论文部分内容阅读
[摘 要]绩效管理先进的管理方法，总体趋势是从绩效考核向绩效管理转变。然而大多企业在实施过程中存在着目标、指标、考核、沟通方面的问题。文章从围绕企业发展战略，准确定位绩效管理目标；提高全员思想认识，确保绩效管理顺利实施；推行绩效管理体系，有效实施考核评价；营造企业和谐环境，畅通双向沟通渠道方面阐述了解决的途径。
[关键词]企业；绩效管理
在市场竞争日益激烈的今天，企业作为市场竞争的主体，要想取得竞争优势，必须不断提高其管理水平和运营水平。在众多的管理方法中，笔者认为绩效管理尤为重要，是顺应时代的较为先进的管理方法。一个完善的绩效管理体系，可以有效提高企业与员工绩效，极大地提高员工满意度和调动职工工作积极性，顺利完成企业战略使命。
一、企业绩效管理的概念及其意义
绩效管理，就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升员工、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个系统的、完整的、科学的管理。绩效计划制定是绩效管理的基础环节；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节；绩效考核评价是绩效管理的核心环节；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键。
如何研究和分析先进的绩效管理理论，完善运行机制、构建有效的绩效管理体系来提高企业绩效管理水平，对企业具有十分重要的意义。
（一）绩效管理能保证组织战略目标的实现
绩效管理过程要求，企业应有比较清晰的发展思路和战略，制定出远期发展目标、近期目标及年度经营目标，在制定目标的过程中要有各级管理人员的参与，保证企业目标层层分解，促使组织目标的实现。
（二）绩效管理能促进管理流程和业务流程优化
在绩效管理过程中，各级管理者都从企业整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，在流程方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化企业管理流程和业务流程。
（三）绩效管理能够促进组织和员工绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工目标，为企业员工指明了努力方向。明确员工和部门对组织的贡献，多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效。有研究表明，评价信息若得到有效反馈，则劳动生产率可提高10%—30%，这对提高劳动生产率来说，不失为一项成本低廉的上策。
二、我国企业绩效管理现状
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。经过中国企业这些年的实践，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。著名企业海尔集团公司、联想集团通过运用绩效管理方法，企业经营业绩成绩斐然。实践证明绩效管理的确是一个非常有效的管理工具，给企业管理工作带来了许多便利。然而大多企业在目前企业绩效管理实施过程中，还存在着以下方面的问题：
（一）绩效管理目标与企业战略相脱节
很多企业中存在着一种现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是企业整体绩效却不好。各部门考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注企业的战略和整体的经营绩效以及企业发展对部门提出的新要求。部门努力工作的结果，可能对于企业整体战略目标的实现价值不大，没有达到预期效果。
（二）绩效指标不合理，绩效考核走形式
人力资源部门建立指标体系时，不熟悉业务部门的关键流程和员工的关键工序，所设定的绩效指标不能够适应企业所有部门和员工的。由于绩效指标设定的不合理，所以绩效考核及绩效评价，不能准确反应业务部门和员工的实际绩效，导致绩效考核工作流于形式。
（三）绩效考核结果仅仅服务于奖金分配
员工根据奖金数额的变化，判断上级对于自己本月工作的评价，好在哪里、不好在哪里都无从知晓。假如奖金数额没有发生变化，员工可能更不知道自己应该在哪些问题上注意改进。
（四）绩效沟通不充分，员工缺乏认同感
企业确定绩效目标时没有与有关部门和员工充分沟通反复酝酿，只是高级管理层先入为主，单方面确定绩效目标或考核指标，业务部门和岗位员工只能被动接受。业务部门和员工对绩效目标毫无认同感，认为是为领导的目标而工作，因此完成绩效目标的结果很有可能打了折扣。
