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摘要：企业人力资源管理活动，仍然须遵循企业整体发展目标来展开。唯有建立在这种视阈下，才能形成人力资源管理与企业发展相契合的共生态势。基于公司发展战略视角下的人力资源管理措施，将能客观地聚焦于目前的管理重点。
关键词：供电公司；人力资源管理；功能；实践
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
从管理学视角来看待企业人力资源管理，依照流程分别涉及人员招聘、岗前培训、岗中培训，以及绩效管理等内容。作为国有企业的供电公司，其人事部门如何有效执行上述工作，将直接决定公司发展战略目标的达成与否。从现有文献资料可知，同行在研讨供电公司人力资源管理时，往往聚焦于某一特定环节。如激励机制设计，或者绩效管理措施的构建。诚然，这些环节都极大的影响人力资源管理效果，但在目标管理下来看：企业人力资源管理活动，仍然须遵循企业整体发展目标来展开。唯有建立在这种视阈下，才能形成人力资源管理与企业发展相契合的共生态势。这也就表明，处于静态的去讨论激励机制和绩效管理措施是没有意义的。
本文首先讨论供电公司所面对的市场环境；在此基础上，提出人力资源管理功能新解。最后，给出实践措施。
一、供电公司所面对的市场环境
从产业经济学角度来看，供电公司所面临的市场环境属于卖方垄断。即在市场议价能力上，公司强于消费者。这似乎意味着，供电企业可以无视市场经济主体对其的态度。实则不然，以厂商和家庭户为代表的市场经济主体，将通过释放舆论而通过政府来约束供电公司的行为。因此，建立起与市场环境的共生态势，将是公司最优的战略选择。
在上述价值取向下，供电公司所面对的市场环境可概括如下：
(一)厂商生产经营中对电力的需求
从产品特性来看，供电公司所提供的电力产品具有极强的外部性，这从厂商用电需求中就能看出。区域性厂商作为拉动地方经济发展的主体，一直是供电公司重要的客户。目前，在国家大力发展高科技、创新型企业的背景下，供电公司如何满足该类型企业的用电需求，不仅体现为公司对外业务的有效实施与否，还表现在支持地方经济发展的目标实现与否。
(二)家庭户生活中对电力的需求
家庭户作为市场经济主体的重要组成要素，从整体上看也构成了供电公司的重要客户。与此同时，有效满足家庭户的用电需求，不单单表现为一种业务的正常履行，还体现在对当地政府解决民生问题的一种强力支持。随着城市化进程的不断拓展，家庭户对电力产品的量和质两方面都有了更高的要求。
二、基于市场环境下的功能新解
如何以上述市场环境形成共生效应，则依赖于公司人力资源管理功能的重新定位。传统人力资源管理的功能定位，主要以实现公司利益最大化为主导。在此价值判断上，建立起了岗位培训、激励机制、绩效管理等一系列措施。然而，当前只有突出公司经营的外部性特征，才能最终形成所指向的共生效应。
为此，人力资源管理的功能新解可从以下两个方面得出：
(一)由技能管理转向岗位意识管理
从这种转向很容易看出，它体现为对岗位培训的功能新解。实践表明，供电公司若要有效应对上述市场环境，首先应建立起具有执行力和协作精神的团队。而这由依靠岗位培训来实现。供电公司传统岗位培训习惯于突出业务技能训练，这种培训内容不仅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的问题确是，电路维修久拖不决；线路铺设不决久拖。由此可见，在人力资源管理中不仅针对一线职工，而且对于基层管理者也应强化他们的岗位意识。
(二)由公司评价转向融合社会评价
供电公司拥有十分完善的绩效管理体系，这也是国有企业组织管理的一种优势。针对职工岗位业绩所开展的绩效管理，不仅能客观量化他们的工作努力程度，也能通过奖惩来激励他们的工作态度。然而，传统基于企业内部评价的绩效考核办法，使得职工容易忽视对市场客户用电需求的关注。因此，由公司评价转向融合了社会评价的绩效考核模式，将有助于公司与市场环境形成共生效应。
以上两个部分就从岗位培训、绩效管理等两个方面提出了功能新解。不难发现，这种基于公司发展战略视角下的人力资源管理措施，将能客观地聚焦于目前的管理重点。
