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谁忠诚谁
忠诚，一个古老的话题。《论语》里，曾子说自己每天要“三省吾身”，第一个省察就是“为人谋而不忠乎？”忠诚，让我们对屈原、岳飞、文天祥、林则徐、邓世昌等一连串闪光的名字心生感动。忠诚，是人格高尚的重要标志，也是一个人道德操守的底线。不忠诚于祖国、不忠诚于家庭、不忠诚于朋友，那人一定会遭人唾弃。
然而，当市场经济把人们带到了商业社会，却很少有人对这个社会的中坚力量的代表——企业——表现出传统意义上的忠诚。“忠诚于某某企业”或“忠诚于某某老板”，很可能是一位特别能闹的老兄在酒桌上的冷幽默。
也难怪，在当今社会，有几个人没跳过槽？有谁还相信可以在一个企业干上一辈子？
然而，所有的企业都需要忠诚的员工和员工的忠诚。这大概是企业的本性：它永远关注市场上最稀缺的东西。
忠诚管理是人力资源管理派生出来的人的质量管理。虽然员工忠诚这种情绪资本难以量化，但肯定地说，忠诚管理是企业管理和HR工作者不能不关注的问题。员工的忠诚度，它有可能搁在嘴上，写在脸上，但更多的是藏在心里。你想折断员工飞翔的翅膀吗？你想把员工的“根”留住吗？那你一定要真正懂得市场经济的一个基本原则：交换。
请留意，尽管禅宗的“不立文字，以心传心”的训示道出了忠诚管理的最高境界，但只有有效使用回报、激励、沟通等手段，建立相关机制，才会让员工肯于跟你承受任何“惊险的一跳”。
安达公司是一家在沈阳乃至整个东北地区颇具影响力的广告公司。在一般的广告公司，销售人员往往占有举足轻重的地位，但安达公司拥有长期稳定的大客户，基本上不需要市场开拓，所以，这家公司设计人员的作用就格外突出。
但最近一段时间，不知什么原因，安达公司的设计人员出现大批流失。眼下，公司接到了一个大订单，急需补充高级设计师，安达公司的创始人兼总经理张先生急得火烧眉毛，命令人事总监迅速招人。几天后，人事总监非常高兴地告诉张总，他用尽各种办法，终于通过猎头公司同学的关系，用非常优厚的待遇吸引来一个合适的人选。张总不禁长舒了一口气。
可一周后，当张总出差回来，人事总监却哭丧着脸告诉他：虽然聘任合同都已经拟好，对方却来电话说他不能辞职，原因是原公司要给他加50%的薪水。
张总听罢人事总监的话，陷入了沉思——他的企业到底出了什么问题？他有必要效仿其他公司继续加薪以吸引人才吗？人才流失和员工危机问题如何解决？怎样才能提高员工的忠诚度？
张总所遇到的困惑其实并不罕见，这是近年来企业老总们经常抱怨的一个问题：公司员工的忠诚度每况愈下，“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象屡见不鲜。而员工的忠诚关系到企业的稳定，是企业经营者不能不重视的一件大事。
当代忠诚观≠传统忠诚观
忠诚是中国人的传统美德。谈到忠诚，人们就会联想起“刘备托孤”的故事。以孔明之才，大可以取代那不争气的阿斗，而他却忠心耿耿地辅佐幼主，“竭肱股之力，尽忠贞之节”，甚至不惜“继之以死”。可以说，诸葛亮为后世树立了一个“忠”的典范。然而，今天如果我们还用这样的忠诚观去看待现代企业，无疑是不合时宜了。
由于劳动力市场与人才市场的建立与发展，人们在工作岗位的选择上拥有了越来越大的自由。同时，企业的用人体制也发生了根本性的转变，由服务于个人转变为服务于组织，由终身型服务转变为期限型服务。在市场经济中，终身雇佣的企业已经很难出现。凡此种种，导致忠诚的内涵必然发生变化。现代企业评价忠诚的因素应该有：服务期限的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；是否以企业利益为重等。所以，企业管理者们最好转变观念，放弃幻想，摒弃传统的忠诚观，树立“相对忠诚观”和“相互忠诚观”。
忠诚是相对的。2003年，浙江大学曾有一项“员工忠诚度”调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在发生变化。员工不再把对公司的忠诚放在第一位。他们首先考虑忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。正视了员工的现实需求和态度，企业管理者就不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位。
今天，员工的安全感不是来自于终身制和铁饭碗，而是来自对职业技能、专业知识以及信息资源的掌握。在这种情况下，管理者不如关注对员工的职业素质，淡化对忠诚的要求，这样不仅更为实际，也更符合道德评价。所以，让员工忠诚，首先让员工做好自己的事情。如果一个人对自己的职业都不忠诚，是谈不上对别人乃至整个企业的忠诚的。
