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只有对比，才能突显差距和问题
近年来，我国企业高管人员的薪资日益成为各方关注的焦点。国务院发布的关于落实 《政府工作报告》 重点工作部门分工的意见，要求深化收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。十八大报告中提出了要加强对国有企业高管，特别是国有金融企业高管薪酬的监控。但事实上，我国上市公司中很大一部分脱胎于国有企业，历史的因素以及体制原因使得上市公司在高管薪酬激励等方面存在着较大的问题。
上市公司高管薪酬差距大
我们收集了沪深两市中上市公司2011年度年报中关于高管人员的薪酬数据，剔除了一些部分薪酬信息披露不完全公司的数据，一共统计了2314家上市公司2011年度薪酬排名前三位高管的平均薪酬，几乎包括了我国所有的上市公司。经过分析表明，我国上市公司高管薪酬差距较大。
数据表明，2011年我国上市公司高管前三名薪酬均值的平均值为158.6万元，最小值为3万元，最高值却高达1923万元。从分布情况来看，我国上市公司高管前三名薪酬均值在50万元以下的有299家，超过1000万元以上的有16家，处于100万元至500万元之间的上市公司数目最多，为1279家。也就是说，大部分高管的薪酬（前三名的均值）都是超过100万元但又不高于500万元。
从各行业内部来看，上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。其他的行业收入水平相差不多。
图1显示了从2004年（2004年之前数据不全）-2011年农林牧渔业、制造业、金融保险业、社会服务业四个有代表性的行业中上市公司高管（前三名）平均薪酬的走势。从图1中可以看出，随着时间的推移，高管的平均薪酬呈现出整体上升趋势。其中农林牧渔业、制造业、社会服务业三个代表三大产业的行业中上市公司高管的平均薪酬变化较为平缓，三大行业间整体差异不大。金融保险业高管的平均薪酬涨幅最高，变化最明显。2005年-2007年三年间，高管薪酬从人均164.7711万元直线上涨至1，202.6290万元，涨幅高达630%。2007年-2008年，金融保险业高管的平均薪酬出现了较大地下降，由1，202.6290万元降低至700.8206万元。分析原因，很大原因可能是与08年股票市场的大跌有着直接关系。2008年至2011年，金融保险业高管的平均薪酬表现出了稳步上涨的趋势，增长的幅度明显放缓。
股权激励与美国企业差异大
从股权激励的角度上来说，我们选取了从2005年8月23日至2012年12月27日A股市场中总共发生的320次股权激励事件（已实施）进行分析。我们发现，相对于A股市场上2000多家上市公司来说，8年内采取股权激励方式的上市公司总数不足20%，在采取股权激励方式的上市公司中，激励总数占当时总股本比例的平均值为2.84%，如表1所示。激励总数占当时总股本比例集中于0%-4%之间。
表2显示了上市公司中采取不同激励标的的公司数目及其比例，不难发现，我国上市公司中大部分的公司习惯于采取股票期权的方式来对高管人员进行薪酬激励，所占比重为63%，最少采取的方式为股票增值权方式，所占比重仅仅为3%。
数据显示，大部分采取股权激励方式对高管进行薪酬激励的公司属于服务行业，属于第一产业的上市公司的数目最少，仅占总数的0.93%。
我们将美国上市公司的高管薪酬作为参考， 2011年美国医药及生物科技业平均薪酬最高，达到了1，830万美元。媒体业高管的薪酬水平位列其次，达到了1730万美元。家庭和个人护理产品业、餐饮休闲业以及耐用消费品业紧随其后，薪酬水平分别是1570万美元、1440万美元和1380万美元。高管薪酬垫底的五大行业分别为：公用事业公司高管平均薪酬610万美元，软件服务业670万美元、银行业700万美元、保险业790万美元及零售业840万美元。
美国企业员工的薪酬一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入和福利计划。其中在员工薪酬中的基本工资所占比率为70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，大多没有股票收入。而美国上市公司的高管薪酬构成是基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。基本工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要组成，一般以现金支付，用于回报高管人员现期或上期对公司所做的贡献，以发挥短期激励作用。福利计划包括公司提供给高管的养老金计划、医疗计划等，所占比例不大。长期激励计划包括股票期权计划、储蓄——股票参与计划、股票持有计划、虚拟股票计划。股票期权计划发展较快，而且规模较大。美国企业高管薪酬最主要的特点就是高报酬高风险，表现为高管薪酬疯狂上涨，与一般员工的收入差别非常大。1991年，美国大公司高管的收入为员工平均收入的140倍，而到了2003年双方的收入比值达到了500∶1。在美国相当的一部分大公司的高管的薪酬中，约有93%为激励性的薪酬，基本薪酬只占全部报酬的7%。在激励性的报酬中，奖金占23%，限制性股票赠予和现金形式长期激励报酬一共占15%，其余的62%是股票期权。而且美国企业经理人的巨额回报是与责任和风险联系在一起的。他们对公司最终活动的成果所要担负的责任要比一般员工大得多。一旦企业经营不善，效益下降，那么公司主要的负责人就会有被解雇的危险，公司的董事会也要对用人失误负责。