三、解决企业绩效管理存在问题的途径
（一）围绕企业发展战略，准确定位绩效管理目标
绩效管理准确定位，即绩效管理目标，分为三个步骤：第一步明确企业战略主题，企业战略定位。第二步确定企业主要业务流程，部门职责职能，关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略，确定部门的目标绩效管理系统。第三步根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取关键绩效指标，并设计考核标准和权重，制作考核表系，形成绩效考核体系。
明确企业绩效管理目标。首先，进行企业全员培训，诠释企业发展规划，使全体员工明确绩效管理采用的方法、绩效实施部门、参与的人员，以及绩效管理的目的。其次，一定要立足有利于员工发展的动机，在提高员工绩效的基础上，提高企业绩效。
（二）提高全员思想认识，确保绩效管理顺利实施
为确保绩效管理顺利实施，上至决策者下至基层员工对绩效管理的思想认识保持高度一致。首先，决策层领导全面支持，在绩效管理的各阶段，投入所需的各类资源；其次，需要全体员工的理解和支持，企业基层员工是绩效管理的重要对象，在具体工作中，要使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，使员工认识到绩效管理与企业发展和自身发展有着密切不可分割的联系。争取员工积极主动参与，要对员工的工作及时进行监督指导，及时发现工作问题和困难，给予帮助和解决，从而不断改善和提高员工绩效，由此将赢得员工的理解和支持。同时必须寻求对中层管理者的积极投入，中层管理者即是被考评者，又是考评者，其作用发挥的如何，直接关系到绩效管理质量和效果。 （三）推行绩效管理体系，有效实施考核评价
推行绩效管理体系。明确绩效管理的参与者，在选择绩效考评方法时要充分考虑管理成本，工作适应性和实用性。衡量和评价绩效管理的指标体系要科学，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤。在实施阶段，要注重收集信息，做好资料积累，同时要加强沟通，要对实施过程进行必要的监督和指导。在考评阶段要确保考评的准确性，要客观实际，以准确的资料数据为依据进行评价；要建立绩效评审系统和员工申诉系统，确保考核评价的公平、公正。同时还要注重考评结果的反馈。在总结阶段一是要做好月度、季度、年度考评总结，二是要对全系统进行全面系统分析，确认考核指标、考核项目、考核标准、考核权重、以及评价等级的实用性和科学性，根据考核结果分级别实施兑现。
（四）营造企业和谐环境，畅通双向沟通渠道
绩效管理是企业发展到一定阶段的产物，企业根据战略发展目标、组织结构和员工状态制定适合自身发展的绩效管理体系模式，绩效管理体系不是一成不变的、僵化的体系，应在实践中修正、完善、改进、提高，让绩效管理模式更符合企业实际，适应市场变化要求，更适应员工需求变化。“沟通”是绩效管理最重要的手段方法，无论是从最初的绩效计划制订，到完成目标过程中的绩效辅导，直至绩效评价与反馈，都离不开反复的沟通，沟通越充分，绩效管理推动过程的阻力越小，大家对实施绩效管理方法认同度越高，所以说沟通应该贯穿于绩效管理的全过程。鼓励员工参与企业管理，为企业出力献策，让每个员工融入企业，企业发展则员工发展，拓展员工新的发展空间，提供良好的机会。通过沟通，加深了企业与员工的双方的了解，创造企业和谐的生产经营环境和工作环境。
通过上面的论述及分析可以看出，企业实施有效的绩效管理最关键的问题是建立一个完整的绩效管理体系，应伴之以开放的、持续的、全过程的沟通。绩效目标的设计应以企业战略为导向，以完成企业阶段性任务为绩效管理目标；绩效考评指标的设计，应采取定性指标和定量指标相结合的办法，因企制宜，合理取舍，防止绩效指标设计不当造成失误。要对可能出现的偏差进行必要的控制，应及时将考评结果反馈给被评者，并与员工的薪酬和职业发展相挂钩。企业必须从实际情况出发，建立和实施系统的、封闭的绩效管理流程，才能保证绩效管理的不断提升和改善。
[参考文献]
[1]孙峰刚，高飞.人力资源管理.中国社会出版社，2009，（2）.
[2]高飞.现代企业管理学.中国社会出版社，2010，（2）.
[3]佘慧璟.绩效管理的起源和发展.经营管理者.
[4]黄湘云.海尔与我系列之<海尔集团绩效管理手册>.2009—2—21.
[5]张建国，曹嘉晖.绩效管理.西南财经大学出版，2009—8—1.
[6]吴向京.成熟企业如何实施绩效管理.中国人力资源网.
