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【摘要】 目的：调查太原市三级甲等医院护士心理资本现状。方法：采用一般资料调查表、心理资本问卷中文修订版对太原市五所三级甲等医院的645名护士进行问卷调查。结果：心理资本各条目均分（4.11±0.75）分；四个维度得分由高到低依次为自我效能（4.43±0.82）分，韧性（4.10±0.92）分，乐观（4.05±1.10）分，希望（3.83±0.92）分。不同年龄、婚姻状况、护龄、职务、职称、用工形式及学历的护士在心理资本的得分上差异有统计学意义（P<0.05）。30～39岁，护龄在6～14年的护士，以及聘用护士的心理水平较低。结论：护士心理资本水平处于中等偏上水平，建议医院管理者重视护士心理资本的管理与开发。
【关键词】 护士； 心理资本； 现状调查
近年来，心理资本研究已经成为国内外研究的一个热点。心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态，它包含了效能、希望、抗挫折、乐观4个成分[1-2]。这一概念属于积极组织行为学的理论范畴，积极组织行为学强调对人心理优势的开发与管理，重点研究如何采取积极的方法发挥员工的优势以提高组织绩效[3-4]。已有研究证实，心理资本与员工绩效、工作投入等成正相关[5-6]，而与工作倦怠，离职倾向等成负相关[7-8]。心理资本理论的出现为管理者提供了一条既能保证绩效又能保护员工身心健康的途径。目前，国内针对护士这一群体的心理资本研究还较少，为了了解太原市三级甲等医院护士心理资本现状，笔者对5家太原市3级甲等医院的护士进行了调查，现将调查结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 2012年7-9月笔者抽取太原市5家三级甲等医院700名临床科室护士进行问卷调查，其中综合性医院3所，专科医院2所。纳入标准：自愿参与此项研究；在所调查科室工作≥1年的注册护士。调查对象均为女性；年龄20～54岁，平均（30.79 6.96）岁；婚姻状况：已婚391名（60.6%），未婚348名（38.4%），离异6名（1%）；护龄1～33年，平均（9.12 8.04）年；职称：护士298名（46.2%），护师190名（29.5%），主管及以上157名（24.4%）；职务：临床护士509名（78.9%），责任制组长75名（11.6%），科护士长及以上61名（9.5%）；学历：中专10名（1.6%），大专225名（34.9%），本科286名（59.8%），本科以上24名（3.7%）；用工形式：在编313名（48.5%），聘用332名（51.5%）。
1.2 调查工具
1.2.1 护士一般情况调查表 自行设计的包含年龄、婚姻状况、护龄、职称、职务、学历、用工形式等情况的调查表。
1.2.2 心理资本问卷（PCQ） 选用国内学者郝中华（2010）修订的PCQ量表，包含12条目，四个维度：自我效能、希望、韧性、乐观。量表采用1～6评分，分别表示“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”。得分越高，心理资本水平越高[9]。本次调查中此量表的Cronbach’s α系数为0.896。
1.3 研究方法 采用问卷调查法，问卷使用统一指导语，以不记名方式作答，当场发放问卷，完成后统一回收。共发放问卷700份，回收有效问卷645份，有效回收率为92.1%。
1.4 统计学处理 采用SPSS 17.0统计软件建立数据库并进行数据分析，采用的统计分析方法包括描述性统计、单因素方差分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 护士心理资本及各维度得分情况 心理资本条目均分为（4.11±0.75）分，四个维度得分由高到低依次为自我效能（4.43±0.82）分，韧性（4.10±0.92）分，乐观（4.05±1.10）分，希望（3.83±0.92）分。
2.2 护士心理资本的人口统计学特点
2.2.1 不同年龄护士心理资本得分比较见表1。