对比中美高管层薪酬激励状况，首先，两国高管薪酬激励存在着明显的结构差异。从各行业内部来看，我国上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业高管的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。而在美国，高管薪酬最多的行业集中在生物医疗等高科技行业中。由于高管的薪酬激励水平往往与公司的经营业绩存在着较大的关系，我们可以认为中国上市公司中最盈利的行业集中在金融、地产等相关行业，而一些传统行业或者一些新兴的行业还未形成一定庞大的盈利规模。
其次，我国高管激励手段较为单一，其中最为重要的股权激励程度较小。从委托代理的角度上来讲，企业的委托人是企业资源的所有者，企业的代理人则是具体控制这些资源进行运用的专业人才。在企业的具体管理中，由于现在的公司制度中的所有权与具体经营管理权的分离，公司高管层并不总是保持与股东利益的一致，最后的结果就是损害了股东的利益。所以，在这种情况下，股东就必须建立一些监控机制来限制公司高管层的权力。这样一定程度上会损伤他们的积极性，因此需要对经理人采取与绩效挂钩的报酬机制来协调与股东利益之间的平衡，从而有效地解决委托人和代理人之间存在的委托代理问题。
一个有效的高管薪酬体系应该能够较好地达到高管的固定收入与风险收入间的平衡，将高管的薪酬水平与公司的长远发展紧密地联系在一起。我们从中国上市公司目前的现状来看，中国很多的上市公司尤其是国有企业中并不存在着公司效益与高管薪酬激励水平的相关性。同时，我国对公司高管采取的激励方式中股权激励的方式占比较少，使得公司高管不能将自身的利益与公司的利益有效地结合起来，缺乏经营好企业的热情和责任心。因此，在中国上市公司中的高管层薪酬体系的构建上，应该在完善基本年薪制的同时，积极地推动公司长期薪酬制度的建设，提高高管薪酬中的长期激励水平，设计出适合我国国情的期权形式。
近年来，我国企业高管人员的薪资日益成为各方关注的焦点。国务院发布的关于落实 《政府工作报告》 重点工作部门分工的意见，要求深化收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。十八大报告中提出了要加强对国有企业高管，特别是国有金融企业高管薪酬的监控。但事实上，我国上市公司中很大一部分脱胎于国有企业，历史的因素以及体制原因使得上市公司在高管薪酬激励等方面存在着较大的问题。
上市公司高管薪酬差距大
我们收集了沪深两市中上市公司2011年度年报中关于高管人员的薪酬数据，剔除了一些部分薪酬信息披露不完全公司的数据，一共统计了2314家上市公司2011年度薪酬排名前三位高管的平均薪酬，几乎包括了我国所有的上市公司。经过分析表明，我国上市公司高管薪酬差距较大。
数据表明，2011年我国上市公司高管前三名薪酬均值的平均值为158.6万元，最小值为3万元，最高值却高达1923万元。从分布情况来看，我国上市公司高管前三名薪酬均值在50万元以下的有299家，超过1000万元以上的有16家，处于100万元至500万元之间的上市公司数目最多，为1279家。也就是说，大部分高管的薪酬（前三名的均值）都是超过100万元但又不高于500万元。
从各行业内部来看，上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。其他的行业收入水平相差不多。
图1显示了从2004年（2004年之前数据不全）-2011年农林牧渔业、制造业、金融保险业、社会服务业四个有代表性的行业中上市公司高管（前三名）平均薪酬的走势。从图1中可以看出，随着时间的推移，高管的平均薪酬呈现出整体上升趋势。其中农林牧渔业、制造业、社会服务业三个代表三大产业的行业中上市公司高管的平均薪酬变化较为平缓，三大行业间整体差异不大。金融保险业高管的平均薪酬涨幅最高，变化最明显。2005年-2007年三年间，高管薪酬从人均164.7711万元直线上涨至1，202.6290万元，涨幅高达630%。2007年-2008年，金融保险业高管的平均薪酬出现了较大地下降，由1，202.6290万元降低至700.8206万元。分析原因，很大原因可能是与08年股票市场的大跌有着直接关系。2008年至2011年，金融保险业高管的平均薪酬表现出了稳步上涨的趋势，增长的幅度明显放缓。