[作者简介]智春兰，西山煤电（集团）有限责任公司水泥厂。
[关键词]企业；绩效管理
在市场竞争日益激烈的今天，企业作为市场竞争的主体，要想取得竞争优势，必须不断提高其管理水平和运营水平。在众多的管理方法中，笔者认为绩效管理尤为重要，是顺应时代的较为先进的管理方法。一个完善的绩效管理体系，可以有效提高企业与员工绩效，极大地提高员工满意度和调动职工工作积极性，顺利完成企业战略使命。
一、企业绩效管理的概念及其意义
绩效管理，就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升员工、部门和组织的绩效。
绩效管理是一个系统的、完整的、科学的管理。绩效计划制定是绩效管理的基础环节；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节；绩效考核评价是绩效管理的核心环节；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键。
如何研究和分析先进的绩效管理理论，完善运行机制、构建有效的绩效管理体系来提高企业绩效管理水平，对企业具有十分重要的意义。
（一）绩效管理能保证组织战略目标的实现
绩效管理过程要求，企业应有比较清晰的发展思路和战略，制定出远期发展目标、近期目标及年度经营目标，在制定目标的过程中要有各级管理人员的参与，保证企业目标层层分解，促使组织目标的实现。
（二）绩效管理能促进管理流程和业务流程优化
在绩效管理过程中，各级管理者都从企业整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，在流程方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化企业管理流程和业务流程。
（三）绩效管理能够促进组织和员工绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和员工目标，为企业员工指明了努力方向。明确员工和部门对组织的贡献，多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效。有研究表明，评价信息若得到有效反馈，则劳动生产率可提高10%—30%，这对提高劳动生产率来说，不失为一项成本低廉的上策。
二、我国企业绩效管理现状
绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。经过中国企业这些年的实践，绩效管理总体的趋势是从绩效考核向绩效管理转变，从事后打分到事前计划转变，从单纯以发放工资为目的短期行为到致力于帮助员工改善绩效转变。著名企业海尔集团公司、联想集团通过运用绩效管理方法，企业经营业绩成绩斐然。实践证明绩效管理的确是一个非常有效的管理工具，给企业管理工作带来了许多便利。然而大多企业在目前企业绩效管理实施过程中，还存在着以下方面的问题：
（一）绩效管理目标与企业战略相脱节
很多企业中存在着一种现象：各个部门的绩效目标完成情况不错，但是企业整体绩效却不好。各部门考虑的是本部门的设想、能力甚至是利益，很少去关注企业的战略和整体的经营绩效以及企业发展对部门提出的新要求。部门努力工作的结果，可能对于企业整体战略目标的实现价值不大，没有达到预期效果。
（二）绩效指标不合理，绩效考核走形式
人力资源部门建立指标体系时，不熟悉业务部门的关键流程和员工的关键工序，所设定的绩效指标不能够适应企业所有部门和员工的。由于绩效指标设定的不合理，所以绩效考核及绩效评价，不能准确反应业务部门和员工的实际绩效，导致绩效考核工作流于形式。
（三）绩效考核结果仅仅服务于奖金分配
员工根据奖金数额的变化，判断上级对于自己本月工作的评价，好在哪里、不好在哪里都无从知晓。假如奖金数额没有发生变化，员工可能更不知道自己应该在哪些问题上注意改进。
（四）绩效沟通不充分，员工缺乏认同感
企业确定绩效目标时没有与有关部门和员工充分沟通反复酝酿，只是高级管理层先入为主，单方面确定绩效目标或考核指标，业务部门和岗位员工只能被动接受。业务部门和员工对绩效目标毫无认同感，认为是为领导的目标而工作，因此完成绩效目标的结果很有可能打了折扣。
