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摘 要：结合电力监理行业的特点，论述了薪酬激励机制在电力监理企业管理中的重要作用，分析了电力监理企业的薪酬激励机制普遍存在的问题，针对这些问题提出可供借鉴的建议，使其既能满足员工的多重需要，又能满足企业人力资源管理的需要。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）33-0037-01
1 薪酬激励机制在电力监理企业中的重要作用
在企业人力资源管理中，薪酬是企业重要的战略性激励机制手段，是员工努力工作和追求梦想的基石。电力监理企業作为工程监理咨询行业的一个分支，有其行业的特殊性。与其他的工程项目相比，输变电建设工程的复杂程度高，在技术上专业性较强。另外，输变电工程建设尤其输电线路工程有着路径较长，高空作业量大，作业点分散等特点，而且大多数作业点都在荒山野岭，作业条件非常艰苦。因此对于电力工程监理人员，既要求他们有超高的专业技术水准，更要求他们有超强的吃苦耐劳精神。在市场经济的环境里，合理的薪酬激励机制是唯一能同时撬动这两个要求的杆杠。
2 电力监理企业薪酬激励机制中普遍存在的问题
2.1 薪资标准低，缺乏市场竞争力
①跟其他的相关行业相比较，比如建设单位、设计单位、施工单位等，电力监理企业的薪酬普遍缺乏竞争力。②跟其他类别的监理公司相比较，电力监理项目作业条件更艰苦、专业技能要求更高，但薪酬并不比其他类别的监理公司高。缺乏市场竞争力的薪酬很难留住人才，也很难招聘到优秀的人才。
2.2 薪酬分配不合理
在薪酬分配上，电力监理企业通常都是按所监理项目的电压等级来划分监理人员的薪酬层级。这使得监理工程师之间的薪酬会出现较大差异，而造成这种差异的原因仅仅是因为项目的电压等级不同而无关工作能力。另外，有能力在高电压等级项目工作的监理人员去了低电压等级项目工作，而被迫降薪，造成降薪的原因则是由于公司没有中标对应电压等级的工程。这些不公平，都将严重影响员工的工作积极性。
2.3 薪酬激励方式过于单一
人力资源部门由于人力和预算的不足，导致其在制定薪酬激励方式时，往往只有经济性的薪酬激励，而缺乏非经济性的薪酬激励，诸如参加各种培训的学习机会、赋予更具挑战的工作机会等等。同时，电力监理企业的人员流动性大，企业担心花钱培养的人才最终跳槽，也就往往不愿意对员工的能力和技能进行非经济型薪酬激励。
2.4 薪酬激励机制缺乏考核机制做基础
虽然有些电力监理企业会制定绩效考核制度，但执行起来却是流于形式，而有些电力监理企业甚至都没有绩效考核制度。究其原因，一方面是电力监理项目分散且大多地处偏远山区，使得企业对监理项目部的绩效考核心有余而力不足。另一方面，企业通常只关注监理项目是否出大的安全事故，或是否被相关建设部门通报批评，其他的都被认为是细枝末节，不足为患。
3 对电力监理企业薪酬激励机制的优化建议
3.1 提高薪酬水平，使其具有外部竞争性
薪酬要外部竞争性，是指薪酬水平既要在企业所在地区具有一定的竞争力，也要在企业所在的同行业里具有一定的竞争力。企业应该从经济性薪酬和非经济性薪酬来综合思考如何提高薪酬水平。在经济性薪酬方面，结合职位等级、个人的技能和资历、个人绩效对总监理工程师、专业监理工程师、监理员的薪酬进行分档，保证每个职位的最高档薪资在同行业处于领先水平，其他档则处于中等偏上水平。由于有绩效工资的存在，各职位实际获得的薪资与最高计算薪资会有不同的差距，这使能在尽量不增加企业的人力成本支出的前提下，提高了优秀员工的经济性薪酬。在非经济型薪酬方面，可以根据工作绩效奖励员工培训机会，或是在高电压等级项目中担任辅助职位的工作机会。
3.2 优化薪酬分配，使其具有内部公平性
薪酬分配如果不能做到内部公平性，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。因此，企业应该改变以电压等级为主要依据来计算薪酬，而采用以职位等级、个人的技能和资历、个人绩效为主要依据，把薪酬结构划分为固定工资、绩效工资和各种福利补贴。这一方面保障了员工的基本生活支出，另一方面把绩效工资作为独立的薪酬模块，增强了薪酬的激励作用，避免了人情干扰。同时将岗位按一定的标准划分等级，并合理地设置薪资升档条件，以便让新员工在合理的时间范围内便可以和老员工获得同等薪酬水平的机会。这些优化使薪酬标准有理有据，体现了公平性，也更具说服力。
3.3 加强绩效考核执行力，使其真正起到激励作用
流于形式的绩效考核，只会浪费企业资源，并伤害努力工作的员工的积极性，降低企业的活力和效率。结合电力监理项目的特点，充分利用移动互联网的普及性和便利性，引入基于移动互联网的监理项目部绩效考核工具。这些软件工具能非常便利和实时地进行人员定位、拍照、视频、以及其他相关信息、文件的传输，以方便绩效考核中的各职位考勤、各级巡检、考勤报表自动生成与统计等，大大的提高绩效考核本身的工作效率。