股权激励与美国企业差异大
从股权激励的角度上来说，我们选取了从2005年8月23日至2012年12月27日A股市场中总共发生的320次股权激励事件（已实施）进行分析。我们发现，相对于A股市场上2000多家上市公司来说，8年内采取股权激励方式的上市公司总数不足20%，在采取股权激励方式的上市公司中，激励总数占当时总股本比例的平均值为2.84%，如表1所示。激励总数占当时总股本比例集中于0%-4%之间。
表2显示了上市公司中采取不同激励标的的公司数目及其比例，不难发现，我国上市公司中大部分的公司习惯于采取股票期权的方式来对高管人员进行薪酬激励，所占比重为63%，最少采取的方式为股票增值权方式，所占比重仅仅为3%。
数据显示，大部分采取股权激励方式对高管进行薪酬激励的公司属于服务行业，属于第一产业的上市公司的数目最少，仅占总数的0.93%。
我们将美国上市公司的高管薪酬作为参考， 2011年美国医药及生物科技业平均薪酬最高，达到了1，830万美元。媒体业高管的薪酬水平位列其次，达到了1730万美元。家庭和个人护理产品业、餐饮休闲业以及耐用消费品业紧随其后，薪酬水平分别是1570万美元、1440万美元和1380万美元。高管薪酬垫底的五大行业分别为：公用事业公司高管平均薪酬610万美元，软件服务业670万美元、银行业700万美元、保险业790万美元及零售业840万美元。
美国企业员工的薪酬一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入和福利计划。其中在员工薪酬中的基本工资所占比率为70%-80%，奖金约占10%，福利计划约占15%，大多没有股票收入。而美国上市公司的高管薪酬构成是基本工资占17%，奖金占11%，长期激励计划占65%，福利计划占7%。基本工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要组成，一般以现金支付，用于回报高管人员现期或上期对公司所做的贡献，以发挥短期激励作用。福利计划包括公司提供给高管的养老金计划、医疗计划等，所占比例不大。长期激励计划包括股票期权计划、储蓄——股票参与计划、股票持有计划、虚拟股票计划。股票期权计划发展较快，而且规模较大。美国企业高管薪酬最主要的特点就是高报酬高风险，表现为高管薪酬疯狂上涨，与一般员工的收入差别非常大。1991年，美国大公司高管的收入为员工平均收入的140倍，而到了2003年双方的收入比值达到了500∶1。在美国相当的一部分大公司的高管的薪酬中，约有93%为激励性的薪酬，基本薪酬只占全部报酬的7%。在激励性的报酬中，奖金占23%，限制性股票赠予和现金形式长期激励报酬一共占15%，其余的62%是股票期权。而且美国企业经理人的巨额回报是与责任和风险联系在一起的。他们对公司最终活动的成果所要担负的责任要比一般员工大得多。一旦企业经营不善，效益下降，那么公司主要的负责人就会有被解雇的危险，公司的董事会也要对用人失误负责。
对比中美高管层薪酬激励状况，首先，两国高管薪酬激励存在着明显的结构差异。从各行业内部来看，我国上市公司高管薪酬的差距悬殊。最高高管的收入水平要远远高于其他行业高管的收入水平，其中收入最高的是金融行业，其次是房地产行业。而在美国，高管薪酬最多的行业集中在生物医疗等高科技行业中。由于高管的薪酬激励水平往往与公司的经营业绩存在着较大的关系，我们可以认为中国上市公司中最盈利的行业集中在金融、地产等相关行业，而一些传统行业或者一些新兴的行业还未形成一定庞大的盈利规模。
其次，我国高管激励手段较为单一，其中最为重要的股权激励程度较小。从委托代理的角度上来讲，企业的委托人是企业资源的所有者，企业的代理人则是具体控制这些资源进行运用的专业人才。在企业的具体管理中，由于现在的公司制度中的所有权与具体经营管理权的分离，公司高管层并不总是保持与股东利益的一致，最后的结果就是损害了股东的利益。所以，在这种情况下，股东就必须建立一些监控机制来限制公司高管层的权力。这样一定程度上会损伤他们的积极性，因此需要对经理人采取与绩效挂钩的报酬机制来协调与股东利益之间的平衡，从而有效地解决委托人和代理人之间存在的委托代理问题。
一个有效的高管薪酬体系应该能够较好地达到高管的固定收入与风险收入间的平衡，将高管的薪酬水平与公司的长远发展紧密地联系在一起。我们从中国上市公司目前的现状来看，中国很多的上市公司尤其是国有企业中并不存在着公司效益与高管薪酬激励水平的相关性。同时，我国对公司高管采取的激励方式中股权激励的方式占比较少，使得公司高管不能将自身的利益与公司的利益有效地结合起来，缺乏经营好企业的热情和责任心。因此，在中国上市公司中的高管层薪酬体系的构建上，应该在完善基本年薪制的同时，积极地推动公司长期薪酬制度的建设，提高高管薪酬中的长期激励水平，设计出适合我国国情的期权形式。