三、解决企业绩效管理存在问题的途径
（一）围绕企业发展战略，准确定位绩效管理目标
绩效管理准确定位，即绩效管理目标，分为三个步骤：第一步明确企业战略主题，企业战略定位。第二步确定企业主要业务流程，部门职责职能，关键岗位职责，明确绩效管理的基本策略，确定部门的目标绩效管理系统。第三步根据主要业务流程和部门及岗位职能职责，选取关键绩效指标，并设计考核标准和权重，制作考核表系，形成绩效考核体系。
明确企业绩效管理目标。首先，进行企业全员培训，诠释企业发展规划，使全体员工明确绩效管理采用的方法、绩效实施部门、参与的人员，以及绩效管理的目的。其次，一定要立足有利于员工发展的动机，在提高员工绩效的基础上，提高企业绩效。
（二）提高全员思想认识，确保绩效管理顺利实施
为确保绩效管理顺利实施，上至决策者下至基层员工对绩效管理的思想认识保持高度一致。首先，决策层领导全面支持，在绩效管理的各阶段，投入所需的各类资源；其次，需要全体员工的理解和支持，企业基层员工是绩效管理的重要对象，在具体工作中，要使员工认识到绩效管理的重要性和必要性，使员工认识到绩效管理与企业发展和自身发展有着密切不可分割的联系。争取员工积极主动参与，要对员工的工作及时进行监督指导，及时发现工作问题和困难，给予帮助和解决，从而不断改善和提高员工绩效，由此将赢得员工的理解和支持。同时必须寻求对中层管理者的积极投入，中层管理者即是被考评者，又是考评者，其作用发挥的如何，直接关系到绩效管理质量和效果。 （三）推行绩效管理体系，有效实施考核评价
推行绩效管理体系。明确绩效管理的参与者，在选择绩效考评方法时要充分考虑管理成本，工作适应性和实用性。衡量和评价绩效管理的指标体系要科学，明确绩效管理的运行程序、时间和步骤。在实施阶段，要注重收集信息，做好资料积累，同时要加强沟通，要对实施过程进行必要的监督和指导。在考评阶段要确保考评的准确性，要客观实际，以准确的资料数据为依据进行评价；要建立绩效评审系统和员工申诉系统，确保考核评价的公平、公正。同时还要注重考评结果的反馈。在总结阶段一是要做好月度、季度、年度考评总结，二是要对全系统进行全面系统分析，确认考核指标、考核项目、考核标准、考核权重、以及评价等级的实用性和科学性，根据考核结果分级别实施兑现。
（四）营造企业和谐环境，畅通双向沟通渠道
绩效管理是企业发展到一定阶段的产物，企业根据战略发展目标、组织结构和员工状态制定适合自身发展的绩效管理体系模式，绩效管理体系不是一成不变的、僵化的体系，应在实践中修正、完善、改进、提高，让绩效管理模式更符合企业实际，适应市场变化要求，更适应员工需求变化。“沟通”是绩效管理最重要的手段方法，无论是从最初的绩效计划制订，到完成目标过程中的绩效辅导，直至绩效评价与反馈，都离不开反复的沟通，沟通越充分，绩效管理推动过程的阻力越小，大家对实施绩效管理方法认同度越高，所以说沟通应该贯穿于绩效管理的全过程。鼓励员工参与企业管理，为企业出力献策，让每个员工融入企业，企业发展则员工发展，拓展员工新的发展空间，提供良好的机会。通过沟通，加深了企业与员工的双方的了解，创造企业和谐的生产经营环境和工作环境。
通过上面的论述及分析可以看出，企业实施有效的绩效管理最关键的问题是建立一个完整的绩效管理体系，应伴之以开放的、持续的、全过程的沟通。绩效目标的设计应以企业战略为导向，以完成企业阶段性任务为绩效管理目标；绩效考评指标的设计，应采取定性指标和定量指标相结合的办法，因企制宜，合理取舍，防止绩效指标设计不当造成失误。要对可能出现的偏差进行必要的控制，应及时将考评结果反馈给被评者，并与员工的薪酬和职业发展相挂钩。企业必须从实际情况出发，建立和实施系统的、封闭的绩效管理流程，才能保证绩效管理的不断提升和改善。
[参考文献]
[1]孙峰刚，高飞.人力资源管理.中国社会出版社，2009，（2）.
[2]高飞.现代企业管理学.中国社会出版社，2010，（2）.
[3]佘慧璟.绩效管理的起源和发展.经营管理者.
[4]黄湘云.海尔与我系列之<海尔集团绩效管理手册>.2009—2—21.
[5]张建国，曹嘉晖.绩效管理.西南财经大学出版，2009—8—1.
[6]吴向京.成熟企业如何实施绩效管理.中国人力资源网.
[作者简介]智春兰，西山煤电（集团）有限责任公司水泥厂。