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[摘 要]高职院校人力资源的内涵包括需求的多元性、成果的难测性和周期的持续性等。目前存在的问题是：管理理念不先进、忽略个体的需求;培训机制不健全、培训成效比较低;绩效考核形式化、考核结果不全面。创新路径：创新管理理念、实现以人为本;制定培训计划、健全培训机制;完善考核机制、做到客观公正。
[关键词]经济时代;高职教师;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.27.115
1 内涵
1.1 需求的多元性
高职院校通过各种引进渠道和内部培养措施，拥有了一定数量的高层次人才，高素质、高学历、高职称人员比较集中。他们受到生活背景、社会环境、知识结构等不同因素的影响，在学习工作中有着比其他群体更多的选择空间，因此也就产生了多元化需求。高职教师的多元化需求主要分为低层次需求和高层次需求两部分，物质需求就属于低层次需求，如工资报酬、福利待遇等，是高职教师安身立命的基础，在一定程度上也体现出个人的价值与社会地位。精神需求就属于高层次需求，如学术科研、职称晋升等，高职教师在向学生传授文化知识的同时，大多也承担了一定的科研任务，他们在发展变化中获取满足感与成就感。
1.2 成果的难测性
高职教师的工作大致分为教学、科研两大部分。在教学方面，高职教师的教学效果主要体现在学生培养质量上，但学生的发展过程不但与学校教育相关，还与家庭教育、社会环境以及个人能力有着紧密联系，所以高职教师的教学效果很难科学评估。目前大部分高职院校采取学生、督导、教师同行三方评估的方式开展评教，其结果会受到主客观因素的影响而无法完全科学、合理评估高职教师的教学效果。在科研方面，高职教师的科研成果主要体现在项目、论文上，大多以完成科研项目、申请专利、发表论文的数量作为科研成果的主要评估标准，因此具有一定的片面性。
1.3 周期的持续性
一名高职教师的成长并非一朝一夕之事，而是一项持续时间长的系统工程。新高职教师入职后，要接受一段时间的岗前培训、专家指导，无论是在教学方面还是科研方面，他们都需要进行长期的、持续的学习、研究、探索、实践，通过“理论知识→实践知识→理论知识”这种显性知识和隐性知识相互转化的良性循环，寻找教学、科研上的规律，并用以指导自身工作。部分高职教师还有着提升学历的需求，这也需要花费3～5年时间通过在职、半脱产或全脱产的形式进行教育学习，不断提高他们的学历层次、专业能力等。而骨干教师、专业带头人等这些优秀高职教师，则需要花费更多的时间和精力，才能够在高职教师群体中崭露头角，脱颖而出，成为其中的优秀者，成为社会人力资源激烈争夺的对象。
2 现实价值
2.1 是深化事业单位改革的时代要求
伴随市场经济体制的不断发展完善，事业单位以往所采用的具有强烈计划经济特征的传统人事制度已与时代发展不相匹配，一直以来，国家制定、出台了人事制度改革方面的相关文件，为事业单位的人事制度改革指明了发展方向，如打破用人终身制，建立科学合理的以聘用制为基础的用人制度，构建能上能下、能进能出的用人机制，在培养激励、评估考核、落实监督等方面下工夫。高职院校作为事业单位中的一员，人事制度改革势在必行，刻不容缓，而加强人力资源管理工作就是其中的重要体现。
2.2 是提升学校办学能力的重要一环
高职院校的办学能力受到办学资金、教学设备、生源水平、物理环境等多种因素的影响，而师资水平也是其中一个重要因素。高绩效的办学能力与优质的师资水平有着紧密的正向关联，特别是在各高职院校相互间的竞争越来越激烈的情况下，要走“以质量取胜，以特色取胜”的发展道路，就要建设一支优质的专业师资队伍，就要进行有效的高职教师人力资源管理。科学合理的人力资源管理可以推动教师专业发展、提升教学成效、构建和谐融洽、积极向上的校园文化氛围，进而促进高职院校的全面发展，如获得稳定生源，增强价值的认同感，提升本校在高职院校中的良好口碑等，这些均能够为高职院校的稳步发展奠定扎实基础，促使高职院校在市场经济竞争中处于上风。
2.3 是促进教师专业发展的重要举措
有效的高职教师人力资源管理，能够发现高职教师身上隐藏的潜力，为他们创造发挥潜力的机会;能够了解师资队伍的结构现状，有针对性地进行优化配置;能够为高职教师提供学习培训机会，促使他们实现可持续性发展;能够科学合理评估高职教师的工作能力、教学质量和科研业绩，构建优胜劣汰的竞争激励机制;能够培养高职教师自主学习意识、集体意识、反思意识等，并将其落实于行动之中，培养他们终身学习的能力。总之，有效的高职教师人力资源管理，可以为高职教师提供专业发展的空间或平台，有助于高职院校办学能力的提升。