由表1可看出不同年龄段在效能、希望、韧性、乐观及总的心理资本上得分差异有统计学意义，40岁以上的护士自我效能，希望，韧性，乐观及总的心理资本与其他年龄段相比得分最高，差异有统计学意义。希望、韧性、乐观及总的心理资本最低值均出现在30～39岁。
2.2.2 不同婚姻状况下护士心理资本得分情况见表2。
由表2可发现，不同婚姻状况在效能、韧性得分差异有统计学意义，已婚者在这两个维度上的得分均高于未婚者。
2.2.3 不同护龄状况下护士心理资本得分比较见表3。
由表3可知，不同护龄分组在效能、韧性、乐观，希望及总的心理资本上得分差异均有统计学意义，进一步做两两比较得出在效能、韧性及总的心理资本方面护龄在15年以上的得分最高。护龄在6～14年者在希望维度上得分最低。
2.2.4 不同用工形式下护士心理资本得分见表4。
由表4可看出，不同用工形式下护士在效能、韧性、乐观、及总的心理资本上得分差异有统计学意义，在编护士在以上三方面得分均高于聘用护士。
2.2.5 不同职务下护士心理资本得分比较见表5。
由表5可看出不同职务的护士在心理资本及各个维度得分差异均有统计学意义，得分从低到高均为临床护士、责任制组长，科护士长及以上。
2.2.6 不同技术职称状况下护士心理资本得分比较见表6。
由表6可看出，不同技术职称的护士在心理资本及其各维度上得分差异有统计学意义，护士、护师的得分要低于主管护师及以上。
2.2.7 不同学历状况下护士心理资本得分比较见表7。
由表7可看出，不同学历护士在效能、希望及总的心理资本上得分差异有统计学意义，硕士在以上几个方面得分均最高。 3 讨论
3.1 太原市三级甲等医院护士心理资本现状 调查显示；护士心理资本总体及各维度得分处于中等偏上水平，尚有提升空间，其中效能水平最高，希望水平最低。这一结果与郝中华[9]的调查结果一致。自我效能较高可能与护理管理者注重护士技能培训，重视业务学习等有关。希望的一个重要的成分就是有成功的动因，也就是认为通过自身努力自己事业一定会成功的一种信念，但是目前护士所处的从业现状使得护士对此并无信心。比如工作自主性普遍较差，护士在医院的地位比不上医生，工作不被社会认可等等原因都会导致护士对成功的动因不足。
3.2 不同人口学变量下护士心理资本的差异性
3.2.1 年龄 不同年龄段护士在心理资本及各维度的得分差异有统计学意义，得分呈“U”形曲线，40岁以上的护士与其他年龄段相比得分最高，心理资本最低值出现在30～39岁。造成这种状况的原因可能是由于：30～39岁这一年龄组的护士在医院为骨干力量，承担较多的工作任务，且面临职务职称晋升的压力，在家庭中又要承担子女教育，赡养老人等责任，面临工作及家庭的双重压力所致。而40岁以上年龄段的护士，积累了大量的社会资本，工作生活的丰富阅历，使其更能从容应对工作中的困难，因此，心理资本水平就高于低年龄段的护士群体。
3.2.2 婚姻 不同婚姻状况在效能、韧性上得分差异有统计学意义，已婚者大于未婚者。积极心理学研究发现已婚者能得到家庭的支持，良好的婚姻关系、家人及亲戚的和睦关系会影响到一个人的主观幸福感，特别是在培养个体的韧性方面有重要作用[10]。
3.2.3 护龄 不同护龄分组在效能、韧性、乐观，希望及总的心理资本上得分差异均有统计学意义，护龄在15年以上者在心理资本及其各维度得分最高，护龄在6～14年者在希望维度上得分最低。低年资护士可能因为刚接触工作，工作热情较高，且医院重视对新护士的培训，其积极性较高。护龄在15年以上者，在专业知识与技能以及工作经验上较年轻护士丰富，其自我效能感也相应较高，工作多年在单位积累了更多的人脉，出现问题时可供求助的资源也多，因此希望和韧性水平也相应较高，而护龄在6～14年者，希望水平最低，可能与目前医院对护士的管理和使用未完全做到分层使用有关，这一工龄的护士往往技术娴熟，经验丰富，却往往与低年资护士做着同样的工作，导致护士工作激情衰退，容易产生失落的情绪，且上升的空间不如医生，致使其对成功失去信心，希望水平下降。