三、功能导向下的实践
结合以上所述，在遵循目前公司人力资源模式的基础上，将通过引入新元素来实践上述功能定位。
(一)岗位培训方面的实践
岗位意识属于职工的思想意识领域，针对它的培训不仅难以形成持久的效果，也将在实践中促使职工产生腻烦心理。然而，推动公司与市场环境间形成共生关系，则首先依托于公司职工良好的服务意识。笔者认为，应将公司思想政治工作融入到这里的岗位培训中来。
1.建立跨部门的培训机制。将思想政治工作融入到岗位培训中来，就要求建立人力资源管理部门与党务部门的协作机制。岗位培训必然受到地点、时间、场域环境的限制，难以树立起立竿见影的效果。这时，通过思想政治工作的长期性、全面性、跨部门性等优势，将能巩固职工在执行力、协作精神等方面意识基础。
2.建立创新性的培训形式。传统的岗位培训形式显得较为呆板，这种形式往往使得职工以应付的心态来对待。为此，应创新培训形式。从笔者所在公司的实践经验来看，可以将拓展运动引入其中。通过一系列的团队合作活动和情景表现，将在生动、活泼的场景下潜移默化地深化他们的岗位意识。
(二)绩效管理方面的实践
通过功能新解可得，须将社会评价也纳入到职工的工作业绩考核中。具体而言，社会评价主体就是客户。这是就面临着一系列技术问题，如何建立评价指标、如何收集评价信息，以及如何及时反馈给客户等等。为此，基于笔者工作体会，可从这样几个方面来应对：
1.一级评价指标：响应时间、工作效果、其它。2.评价信息收集：可以通过人力资源管理部门电话回访、公司网页打分的形式。3.反馈给客户。当客户对公司职工有意见时，公司业务部门首先建立调查和协调机制。在弄清原因后，可通过责任归口客服部门反馈给客户。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。
参考文献：
[1]阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家,2009(11).
[2]赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考[J].武汉:物流工程与管理,2010(5).
[3]马艳.社会主义核心价值体系下的企业思想政治教育[J].企业家天地,2010(2).
关键词：供电公司；人力资源管理；功能；实践
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01
从管理学视角来看待企业人力资源管理，依照流程分别涉及人员招聘、岗前培训、岗中培训，以及绩效管理等内容。作为国有企业的供电公司，其人事部门如何有效执行上述工作，将直接决定公司发展战略目标的达成与否。从现有文献资料可知，同行在研讨供电公司人力资源管理时，往往聚焦于某一特定环节。如激励机制设计，或者绩效管理措施的构建。诚然，这些环节都极大的影响人力资源管理效果，但在目标管理下来看：企业人力资源管理活动，仍然须遵循企业整体发展目标来展开。唯有建立在这种视阈下，才能形成人力资源管理与企业发展相契合的共生态势。这也就表明，处于静态的去讨论激励机制和绩效管理措施是没有意义的。
本文首先讨论供电公司所面对的市场环境；在此基础上，提出人力资源管理功能新解。最后，给出实践措施。
一、供电公司所面对的市场环境
从产业经济学角度来看，供电公司所面临的市场环境属于卖方垄断。即在市场议价能力上，公司强于消费者。这似乎意味着，供电企业可以无视市场经济主体对其的态度。实则不然，以厂商和家庭户为代表的市场经济主体，将通过释放舆论而通过政府来约束供电公司的行为。因此，建立起与市场环境的共生态势，将是公司最优的战略选择。
在上述价值取向下，供电公司所面对的市场环境可概括如下：
(一)厂商生产经营中对电力的需求
从产品特性来看，供电公司所提供的电力产品具有极强的外部性，这从厂商用电需求中就能看出。区域性厂商作为拉动地方经济发展的主体，一直是供电公司重要的客户。目前，在国家大力发展高科技、创新型企业的背景下，供电公司如何满足该类型企业的用电需求，不仅体现为公司对外业务的有效实施与否，还表现在支持地方经济发展的目标实现与否。