3 存在的问题
3.1 管理理念不先进，忽略个体的需求
部分高职院校在开展高职教师人力资源管理工作时，管理理念滞后，依然采取了传统人事管理方式，主要是对高职教师进行计划、组织、控制和协调等工作过程，其管理对象是“事”而不是“高职教师”，“以为为本”理念缺乏，没有意识到高职教师是高职院校的重要生产力，人力资源管理制度不健全、管理程序不規范、管理方法不合理等问题突出，特别是忽略了高职教师的个体需求，未能依据高职院校的办学特征进行高职教师人力资源的开发，导致高职教师素质与社会发展、时代进步不相匹配，教师技能无法满足社会需求。
3.2 培训机制不健全，培训成效比较低
目前多数高职院校在高职教师培训方面已取得一定成绩，但还是存在一些问题，如在培训方面组织力度不足，没有制定长期的师资培训规划，在培训过程中没有处理好“全面”与“重点”、“应急”与“长远”的关系，对高职教师的培训和开发力度有限，导致人力资源出现无形消耗，培训内容不具备针对性，大多重理论轻实践，培训手段陈旧，培训形式虽然呈现多元化特征，但能够享受到这些培训机会的高职教师只是少数，更多的普通高职教师获得培训机会的可能性非常低，这就无法满足高职教师全面培训的巨大需求。 3.3 绩效考核形式化，考核结果不全面
高职院校的人力资源管理体系尚未健全，在绩效考核方面依然存在不少问题。首先，在考核高职教师时，只是单纯地把教学工作量作为考核评估的重要指标，而忽略了高职教师的教学质量和个人素质。其次。高职教师的教学质量难以量化，考核指标不明确，大多采取学生、督导、教师同行三方评估的方式开展评教，容易出现形式主义，考核结果信度准确性不高。再加上大部分高职院校都是依据高职教师的教学工作量来发放工资，因此绩效考核在其中所起的激励作用微乎其微。在科研方面的考核，大多以完成科研项目、申请专利、发表论文的数量作为科研成果的主要评估标准，因此具有一定的片面性。
4 创新路径
4.1 创新管理理念，实现以人为本
高职院校要树立正确的人力资源管理理念，真正意识到开发高职教师人力资源发展的巨大价值，把高职教师利益作为管理工作的出发点，掌握管理主动权，了解高职教师工作情况，激发他们的工作积极性。同时，还要把高职教师人力资源管理纳入高职院校的长期规划之中，并且在日常工作中重视具体落实，人事部门除了负责人才引进、教师考核、岗位调配等工作外，还应与教务处、专业系部协同合作，更好、更快地创新高职教师人力资源管理工作，实现以人为本，做到规范化管理与人性化管理相结合。高职院校要采取多种措施强化高职教师对高职院校的归属感，构建一个政策宽松、机制健全、关系融洽、有助于个体发展的环境，真正做到感情留人、事业留人，有效激发高职教师的工作热情。
4.2 制订培训计划，健全培训机制
高职院校可以依据本校的高职教师队伍现状和学校发展需要，在收集、整理高职教师培训意向进行培训需求分析的基础上，制定科学、合理、规范、具有可操作性的培训计划，做到因材施训，明确培训的层次、形式、时间等，建立健全培训机制。如针对刚入校的新高职教师，要重视岗前培训，让他们懂得高职教育的特征与要求，了解高职教师的工作内容，掌握基本的高职教育知识、教学方法，培养他们的专业技能和教学能力，还可以通过“以老带新”“一对一结对子”的方式提升他们的工作能力。针对骨干教师或专业带头人，可以采取学术研讨、项目研究等方式，让他们及时掌握专业学科发展最新资讯，及时优化自身专业知识结构，有效提升自身的教学能力和科研水平。高职院校在建立健全培训機制时，要考虑到校外培训、校内培训相结合，邀请知名专家学者、能工巧匠进入校内，通过专题讲座、项目合作等方式，获取相关的先进方法和理念。高职院校同时也应重视自主培训的重要性，引导高职教师利用业务时间进行网络培训、教学反思等，有效弥补自身专业上的不足。
4.3 完善考核机制，做到客观公正
高职院校要遵循客观公正原则，科学合理设计考核机制，使其符合高职院校的总体目标和工作定位，同时也要体现高职教师工作的普遍性与特殊性，还必须客观反映高职教师的基本情况，要采取“定量+定性”考核方式，全方位考核高职教师的工作业绩。在选择考核指标时重视其针对性，在考核时要对高职教师的岗位、学科、职称等有所区别与侧重，选择差异性考核指标，以增强考核的准确性，确保考核指标与高职教师工作职责相匹配。考核结果应与分配制度挂钩，争取实现“多劳多得”目标，进一步激发高职教师的工作热情。
参考文献：
[1]孙晓云.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2019（4）：85-87.