3.2.4 用工形式 不同用工形式下护士在效能、韧性、乐观、及总的心理资本上得分差异有统计学意义，在编护士在以上三方面得分均高于聘用护士。聘用护士对医院的归属感较在编护士低，很多护士认为没有编制面临解聘的风险要大，这种不确定感，导致其对职业前景不乐观，且所调查的几家医院尚未完全做到同工同酬，医院管理者和护士长对聘用护士和在编护士不能一视同仁的看待，相当一部分聘用护士认为做了同样的工作，来自组织的奖励却比在编护士少，因此，挫伤了其工作积极性，导致其对追求工作上的成功动因不足，希望水平低下，组织支持的不足导致其出现困难时恢复力较差，韧性不足，因此较在编护士整体心理资本水平低下。
3.2.5 职务、职称 不同职务、职称的护士在心理资本及各个维度得分差异均有统计学意义，得分从低到高均为临床护士、责任制组长，科护士长及以上。护士、护师的得分要低于主管护师及以上。心理资本水平高的人群乐于接受挑战，喜欢追求高绩效，因此容易成为领导者，而同时工作上的成功又会反过来影响心理资本，提升心理资本。
3.2.6 学历 不同学历护士在效能、希望及总的心理资本上得分差异有统计学意义，硕士在以上几个方面得分均最高。一方面研究生护士其知识、技能、能力较为突出，另一方面，硕士学历的护士在医院中相对受重视，一般会重点培养且委以重任，职业前景较为乐观，心理资本水平自然较高。
综上所述，护士心理资本及各维度存在人口统计学的差异，医院在开发心理资本时，应该特别注意工龄在6～14年，年龄在30～39岁的护士，以及注意保护聘用护士心理资本不受组织公平因素的影响。心理资本作为一种状态类的个性特征，具有可开发、可管理的特点，且投资心理资本可以带来明显的收益，建议医院管理者重视护士心理资本的管理，为护士提供支持性的工作环境以及进行心理资本方面的相关培训，最终提升护士心理资本。
参考文献
[1] Luthans F，Luthans K W，Luthans B C. Positive psychological capital：beyond human and social capital[J].Business Horizons，2004，47（1）：45-50.
[2]（美）路桑斯（Luthans，F.），著；李超平译.心理资本[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
[3]曾晖，赵黎明.组织行为学发展的新领域-积极组织行为学[J].北京工商大学学报（社会科学版），2007，22（3）：84-90.
[4] Luthans F.The “point”of Positive Organizational Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（1）：291-307.
[5]李东美，阙虹霞，徐凌丽，等.护士心理资本对工作绩效影响的相关研究[J].中国实用护理杂志，2011，27（31）：57-58.
[6] Daniel H T.An experimental study of the impact of psychological capital on performance， engagement， and the contagion effect[D].USA：University of Nebraska-Lincoln，2010.
[7] Avey J B，Patera J L，West B J.The implications of positive psychological capital on employee absenteeism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies，2006，13（1）：42-60.
[8] Luthans K W，Jensen S M.The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission：A study of nurses[J].The Journal of Nursing Administration，2005，35（6）：304-310.
[9]郝中华.护士心理资本问卷的修订及其应用[D].杭州：浙江理工大学，2011.
[10]蒋苏芹，苗元江.心理资本-积极心理学研究[J].赣南师范学院学报，2010，31（1）：108-113.