(二)家庭户生活中对电力的需求
家庭户作为市场经济主体的重要组成要素，从整体上看也构成了供电公司的重要客户。与此同时，有效满足家庭户的用电需求，不单单表现为一种业务的正常履行，还体现在对当地政府解决民生问题的一种强力支持。随着城市化进程的不断拓展，家庭户对电力产品的量和质两方面都有了更高的要求。
二、基于市场环境下的功能新解
如何以上述市场环境形成共生效应，则依赖于公司人力资源管理功能的重新定位。传统人力资源管理的功能定位，主要以实现公司利益最大化为主导。在此价值判断上，建立起了岗位培训、激励机制、绩效管理等一系列措施。然而，当前只有突出公司经营的外部性特征，才能最终形成所指向的共生效应。
为此，人力资源管理的功能新解可从以下两个方面得出：
(一)由技能管理转向岗位意识管理
从这种转向很容易看出，它体现为对岗位培训的功能新解。实践表明，供电公司若要有效应对上述市场环境，首先应建立起具有执行力和协作精神的团队。而这由依靠岗位培训来实现。供电公司传统岗位培训习惯于突出业务技能训练，这种培训内容不仅必然也是合理。但目前在工作中所暴露的问题确是，电路维修久拖不决；线路铺设不决久拖。由此可见，在人力资源管理中不仅针对一线职工，而且对于基层管理者也应强化他们的岗位意识。
(二)由公司评价转向融合社会评价
供电公司拥有十分完善的绩效管理体系，这也是国有企业组织管理的一种优势。针对职工岗位业绩所开展的绩效管理，不仅能客观量化他们的工作努力程度，也能通过奖惩来激励他们的工作态度。然而，传统基于企业内部评价的绩效考核办法，使得职工容易忽视对市场客户用电需求的关注。因此，由公司评价转向融合了社会评价的绩效考核模式，将有助于公司与市场环境形成共生效应。
以上两个部分就从岗位培训、绩效管理等两个方面提出了功能新解。不难发现，这种基于公司发展战略视角下的人力资源管理措施，将能客观地聚焦于目前的管理重点。
三、功能导向下的实践
结合以上所述，在遵循目前公司人力资源模式的基础上，将通过引入新元素来实践上述功能定位。
(一)岗位培训方面的实践
岗位意识属于职工的思想意识领域，针对它的培训不仅难以形成持久的效果，也将在实践中促使职工产生腻烦心理。然而，推动公司与市场环境间形成共生关系，则首先依托于公司职工良好的服务意识。笔者认为，应将公司思想政治工作融入到这里的岗位培训中来。
1.建立跨部门的培训机制。将思想政治工作融入到岗位培训中来，就要求建立人力资源管理部门与党务部门的协作机制。岗位培训必然受到地点、时间、场域环境的限制，难以树立起立竿见影的效果。这时，通过思想政治工作的长期性、全面性、跨部门性等优势，将能巩固职工在执行力、协作精神等方面意识基础。
2.建立创新性的培训形式。传统的岗位培训形式显得较为呆板，这种形式往往使得职工以应付的心态来对待。为此，应创新培训形式。从笔者所在公司的实践经验来看，可以将拓展运动引入其中。通过一系列的团队合作活动和情景表现，将在生动、活泼的场景下潜移默化地深化他们的岗位意识。
(二)绩效管理方面的实践
通过功能新解可得，须将社会评价也纳入到职工的工作业绩考核中。具体而言，社会评价主体就是客户。这是就面临着一系列技术问题，如何建立评价指标、如何收集评价信息，以及如何及时反馈给客户等等。为此，基于笔者工作体会，可从这样几个方面来应对：
1.一级评价指标：响应时间、工作效果、其它。2.评价信息收集：可以通过人力资源管理部门电话回访、公司网页打分的形式。3.反馈给客户。当客户对公司职工有意见时，公司业务部门首先建立调查和协调机制。在弄清原因后，可通过责任归口客服部门反馈给客户。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。
参考文献：
[1]阳芳.企业薪酬分配公正体系初探[J].社会科学家,2009(11).
[2]赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”构建的几点思考[J].武汉:物流工程与管理,2010(5).
[3]马艳.社会主义核心价值体系下的企业思想政治教育[J].企业家天地,2010(2).