[2]殷蕾，许放.高职教师培训实效评估指标体系构建研究[J].中国高教研究，2018（10）：98-103.
[3]王振东.高校教师人力资源管理中能力提升与“激励”对策巧妙应用的思考[J].教育现代化，2019，6（41）：66-68，74.
[4]关兆新.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].经贸实践，2018（10）：268.
[5]王加青.核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新[J].管理观察，2017（6）：135-137.
[6]邱磊.校企合作中的高职院校教师人力资源管理[J].中国人力资源开发，2018（11） ：107-109.
[基金项目]本文系2017年度广西高校中青年教师基础能力提升项目“生命历程理论视域下广西高职教师职业认同研究”（项目编号：2017KY1085）成果。
[作者简介]陆菊（1979—），女，壮族，广西象州人，本科，广西水利电力职业技术学院副教授，研究方向：教育管理、人文教育研究;班兰美（1982—），女，壮族，广西百色人，硕士研究生， 广西水利电力职业技术学院讲师，研究方向：大学生心理健康教育。
[关键词]经济时代;高职教师;人力资源管理
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.27.115
1 内涵
1.1 需求的多元性
高职院校通过各种引进渠道和内部培养措施，拥有了一定数量的高层次人才，高素质、高学历、高职称人员比较集中。他们受到生活背景、社会环境、知识结构等不同因素的影响，在学习工作中有着比其他群体更多的选择空间，因此也就产生了多元化需求。高职教师的多元化需求主要分为低层次需求和高层次需求两部分，物质需求就属于低层次需求，如工资报酬、福利待遇等，是高职教师安身立命的基础，在一定程度上也体现出个人的价值与社会地位。精神需求就属于高层次需求，如学术科研、职称晋升等，高职教师在向学生传授文化知识的同时，大多也承担了一定的科研任务，他们在发展变化中获取满足感与成就感。
1.2 成果的难测性
高职教师的工作大致分为教学、科研两大部分。在教学方面，高职教师的教学效果主要体现在学生培养质量上，但学生的发展过程不但与学校教育相关，还与家庭教育、社会环境以及个人能力有着紧密联系，所以高职教师的教学效果很难科学评估。目前大部分高职院校采取学生、督导、教师同行三方评估的方式开展评教，其结果会受到主客观因素的影响而无法完全科学、合理评估高职教师的教学效果。在科研方面，高职教师的科研成果主要体现在项目、论文上，大多以完成科研项目、申请专利、发表论文的数量作为科研成果的主要评估标准，因此具有一定的片面性。
1.3 周期的持续性
一名高职教师的成长并非一朝一夕之事，而是一项持续时间长的系统工程。新高职教师入职后，要接受一段时间的岗前培训、专家指导，无论是在教学方面还是科研方面，他们都需要进行长期的、持续的学习、研究、探索、实践，通过“理论知识→实践知识→理论知识”这种显性知识和隐性知识相互转化的良性循环，寻找教学、科研上的规律，并用以指导自身工作。部分高职教师还有着提升学历的需求，这也需要花费3～5年时间通过在职、半脱产或全脱产的形式进行教育学习，不断提高他们的学历层次、专业能力等。而骨干教师、专业带头人等这些优秀高职教师，则需要花费更多的时间和精力，才能够在高职教师群体中崭露头角，脱颖而出，成为其中的优秀者，成为社会人力资源激烈争夺的对象。
2 现实价值
2.1 是深化事业单位改革的时代要求
