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本文针对当前事业单位人员绩效考核存在的不合理之处，结合习近平新时代中国特色社会主义组织人事思想精神要求，探索从考核指标、考核过程、考核反馈和考核保障等方面构建科学、合理、完善的事业单位人员绩效考核体系，进一步激发事业人员的工作效能和效率，最大程度提升单位经济效益。
习近平总书记强调，“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，强化分距离考核，近距离接触，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。遵循这一要求，落实到事业单位工作人员的考核上，就是要构建更加公平、更加科学、更加完善的考核体系，充分调动事业单位人员的积极性，促进社会事业发展。
近些年，从《事业单位工作人员考核暂行规定》，到《事业单位人事管理条例》以及各地事业单位工作人员考核实施办法，事业单位考核评价机制在实践中得到不断探索，取得了一定成效。但事业单位工作人员绩效考核体系仍然存在不足，主要表现在：
一是考核指标区分度不高。考核把德、能、勤、绩、廉作为考核内容，但没有结合事业单位类别、人员类别、岗位职能建立科学的考核指标体系。不同部门、不同岗位、不同级别人员的考核使用同一标准，考核结果不能体现被考核者的综合能力和业务素质。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，限定优秀人数比例，其他档次没有刚性指标，考核结果大部分都是合格，很少有基本合格和不合格，起不到有效的激励作用。
二是考核方式传统且单一。传统考核大多采用领导考核和个人总结相结合的方式进行，缺乏服务对象的考核评价。考核优秀人员的确定往往由得票数的高低决定，甚至是领导凭主观印象确定。注重静态式的年度考核，缺乏动态式的平时考核和日常考核，形成了“平时不算账，年终算总账”一阵风式的考核机制，难以体现职工一贯的工作表现和思想作风。
三是考核结果运用不科学。在考核结果的运用上，事业身份人员不能参照公务员标准享受奖励，也没有将考核结果与职位晋升、薪酬奖励、奖励惩处等激励机制关联，考核不称职或基本称职也不会受到降级或者辞退处理，考核起不到激励先进、鞭策后进的效果。此外，不重视考核结果的反馈，没有把考核发现的问题与职工进行沟通反馈，失去了考核的真正意义。
针对存在的问题，要按照做好新时代组织人事工作的新要求，着力从考核指标、考核过程、考核反馈和考核保障等方面加快构建科学、合理、完善的事业单位人员绩效考核体系，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的局面。
一、坚持分岗分类，探索构建差异化的考核指标体系
针对事业单位不同岗位，合理确定考核的评价主体和评价要素，加快建立由“德能勤绩廉”共性指标和分类分岗差异性指标构成的事业单位人员考核指标体系。共性考核指标可参照信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁“20字好干部标准”，通过定量方法和定性方法进行考察，并明确每个标准的考核主体。比如，理想信念、清正廉洁和敢于担当可由党组织结合个人表现进行定性评定;为民服务和勤政务实可根据岗位职责和年度任务进行量化考核。差异性考核指标可按照“横向分类、纵向分层、突出差异”的原则，根据岗位职责和要求不同，分别制定管理岗和专技岗考核指标，管理岗应突出运转效能、工作效率和管理水平等，專业技术岗应突出技术能力、技术转化和技术效益等，工勤技能岗应突出技术维护、应急保障和服务水平等。对于中层以上特别是领导干部的考核，除了适用以上考核指标外，可以考虑把群众、同事和下属作为考核的评价主体，扩大考核主体范围，实行党风廉政等“一票否决制”，同时通过限定评优指标避免领导过多、群众过少现象，进一步提升考核的系统性和全面性。
二、强化日常考核，探索构建全覆盖的考核过程体系