收稿日期：2018-10-3
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1004-7344（2018）33-0037-01
1 薪酬激励机制在电力监理企业中的重要作用
在企业人力资源管理中，薪酬是企业重要的战略性激励机制手段，是员工努力工作和追求梦想的基石。电力监理企業作为工程监理咨询行业的一个分支，有其行业的特殊性。与其他的工程项目相比，输变电建设工程的复杂程度高，在技术上专业性较强。另外，输变电工程建设尤其输电线路工程有着路径较长，高空作业量大，作业点分散等特点，而且大多数作业点都在荒山野岭，作业条件非常艰苦。因此对于电力工程监理人员，既要求他们有超高的专业技术水准，更要求他们有超强的吃苦耐劳精神。在市场经济的环境里，合理的薪酬激励机制是唯一能同时撬动这两个要求的杆杠。
2 电力监理企业薪酬激励机制中普遍存在的问题
2.1 薪资标准低，缺乏市场竞争力
①跟其他的相关行业相比较，比如建设单位、设计单位、施工单位等，电力监理企业的薪酬普遍缺乏竞争力。②跟其他类别的监理公司相比较，电力监理项目作业条件更艰苦、专业技能要求更高，但薪酬并不比其他类别的监理公司高。缺乏市场竞争力的薪酬很难留住人才，也很难招聘到优秀的人才。
2.2 薪酬分配不合理
在薪酬分配上，电力监理企业通常都是按所监理项目的电压等级来划分监理人员的薪酬层级。这使得监理工程师之间的薪酬会出现较大差异，而造成这种差异的原因仅仅是因为项目的电压等级不同而无关工作能力。另外，有能力在高电压等级项目工作的监理人员去了低电压等级项目工作，而被迫降薪，造成降薪的原因则是由于公司没有中标对应电压等级的工程。这些不公平，都将严重影响员工的工作积极性。
2.3 薪酬激励方式过于单一
人力资源部门由于人力和预算的不足，导致其在制定薪酬激励方式时，往往只有经济性的薪酬激励，而缺乏非经济性的薪酬激励，诸如参加各种培训的学习机会、赋予更具挑战的工作机会等等。同时，电力监理企业的人员流动性大，企业担心花钱培养的人才最终跳槽，也就往往不愿意对员工的能力和技能进行非经济型薪酬激励。
2.4 薪酬激励机制缺乏考核机制做基础
虽然有些电力监理企业会制定绩效考核制度，但执行起来却是流于形式，而有些电力监理企业甚至都没有绩效考核制度。究其原因，一方面是电力监理项目分散且大多地处偏远山区，使得企业对监理项目部的绩效考核心有余而力不足。另一方面，企业通常只关注监理项目是否出大的安全事故，或是否被相关建设部门通报批评，其他的都被认为是细枝末节，不足为患。
3 对电力监理企业薪酬激励机制的优化建议
3.1 提高薪酬水平，使其具有外部竞争性
薪酬要外部竞争性，是指薪酬水平既要在企业所在地区具有一定的竞争力，也要在企业所在的同行业里具有一定的竞争力。企业应该从经济性薪酬和非经济性薪酬来综合思考如何提高薪酬水平。在经济性薪酬方面，结合职位等级、个人的技能和资历、个人绩效对总监理工程师、专业监理工程师、监理员的薪酬进行分档，保证每个职位的最高档薪资在同行业处于领先水平，其他档则处于中等偏上水平。由于有绩效工资的存在，各职位实际获得的薪资与最高计算薪资会有不同的差距，这使能在尽量不增加企业的人力成本支出的前提下，提高了优秀员工的经济性薪酬。在非经济型薪酬方面，可以根据工作绩效奖励员工培训机会，或是在高电压等级项目中担任辅助职位的工作机会。
3.2 优化薪酬分配，使其具有内部公平性
薪酬分配如果不能做到内部公平性，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。因此，企业应该改变以电压等级为主要依据来计算薪酬，而采用以职位等级、个人的技能和资历、个人绩效为主要依据，把薪酬结构划分为固定工资、绩效工资和各种福利补贴。这一方面保障了员工的基本生活支出，另一方面把绩效工资作为独立的薪酬模块，增强了薪酬的激励作用，避免了人情干扰。同时将岗位按一定的标准划分等级，并合理地设置薪资升档条件，以便让新员工在合理的时间范围内便可以和老员工获得同等薪酬水平的机会。这些优化使薪酬标准有理有据，体现了公平性，也更具说服力。
3.3 加强绩效考核执行力，使其真正起到激励作用
流于形式的绩效考核，只会浪费企业资源，并伤害努力工作的员工的积极性，降低企业的活力和效率。结合电力监理项目的特点，充分利用移动互联网的普及性和便利性，引入基于移动互联网的监理项目部绩效考核工具。这些软件工具能非常便利和实时地进行人员定位、拍照、视频、以及其他相关信息、文件的传输，以方便绩效考核中的各职位考勤、各级巡检、考勤报表自动生成与统计等，大大的提高绩效考核本身的工作效率。
收稿日期：2018-10-3