伴随市场经济体制的不断发展完善，事业单位以往所采用的具有强烈计划经济特征的传统人事制度已与时代发展不相匹配，一直以来，国家制定、出台了人事制度改革方面的相关文件，为事业单位的人事制度改革指明了发展方向，如打破用人终身制，建立科学合理的以聘用制为基础的用人制度，构建能上能下、能进能出的用人机制，在培养激励、评估考核、落实监督等方面下工夫。高职院校作为事业单位中的一员，人事制度改革势在必行，刻不容缓，而加强人力资源管理工作就是其中的重要体现。
2.2 是提升学校办学能力的重要一环
高职院校的办学能力受到办学资金、教学设备、生源水平、物理环境等多种因素的影响，而师资水平也是其中一个重要因素。高绩效的办学能力与优质的师资水平有着紧密的正向关联，特别是在各高职院校相互间的竞争越来越激烈的情况下，要走“以质量取胜，以特色取胜”的发展道路，就要建设一支优质的专业师资队伍，就要进行有效的高职教师人力资源管理。科学合理的人力资源管理可以推动教师专业发展、提升教学成效、构建和谐融洽、积极向上的校园文化氛围，进而促进高职院校的全面发展，如获得稳定生源，增强价值的认同感，提升本校在高职院校中的良好口碑等，这些均能够为高职院校的稳步发展奠定扎实基础，促使高职院校在市场经济竞争中处于上风。
2.3 是促进教师专业发展的重要举措
有效的高职教师人力资源管理，能够发现高职教师身上隐藏的潜力，为他们创造发挥潜力的机会;能够了解师资队伍的结构现状，有针对性地进行优化配置;能够为高职教师提供学习培训机会，促使他们实现可持续性发展;能够科学合理评估高职教师的工作能力、教学质量和科研业绩，构建优胜劣汰的竞争激励机制;能够培养高职教师自主学习意识、集体意识、反思意识等，并将其落实于行动之中，培养他们终身学习的能力。总之，有效的高职教师人力资源管理，可以为高职教师提供专业发展的空间或平台，有助于高职院校办学能力的提升。
3 存在的问题
3.1 管理理念不先进，忽略个体的需求
部分高职院校在开展高职教师人力资源管理工作时，管理理念滞后，依然采取了传统人事管理方式，主要是对高职教师进行计划、组织、控制和协调等工作过程，其管理对象是“事”而不是“高职教师”，“以为为本”理念缺乏，没有意识到高职教师是高职院校的重要生产力，人力资源管理制度不健全、管理程序不規范、管理方法不合理等问题突出，特别是忽略了高职教师的个体需求，未能依据高职院校的办学特征进行高职教师人力资源的开发，导致高职教师素质与社会发展、时代进步不相匹配，教师技能无法满足社会需求。
3.2 培训机制不健全，培训成效比较低
目前多数高职院校在高职教师培训方面已取得一定成绩，但还是存在一些问题，如在培训方面组织力度不足，没有制定长期的师资培训规划，在培训过程中没有处理好“全面”与“重点”、“应急”与“长远”的关系，对高职教师的培训和开发力度有限，导致人力资源出现无形消耗，培训内容不具备针对性，大多重理论轻实践，培训手段陈旧，培训形式虽然呈现多元化特征，但能够享受到这些培训机会的高职教师只是少数，更多的普通高职教师获得培训机会的可能性非常低，这就无法满足高职教师全面培训的巨大需求。 3.3 绩效考核形式化，考核结果不全面
高职院校的人力资源管理体系尚未健全，在绩效考核方面依然存在不少问题。首先，在考核高职教师时，只是单纯地把教学工作量作为考核评估的重要指标，而忽略了高职教师的教学质量和个人素质。其次。高职教师的教学质量难以量化，考核指标不明确，大多采取学生、督导、教师同行三方评估的方式开展评教，容易出现形式主义，考核结果信度准确性不高。再加上大部分高职院校都是依据高职教师的教学工作量来发放工资，因此绩效考核在其中所起的激励作用微乎其微。在科研方面的考核，大多以完成科研项目、申请专利、发表论文的数量作为科研成果的主要评估标准，因此具有一定的片面性。
4 创新路径
4.1 创新管理理念，实现以人为本