创新绩效考核方式，健全完善年终考核制度，加强干部职工的日常化考核，加快建立年终静态式考核和日常动态式考核相结合的长效考评机制。年终考核除了继续采用领导考核加个人总结形式外，加快引进领导、同事评价和管理、服务对象相结合的综合评价机制，拓展考核的维度，增强考核的可信度和科学性。此外，可以探索实施考核加分制度，制定加分项目的权重和上限，针对不同级别的表彰奖励、科研成果等事项进行加分，充分调动干部职工的积极性。日常考核可以采用考勤、抽查、小结等方式进行，并明确各项考核的占比，为半年考核和年度考核提供依据。探索建立月度绩效登记制度，将每天的重大事项如实记录，月底进行总结并制定下个月工作要点和计划，经部门和分管领导审定后存绩效考核部门存档。探索建立组织员制度，聘任党支部书记（委员）或部门分管领导为组织员，通过结对、谈话、帮扶等方式定期了解联系人员的思想状况、存在困难，并做好记录，供年度考核时参考决策。
三、突出结果导向，探索构建激励强的考核反馈体系
坚持把考核评价同职务晋升、选拔任用、考核奖惩等相结合，强化对考核结果的应用，切实发挥考核激励与惩处的“指挥棒”作用。加强考核结果反馈。对组织实施的月度考核、半年考核、年度考核等结果，及时进行公布。同时做好与考核对象的沟通反馈工作，必要时可以与考核对象进行面谈，让考核对象清楚自己表现与岗位需要的差距以及今后努力的方向，化压力为动力、变被动为主动，争取下次考核有好的转变。加强考核结果应用。加大考核结果的使用力度，探索把考核结果作为提拔使用年轻后备干部的重要参考依据，对连续两年或三年考核优秀的人员提拔晋升时同等条件下优先考虑。对于考核连续不合格的人员可以考虑给予降职、降级或辞退。加强考核结果激励。根据考核结果及时进行奖罚，特别是对于考核为优秀的人员可以采取物质奖励与精神奖励相结合的方式进行表彰奖励，比如可以将绩效工资与考核结果进行挂钩或者发放考核优秀奖金，进一步激发职工的主动性和创造性。
四、加强组织领导，探索构建强有力的考核保障体系
绩效考核顺利实施离不开行业文化的支持，需要行业主管部门加强监管，更需要考核人员配合推动落实。加强队伍建设。队伍是提高考核工作水平、推进绩效考核科学化的关键保障。完善考核机构设置，配备具有相应专业技术资格的人员，加强绩效考核人员的思想教育和专业培训，进一步提高考核的质量和效率。加强过程监管。事业单位主管部门加强人员绩效考核顶层设计，不断完善考核方案。同时要加强考核监督检查，重点检查考核程序是否科学合理以及考核结果运用是否及时到位。对考核不符合要求的单位和部门，督促纠正偏差，增强规范意识，确保考核过程公开、透明。加强氛围营造。加快构建具有凝聚力、向心力和号召力的行业文化，通过行业精神认同营造竞争有序、管理高效的绩效考核氛围。加快建立“能上能下”考核机制，主动打破事业单位“铁饭碗”的思想顾虑，通过考核让能干事、会干事、干成事的人员脱颖而出。（作者单位：江苏省徐州市公路管理处）
习近平总书记强调，“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，强化分距离考核，近距离接触，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气”。遵循这一要求，落实到事业单位工作人员的考核上，就是要构建更加公平、更加科学、更加完善的考核体系，充分调动事业单位人员的积极性，促进社会事业发展。
近些年，从《事业单位工作人员考核暂行规定》，到《事业单位人事管理条例》以及各地事业单位工作人员考核实施办法，事业单位考核评价机制在实践中得到不断探索，取得了一定成效。但事业单位工作人员绩效考核体系仍然存在不足，主要表现在：
一是考核指标区分度不高。考核把德、能、勤、绩、廉作为考核内容，但没有结合事业单位类别、人员类别、岗位职能建立科学的考核指标体系。不同部门、不同岗位、不同级别人员的考核使用同一标准，考核结果不能体现被考核者的综合能力和业务素质。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，限定优秀人数比例，其他档次没有刚性指标，考核结果大部分都是合格，很少有基本合格和不合格，起不到有效的激励作用。
二是考核方式传统且单一。传统考核大多采用领导考核和个人总结相结合的方式进行，缺乏服务对象的考核评价。考核优秀人员的确定往往由得票数的高低决定，甚至是领导凭主观印象确定。注重静态式的年度考核，缺乏动态式的平时考核和日常考核，形成了“平时不算账，年终算总账”一阵风式的考核机制，难以体现职工一贯的工作表现和思想作风。
三是考核结果运用不科学。在考核结果的运用上，事业身份人员不能参照公务员标准享受奖励，也没有将考核结果与职位晋升、薪酬奖励、奖励惩处等激励机制关联，考核不称职或基本称职也不会受到降级或者辞退处理，考核起不到激励先进、鞭策后进的效果。此外，不重视考核结果的反馈，没有把考核发现的问题与职工进行沟通反馈，失去了考核的真正意义。
