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看到德胜这个案例，第一反应想到的就是管控体系以及这背后体系的力量：“员工可以上班不用打卡，随心所欲地调休，不需要主管签字就可以完成费用报销”。
既然是管控体系，就避不开老生常谈的“权、责、利对等”。我们已经习惯了在管控体系中这么设计“所有报销，xx元以下由xx级主管审批，xx～xx元之间由xx级审批”，所以当我们第一次看到有人设计为“不用主管签字即可报销”的时候还是相当震惊的，这么一只“黑天鹅”的出现使得我们必须去反思过去认为理所当然的事情。
幸运的是，黑天鹅虽然出现了，但还是没有逃脱“权、责、利对等”的理念，这个理念翻译成通俗易懂的话就是“有多大责任就给多大权限”。在这个案例中，需要反过来理解：现在授予了普通员工这么大的权限，那么如果让员工履行责任，又有什么机制确保员工履行责任？当问题问到这里的时候，我们发现过去公司的做法很容易被人理解：“目前绝大多数公司没有找到行之有效的规避风险的方法”。
那么我们该如何分析德胜公司的做法呢？
首先要分析为什么这么做。第一个原因是基于对员工的尊重，员工在工作中产生了费用，所有费用的明细当事人最清楚，在基于完全信任的情况下，就不应该做事前审核，由主管做报销前审核本身就是基于不信任的假设，这时候员工也就没有必要对自己的行为做很高尚的约束，这时候如果做出一点改变，企业在报销前完全信任员工，员工会感觉到公司对自己的信任和尊重，那么他会更愿意为企业创造更多的价值。第二个原因是可以降低企业成本，由主管审核会占用其时间成本，还要其承担审核失误的责任，取消报销前审忪可以让主管用节约的时间做更有价值的事情，而财务部用抽查式审计可以有效降低风险成本，所以对企业总体而言是降低成本的。
企业的动机确定了，但这么做带来的风险也是很大的，那么该如何降低财务风险？这时候必须依赖制度，设计合理的制度可以让君子舒畅，让小人无法作恶，为防止虚报最有效的方法是提高虚报的成本，被事后审计发现虚报则处以严厉处罚（如在企业内的信用记录、高额罚款甚至解聘），员工作为理性人会对比虚报带来的收益和潜在风险，发现虚报风险太高，得不偿失，就会放弃虚报的想法。
另外，企业反复宣扬诚信，每月定期举办学习会和每次报销前宣誓，名义上是正面引导，实际上是不断强化员工对不诚信后果的认知。
提高虚报风险效果固然很好，但这种方法只对企业内有效，如果员工没打算在企业长待呢？这时候企业的另一种优势发挥了作用，那就是相对同行业更高的物质和精神层面的回报，这种优势使得员工不想离开这家企业，因而会尽量维护其在该企业的信用记录。但是，还有这么一句广为认可的观点“人不做坏事是因为受到的诱惑还不够”。
如果企业在员工报销时不设置上限，那么员工完全可以报销一笔巨额费用，然后辞职走人，企业会遭受巨大损失，所以报销时不可能有无限自由，不同级别员工报销应该设置不同限额，即使发生员工虚报的情况，风险也在企业可控范围内。
德胜这种做法其实是将报销审核权由主管下放到员工自己，是放权的过程，其他公司的人性化措施跟德胜本质上相同，也是放权的过程，放权必然带来更多的风险。这些措施是否成功很大程度上取决于企业能不能设计有效的制度来规避风险。
既然是管控体系，就避不开老生常谈的“权、责、利对等”。我们已经习惯了在管控体系中这么设计“所有报销，xx元以下由xx级主管审批，xx～xx元之间由xx级审批”，所以当我们第一次看到有人设计为“不用主管签字即可报销”的时候还是相当震惊的，这么一只“黑天鹅”的出现使得我们必须去反思过去认为理所当然的事情。
幸运的是，黑天鹅虽然出现了，但还是没有逃脱“权、责、利对等”的理念，这个理念翻译成通俗易懂的话就是“有多大责任就给多大权限”。在这个案例中，需要反过来理解：现在授予了普通员工这么大的权限，那么如果让员工履行责任，又有什么机制确保员工履行责任？当问题问到这里的时候，我们发现过去公司的做法很容易被人理解：“目前绝大多数公司没有找到行之有效的规避风险的方法”。
那么我们该如何分析德胜公司的做法呢？
首先要分析为什么这么做。第一个原因是基于对员工的尊重，员工在工作中产生了费用，所有费用的明细当事人最清楚，在基于完全信任的情况下，就不应该做事前审核，由主管做报销前审核本身就是基于不信任的假设，这时候员工也就没有必要对自己的行为做很高尚的约束，这时候如果做出一点改变，企业在报销前完全信任员工，员工会感觉到公司对自己的信任和尊重，那么他会更愿意为企业创造更多的价值。第二个原因是可以降低企业成本，由主管审核会占用其时间成本，还要其承担审核失误的责任，取消报销前审忪可以让主管用节约的时间做更有价值的事情，而财务部用抽查式审计可以有效降低风险成本，所以对企业总体而言是降低成本的。
企业的动机确定了，但这么做带来的风险也是很大的，那么该如何降低财务风险？这时候必须依赖制度，设计合理的制度可以让君子舒畅，让小人无法作恶，为防止虚报最有效的方法是提高虚报的成本，被事后审计发现虚报则处以严厉处罚（如在企业内的信用记录、高额罚款甚至解聘），员工作为理性人会对比虚报带来的收益和潜在风险，发现虚报风险太高，得不偿失，就会放弃虚报的想法。
另外，企业反复宣扬诚信，每月定期举办学习会和每次报销前宣誓，名义上是正面引导，实际上是不断强化员工对不诚信后果的认知。
提高虚报风险效果固然很好，但这种方法只对企业内有效，如果员工没打算在企业长待呢？这时候企业的另一种优势发挥了作用，那就是相对同行业更高的物质和精神层面的回报，这种优势使得员工不想离开这家企业，因而会尽量维护其在该企业的信用记录。但是，还有这么一句广为认可的观点“人不做坏事是因为受到的诱惑还不够”。
如果企业在员工报销时不设置上限，那么员工完全可以报销一笔巨额费用，然后辞职走人，企业会遭受巨大损失，所以报销时不可能有无限自由，不同级别员工报销应该设置不同限额，即使发生员工虚报的情况，风险也在企业可控范围内。
德胜这种做法其实是将报销审核权由主管下放到员工自己，是放权的过程，其他公司的人性化措施跟德胜本质上相同，也是放权的过程，放权必然带来更多的风险。这些措施是否成功很大程度上取决于企业能不能设计有效的制度来规避风险。