传承，在西方最为常见。其中，美国通用公司堪称楷模。
通用公司盛产优秀的CEO，源于通用电气公司接班人选择制度。通用的CEO接班人是集体选拔。董事会内部有专门的工作班子负责重大人事筛选，并由董事会确定继任人的最佳程序方案，即使董事长也不能改变其决定。
西方另一种被推崇的接班人培养模式，是IBM的“长板凳计划”。在“长板凳计划”中,主管级以上的员工需要将培养手下员工作为自己业绩的一部分,每个主管在上任之初就得有一个硬性指标:确认自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接任，自己突然离开后,谁可以接任。
在东方，日本职业经理人制度发展很早，18世纪，大量的商人就签订了协议，不将企业传给子女，而是充分发挥职业经理人的作用。日本的职业经理人80%是从内部培养，森岛通夫在《透视日本：兴与衰的怪圈》中指出：“日本企业由于大量实行终身雇佣制，维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义。”故这些雇员对企业有很高的忠诚度。
国内民营企业的交接大幕已经拉开，下一代正准备接过领导权。中国的富二代们能否顺利继承父辈财产，打破财富传承的魔咒，还待未来若干年的观察。本刊记者对福布斯2011年百富榜前100名中的部分家族企业，进行了继承方面的梳理。
香港企业：成也关系，败也关系
全球家族企业平均的存活时间为24年，这一时间长度正好与家族企业第一代创业者在位的时间一致。70%的家族企业在创业者去世或退休之后，被卖掉或者被清算。
大多数企业没能迈过“企业传承”这道坎。不仅如此，据美国布鲁克林家族企业学院的研究，30%的家族企业实现了第一代和第二代的交接后，只有大约12%的家族企业传到第三代手中，不到3%的家族企业传到第四代。这些数据恰好印证了《孟子》中“君子之泽，五世而斩”的箴言。
香港中文大学会计学院范博宏教授的研究表明，台湾地区及新加坡家族企业在所有权和控制权的代际交替完成前8年间，股票回报率平均下跌4成，而香港企业则下跌8成。直至完成承继，香港家族企业的股票回报率才止跌，而往后5年则在低位保持平稳，但未见重上升轨。
香港家族企业继承表现较亚洲其它地区差的原因，值得国内民营企业借鉴。香港企业较集中于发展房地产，该行业重“搞关系”，与政府及银行搞好关系便易办事，但创业者本身的个人声誉及关系等无形资产，难以传给接班人。精明的香港企业家也想出了应对的办法。他们除了从小注重培养下一代的接班能力外，还与其他家族之间建立盘根错节的投资关系和婚姻关系。
日本企业：传承40代的奇迹
2006年《胡润全球最古老的家族企业排行榜》显示，在全球100家“长寿企业”中，有66家企业集中在欧洲，不过最长寿的企业却是在日本——金刚组。金刚组已传承了40代。现任总裁是金刚Toshitaka。他51岁的儿子金刚Masakazu将是继承人。
约1400多年前，Shotoku王子带领金刚家族成员从朝鲜来到日本，修建了至今还存在的Shitemnoiji佛教寺庙，金刚组就此诞生。数个世纪以来，金刚组参与了许多著名建筑物的建设施工，其中包括16世纪的Osaka城堡。时至今日，该家族还在建设和维修一些宗教寺庙，并通过其大阪总部管理一般的承包工程。
与中国同为儒家文化圈的日本，很看重企业的家族继承。
对于日本家族企业而言，“业”的传承大于一切，故在选择继承人时，会选择最优秀的子女。
日本实行的是“长子继承制”，家庭的大部分财产都传给长子。如果亲生子女没有合适的，这些家族会选择养子来继承。如松下电器公司的创始人松下幸之助就将公司交给了“女婿+养子”松下正治。
在企业交接中，日本企业为了避免可能出现“第二代继承人派”和“元老派”不和，在上一代公司负责人将隐退时，会让公司元老一起退休。
经理人传承：东西方特点迥异
依靠经理人传承，在西方最为常见。其中，美国通用公司堪称楷模。
通用公司盛产优秀的CEO，源于通用电气公司接班人选择制度。通用的CEO接班人是集体选拔。董事会内部有专门的工作班子负责重大人事筛选，并由董事会确定继任人的最佳程序方案，即使董事长也不能改变其决定。
西方另一种被推崇的接班人培养模式，是IBM的“长板凳计划”。在“长板凳计划”中,主管级以上的员工需要将培养手下员工作为自己业绩的一部分,每个主管在上任之初就得有一个硬性指标:确认自己的位置在一两年内由谁接任，三四年内谁来接任，自己突然离开后,谁可以接任。
在东方，日本职业经理人制度发展很早，18世纪，大量的商人就签订了协议，不将企业传给子女，而是充分发挥职业经理人的作用。日本的职业经理人80%是从内部培养，森岛通夫在《透视日本：兴与衰的怪圈》中指出：“日本企业由于大量实行终身雇佣制，维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义。”故这些雇员对企业有很高的忠诚度。
国内民营企业的交接大幕已经拉开，下一代正准备接过领导权。中国的富二代们能否顺利继承父辈财产，打破财富传承的魔咒，还待未来若干年的观察。本刊记者对福布斯2011年百富榜前100名中的部分家族企业，进行了继承方面的梳理。