忠诚也是相互的。案例中的张总期望手下的设计师们对他忠诚不贰，可他应该先问问自己：是否给了他们值得追求的梦想和值得珍视的情感？不要认为员工还像几十年前那样只能是一群“沉默的羔羊”，可以丝毫不顾及他们的感受。与工业时代常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识型员工更能把握不忠诚的主动权。借助现代化的网络通讯技术，员工可以在管理者毫不知情的情况下，用上班的时间，在公司的电脑上为别的雇主工作，甚至可以在老板的鼻子底下与其他雇主直接联系，完成跳槽的全过程。信息时代的技术既然恩赐给今天的员工以魔术师般的身手，那么公司管理者就必须承认与员工之间的关系是一种平等交换的契约关系。契约是相互的，员工忠诚度的高低，体现在他们对这份契约履行的程度以及履行时间的长短上。当管理者期望员工更尽心、更长久地工作时，公司理应给员工更多的回报。按照双因素理论，这份回报应包含诸多激励因子，如薪酬、奖励、晋升、培训、认可、尊重等。
高薪≠高忠诚度
在上面的案例中，张总想要效仿对方企业给设计师加薪来吸引人才，这是所有企业领导者的思维定式。高薪就能提高员工忠诚度吗？高薪就能留住人才吗？根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，薪酬仅是作为一种只能“防病”、不能“治病”的“保健因素”存在的，并不能有效提高满意度。
话又说回来，满意员工的忠诚度就一定高吗？答案依旧是否定的。美国沃克信息公司最近对几千名就业者进行了一项忠诚度调查，发现有70%的被调查者对自己的公司满意，然而，在这70%的人中，只有30%的被调查者表示一定要对公司忠诚，而有高达34%的被调查者对雇主来说，属于“高风险”雇员，处于“身在曹营心在汉”的状态下；另有31%的人由于环境限制，只是在目前的公司里混日子。有意思的是，这70%的员工之所以满意，是建立在资本大量投入的基础上的。换言之，一旦发现在另一个地方可以赚更多的钱，享受更多的福利，他们就会毫不犹豫地选择离开，对今天的公司如弃敝屣。
那么，有没有对公司真正忠诚的员工呢？他们是怎样对待工作的呢？在沃克信息公司的调查中，96%对公司忠诚的被调查对象声称，为了公司的利益，即便某些工作任务不在他们的“岗位陈述”中出现，他们也乐此不疲。而那些“高风险”的员工中，有65%的人声称只会完成岗位责任规定的任务。86%的忠诚员工在两年内不会考虑转换工作单位，而在那些“高风险”的员工中，只有48%的人愿意在目前的公司呆够两年。
根据美国《财富》杂志调查，人们最愿意为之工作的100家美国公司，如美国西南航空公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉、P
忠诚，一个古老的话题。《论语》里，曾子说自己每天要“三省吾身”，第一个省察就是“为人谋而不忠乎？”忠诚，让我们对屈原、岳飞、文天祥、林则徐、邓世昌等一连串闪光的名字心生感动。忠诚，是人格高尚的重要标志，也是一个人道德操守的底线。不忠诚于祖国、不忠诚于家庭、不忠诚于朋友，那人一定会遭人唾弃。
然而，当市场经济把人们带到了商业社会，却很少有人对这个社会的中坚力量的代表——企业——表现出传统意义上的忠诚。“忠诚于某某企业”或“忠诚于某某老板”，很可能是一位特别能闹的老兄在酒桌上的冷幽默。
也难怪，在当今社会，有几个人没跳过槽？有谁还相信可以在一个企业干上一辈子？
然而，所有的企业都需要忠诚的员工和员工的忠诚。这大概是企业的本性：它永远关注市场上最稀缺的东西。
忠诚管理是人力资源管理派生出来的人的质量管理。虽然员工忠诚这种情绪资本难以量化，但肯定地说，忠诚管理是企业管理和HR工作者不能不关注的问题。员工的忠诚度，它有可能搁在嘴上，写在脸上，但更多的是藏在心里。你想折断员工飞翔的翅膀吗？你想把员工的“根”留住吗？那你一定要真正懂得市场经济的一个基本原则：交换。
请留意，尽管禅宗的“不立文字，以心传心”的训示道出了忠诚管理的最高境界，但只有有效使用回报、激励、沟通等手段，建立相关机制，才会让员工肯于跟你承受任何“惊险的一跳”。
安达公司是一家在沈阳乃至整个东北地区颇具影响力的广告公司。在一般的广告公司，销售人员往往占有举足轻重的地位，但安达公司拥有长期稳定的大客户，基本上不需要市场开拓，所以，这家公司设计人员的作用就格外突出。
但最近一段时间，不知什么原因，安达公司的设计人员出现大批流失。眼下，公司接到了一个大订单，急需补充高级设计师，安达公司的创始人兼总经理张先生急得火烧眉毛，命令人事总监迅速招人。几天后，人事总监非常高兴地告诉张总，他用尽各种办法，终于通过猎头公司同学的关系，用非常优厚的待遇吸引来一个合适的人选。张总不禁长舒了一口气。
可一周后，当张总出差回来，人事总监却哭丧着脸告诉他：虽然聘任合同都已经拟好，对方却来电话说他不能辞职，原因是原公司要给他加50%的薪水。
张总听罢人事总监的话，陷入了沉思——他的企业到底出了什么问题？他有必要效仿其他公司继续加薪以吸引人才吗？人才流失和员工危机问题如何解决？怎样才能提高员工的忠诚度？