高职院校要树立正确的人力资源管理理念，真正意识到开发高职教师人力资源发展的巨大价值，把高职教师利益作为管理工作的出发点，掌握管理主动权，了解高职教师工作情况，激发他们的工作积极性。同时，还要把高职教师人力资源管理纳入高职院校的长期规划之中，并且在日常工作中重视具体落实，人事部门除了负责人才引进、教师考核、岗位调配等工作外，还应与教务处、专业系部协同合作，更好、更快地创新高职教师人力资源管理工作，实现以人为本，做到规范化管理与人性化管理相结合。高职院校要采取多种措施强化高职教师对高职院校的归属感，构建一个政策宽松、机制健全、关系融洽、有助于个体发展的环境，真正做到感情留人、事业留人，有效激发高职教师的工作热情。
4.2 制订培训计划，健全培训机制
高职院校可以依据本校的高职教师队伍现状和学校发展需要，在收集、整理高职教师培训意向进行培训需求分析的基础上，制定科学、合理、规范、具有可操作性的培训计划，做到因材施训，明确培训的层次、形式、时间等，建立健全培训机制。如针对刚入校的新高职教师，要重视岗前培训，让他们懂得高职教育的特征与要求，了解高职教师的工作内容，掌握基本的高职教育知识、教学方法，培养他们的专业技能和教学能力，还可以通过“以老带新”“一对一结对子”的方式提升他们的工作能力。针对骨干教师或专业带头人，可以采取学术研讨、项目研究等方式，让他们及时掌握专业学科发展最新资讯，及时优化自身专业知识结构，有效提升自身的教学能力和科研水平。高职院校在建立健全培训機制时，要考虑到校外培训、校内培训相结合，邀请知名专家学者、能工巧匠进入校内，通过专题讲座、项目合作等方式，获取相关的先进方法和理念。高职院校同时也应重视自主培训的重要性，引导高职教师利用业务时间进行网络培训、教学反思等，有效弥补自身专业上的不足。
4.3 完善考核机制，做到客观公正
高职院校要遵循客观公正原则，科学合理设计考核机制，使其符合高职院校的总体目标和工作定位，同时也要体现高职教师工作的普遍性与特殊性，还必须客观反映高职教师的基本情况，要采取“定量+定性”考核方式，全方位考核高职教师的工作业绩。在选择考核指标时重视其针对性，在考核时要对高职教师的岗位、学科、职称等有所区别与侧重，选择差异性考核指标，以增强考核的准确性，确保考核指标与高职教师工作职责相匹配。考核结果应与分配制度挂钩，争取实现“多劳多得”目标，进一步激发高职教师的工作热情。
参考文献：
[1]孙晓云.能力素质模型在企业人力资源管理中的应用研究[J].湖南邮电职业技术学院学报，2019（4）：85-87.
[2]殷蕾，许放.高职教师培训实效评估指标体系构建研究[J].中国高教研究，2018（10）：98-103.
[3]王振东.高校教师人力资源管理中能力提升与“激励”对策巧妙应用的思考[J].教育现代化，2019，6（41）：66-68，74.
[4]关兆新.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].经贸实践，2018（10）：268.
[5]王加青.核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新[J].管理观察，2017（6）：135-137.
[6]邱磊.校企合作中的高职院校教师人力资源管理[J].中国人力资源开发，2018（11） ：107-109.
[基金项目]本文系2017年度广西高校中青年教师基础能力提升项目“生命历程理论视域下广西高职教师职业认同研究”（项目编号：2017KY1085）成果。
[作者简介]陆菊（1979—），女，壮族，广西象州人，本科，广西水利电力职业技术学院副教授，研究方向：教育管理、人文教育研究;班兰美（1982—），女，壮族，广西百色人，硕士研究生， 广西水利电力职业技术学院讲师，研究方向：大学生心理健康教育。