针对存在的问题，要按照做好新时代组织人事工作的新要求，着力从考核指标、考核过程、考核反馈和考核保障等方面加快构建科学、合理、完善的事业单位人员绩效考核体系，切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的局面。
一、坚持分岗分类，探索构建差异化的考核指标体系
针对事业单位不同岗位，合理确定考核的评价主体和评价要素，加快建立由“德能勤绩廉”共性指标和分类分岗差异性指标构成的事业单位人员考核指标体系。共性考核指标可参照信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁“20字好干部标准”，通过定量方法和定性方法进行考察，并明确每个标准的考核主体。比如，理想信念、清正廉洁和敢于担当可由党组织结合个人表现进行定性评定;为民服务和勤政务实可根据岗位职责和年度任务进行量化考核。差异性考核指标可按照“横向分类、纵向分层、突出差异”的原则，根据岗位职责和要求不同，分别制定管理岗和专技岗考核指标，管理岗应突出运转效能、工作效率和管理水平等，專业技术岗应突出技术能力、技术转化和技术效益等，工勤技能岗应突出技术维护、应急保障和服务水平等。对于中层以上特别是领导干部的考核，除了适用以上考核指标外，可以考虑把群众、同事和下属作为考核的评价主体，扩大考核主体范围，实行党风廉政等“一票否决制”，同时通过限定评优指标避免领导过多、群众过少现象，进一步提升考核的系统性和全面性。
二、强化日常考核，探索构建全覆盖的考核过程体系
创新绩效考核方式，健全完善年终考核制度，加强干部职工的日常化考核，加快建立年终静态式考核和日常动态式考核相结合的长效考评机制。年终考核除了继续采用领导考核加个人总结形式外，加快引进领导、同事评价和管理、服务对象相结合的综合评价机制，拓展考核的维度，增强考核的可信度和科学性。此外，可以探索实施考核加分制度，制定加分项目的权重和上限，针对不同级别的表彰奖励、科研成果等事项进行加分，充分调动干部职工的积极性。日常考核可以采用考勤、抽查、小结等方式进行，并明确各项考核的占比，为半年考核和年度考核提供依据。探索建立月度绩效登记制度，将每天的重大事项如实记录，月底进行总结并制定下个月工作要点和计划，经部门和分管领导审定后存绩效考核部门存档。探索建立组织员制度，聘任党支部书记（委员）或部门分管领导为组织员，通过结对、谈话、帮扶等方式定期了解联系人员的思想状况、存在困难，并做好记录，供年度考核时参考决策。
三、突出结果导向，探索构建激励强的考核反馈体系
坚持把考核评价同职务晋升、选拔任用、考核奖惩等相结合，强化对考核结果的应用，切实发挥考核激励与惩处的“指挥棒”作用。加强考核结果反馈。对组织实施的月度考核、半年考核、年度考核等结果，及时进行公布。同时做好与考核对象的沟通反馈工作，必要时可以与考核对象进行面谈，让考核对象清楚自己表现与岗位需要的差距以及今后努力的方向，化压力为动力、变被动为主动，争取下次考核有好的转变。加强考核结果应用。加大考核结果的使用力度，探索把考核结果作为提拔使用年轻后备干部的重要参考依据，对连续两年或三年考核优秀的人员提拔晋升时同等条件下优先考虑。对于考核连续不合格的人员可以考虑给予降职、降级或辞退。加强考核结果激励。根据考核结果及时进行奖罚，特别是对于考核为优秀的人员可以采取物质奖励与精神奖励相结合的方式进行表彰奖励，比如可以将绩效工资与考核结果进行挂钩或者发放考核优秀奖金，进一步激发职工的主动性和创造性。
四、加强组织领导，探索构建强有力的考核保障体系
绩效考核顺利实施离不开行业文化的支持，需要行业主管部门加强监管，更需要考核人员配合推动落实。加强队伍建设。队伍是提高考核工作水平、推进绩效考核科学化的关键保障。完善考核机构设置，配备具有相应专业技术资格的人员，加强绩效考核人员的思想教育和专业培训，进一步提高考核的质量和效率。加强过程监管。事业单位主管部门加强人员绩效考核顶层设计，不断完善考核方案。同时要加强考核监督检查，重点检查考核程序是否科学合理以及考核结果运用是否及时到位。对考核不符合要求的单位和部门，督促纠正偏差，增强规范意识，确保考核过程公开、透明。加强氛围营造。加快构建具有凝聚力、向心力和号召力的行业文化，通过行业精神认同营造竞争有序、管理高效的绩效考核氛围。加快建立“能上能下”考核机制，主动打破事业单位“铁饭碗”的思想顾虑，通过考核让能干事、会干事、干成事的人员脱颖而出。（作者单位：江苏省徐州市公路管理处）