张总所遇到的困惑其实并不罕见，这是近年来企业老总们经常抱怨的一个问题：公司员工的忠诚度每况愈下，“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象屡见不鲜。而员工的忠诚关系到企业的稳定，是企业经营者不能不重视的一件大事。
当代忠诚观≠传统忠诚观
忠诚是中国人的传统美德。谈到忠诚，人们就会联想起“刘备托孤”的故事。以孔明之才，大可以取代那不争气的阿斗，而他却忠心耿耿地辅佐幼主，“竭肱股之力，尽忠贞之节”，甚至不惜“继之以死”。可以说，诸葛亮为后世树立了一个“忠”的典范。然而，今天如果我们还用这样的忠诚观去看待现代企业，无疑是不合时宜了。
由于劳动力市场与人才市场的建立与发展，人们在工作岗位的选择上拥有了越来越大的自由。同时，企业的用人体制也发生了根本性的转变，由服务于个人转变为服务于组织，由终身型服务转变为期限型服务。在市场经济中，终身雇佣的企业已经很难出现。凡此种种，导致忠诚的内涵必然发生变化。现代企业评价忠诚的因素应该有：服务期限的长短；是否为小利而离职；是否专注于本职工作；是否以企业利益为重等。所以，企业管理者们最好转变观念，放弃幻想，摒弃传统的忠诚观，树立“相对忠诚观”和“相互忠诚观”。
忠诚是相对的。2003年，浙江大学曾有一项“员工忠诚度”调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在发生变化。员工不再把对公司的忠诚放在第一位。他们首先考虑忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。正视了员工的现实需求和态度，企业管理者就不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位。
今天，员工的安全感不是来自于终身制和铁饭碗，而是来自对职业技能、专业知识以及信息资源的掌握。在这种情况下，管理者不如关注对员工的职业素质，淡化对忠诚的要求，这样不仅更为实际，也更符合道德评价。所以，让员工忠诚，首先让员工做好自己的事情。如果一个人对自己的职业都不忠诚，是谈不上对别人乃至整个企业的忠诚的。
忠诚也是相互的。案例中的张总期望手下的设计师们对他忠诚不贰，可他应该先问问自己：是否给了他们值得追求的梦想和值得珍视的情感？不要认为员工还像几十年前那样只能是一群“沉默的羔羊”，可以丝毫不顾及他们的感受。与工业时代常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识型员工更能把握不忠诚的主动权。借助现代化的网络通讯技术，员工可以在管理者毫不知情的情况下，用上班的时间，在公司的电脑上为别的雇主工作，甚至可以在老板的鼻子底下与其他雇主直接联系，完成跳槽的全过程。信息时代的技术既然恩赐给今天的员工以魔术师般的身手，那么公司管理者就必须承认与员工之间的关系是一种平等交换的契约关系。契约是相互的，员工忠诚度的高低，体现在他们对这份契约履行的程度以及履行时间的长短上。当管理者期望员工更尽心、更长久地工作时，公司理应给员工更多的回报。按照双因素理论，这份回报应包含诸多激励因子，如薪酬、奖励、晋升、培训、认可、尊重等。
高薪≠高忠诚度
在上面的案例中，张总想要效仿对方企业给设计师加薪来吸引人才，这是所有企业领导者的思维定式。高薪就能提高员工忠诚度吗？高薪就能留住人才吗？根据美国心理学家赫兹伯格的双因素理论，薪酬仅是作为一种只能“防病”、不能“治病”的“保健因素”存在的，并不能有效提高满意度。
话又说回来，满意员工的忠诚度就一定高吗？答案依旧是否定的。美国沃克信息公司最近对几千名就业者进行了一项忠诚度调查，发现有70%的被调查者对自己的公司满意，然而，在这70%的人中，只有30%的被调查者表示一定要对公司忠诚，而有高达34%的被调查者对雇主来说，属于“高风险”雇员，处于“身在曹营心在汉”的状态下；另有31%的人由于环境限制，只是在目前的公司里混日子。有意思的是，这70%的员工之所以满意，是建立在资本大量投入的基础上的。换言之，一旦发现在另一个地方可以赚更多的钱，享受更多的福利，他们就会毫不犹豫地选择离开，对今天的公司如弃敝屣。
那么，有没有对公司真正忠诚的员工呢？他们是怎样对待工作的呢？在沃克信息公司的调查中，96%对公司忠诚的被调查对象声称，为了公司的利益，即便某些工作任务不在他们的“岗位陈述”中出现，他们也乐此不疲。而那些“高风险”的员工中，有65%的人声称只会完成岗位责任规定的任务。86%的忠诚员工在两年内不会考虑转换工作单位，而在那些“高风险”的员工中，只有48%的人愿意在目前的公司呆够两年。
根据美国《财富》杂志调查，人们最愿意为之工作的100家美国公司，如美国西南航空公司、英特尔公司、微软公司、摩托罗拉、P