（收稿日期：2013-03-15） （本文编辑：连胜利）
【关键词】 护士； 心理资本； 现状调查
近年来，心理资本研究已经成为国内外研究的一个热点。心理资本是指能够导致个体积极组织行为的心理状态，它包含了效能、希望、抗挫折、乐观4个成分[1-2]。这一概念属于积极组织行为学的理论范畴，积极组织行为学强调对人心理优势的开发与管理，重点研究如何采取积极的方法发挥员工的优势以提高组织绩效[3-4]。已有研究证实，心理资本与员工绩效、工作投入等成正相关[5-6]，而与工作倦怠，离职倾向等成负相关[7-8]。心理资本理论的出现为管理者提供了一条既能保证绩效又能保护员工身心健康的途径。目前，国内针对护士这一群体的心理资本研究还较少，为了了解太原市三级甲等医院护士心理资本现状，笔者对5家太原市3级甲等医院的护士进行了调查，现将调查结果报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 2012年7-9月笔者抽取太原市5家三级甲等医院700名临床科室护士进行问卷调查，其中综合性医院3所，专科医院2所。纳入标准：自愿参与此项研究；在所调查科室工作≥1年的注册护士。调查对象均为女性；年龄20～54岁，平均（30.79 6.96）岁；婚姻状况：已婚391名（60.6%），未婚348名（38.4%），离异6名（1%）；护龄1～33年，平均（9.12 8.04）年；职称：护士298名（46.2%），护师190名（29.5%），主管及以上157名（24.4%）；职务：临床护士509名（78.9%），责任制组长75名（11.6%），科护士长及以上61名（9.5%）；学历：中专10名（1.6%），大专225名（34.9%），本科286名（59.8%），本科以上24名（3.7%）；用工形式：在编313名（48.5%），聘用332名（51.5%）。
1.2 调查工具
1.2.1 护士一般情况调查表 自行设计的包含年龄、婚姻状况、护龄、职称、职务、学历、用工形式等情况的调查表。
1.2.2 心理资本问卷（PCQ） 选用国内学者郝中华（2010）修订的PCQ量表，包含12条目，四个维度：自我效能、希望、韧性、乐观。量表采用1～6评分，分别表示“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”。得分越高，心理资本水平越高[9]。本次调查中此量表的Cronbach’s α系数为0.896。
1.3 研究方法 采用问卷调查法，问卷使用统一指导语，以不记名方式作答，当场发放问卷，完成后统一回收。共发放问卷700份，回收有效问卷645份，有效回收率为92.1%。
1.4 统计学处理 采用SPSS 17.0统计软件建立数据库并进行数据分析，采用的统计分析方法包括描述性统计、单因素方差分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 护士心理资本及各维度得分情况 心理资本条目均分为（4.11±0.75）分，四个维度得分由高到低依次为自我效能（4.43±0.82）分，韧性（4.10±0.92）分，乐观（4.05±1.10）分，希望（3.83±0.92）分。
2.2 护士心理资本的人口统计学特点
2.2.1 不同年龄护士心理资本得分比较见表1。
由表1可看出不同年龄段在效能、希望、韧性、乐观及总的心理资本上得分差异有统计学意义，40岁以上的护士自我效能，希望，韧性，乐观及总的心理资本与其他年龄段相比得分最高，差异有统计学意义。希望、韧性、乐观及总的心理资本最低值均出现在30～39岁。
2.2.2 不同婚姻状况下护士心理资本得分情况见表2。
由表2可发现，不同婚姻状况在效能、韧性得分差异有统计学意义，已婚者在这两个维度上的得分均高于未婚者。
2.2.3 不同护龄状况下护士心理资本得分比较见表3。
由表3可知，不同护龄分组在效能、韧性、乐观，希望及总的心理资本上得分差异均有统计学意义，进一步做两两比较得出在效能、韧性及总的心理资本方面护龄在15年以上的得分最高。护龄在6～14年者在希望维度上得分最低。
2.2.4 不同用工形式下护士心理资本得分见表4。
由表4可看出，不同用工形式下护士在效能、韧性、乐观、及总的心理资本上得分差异有统计学意义，在编护士在以上三方面得分均高于聘用护士。
2.2.5 不同职务下护士心理资本得分比较见表5。
由表5可看出不同职务的护士在心理资本及各个维度得分差异均有统计学意义，得分从低到高均为临床护士、责任制组长，科护士长及以上。
2.2.6 不同技术职称状况下护士心理资本得分比较见表6。
由表6可看出，不同技术职称的护士在心理资本及其各维度上得分差异有统计学意义，护士、护师的得分要低于主管护师及以上。
2.2.7 不同学历状况下护士心理资本得分比较见表7。
由表7可看出，不同学历护士在效能、希望及总的心理资本上得分差异有统计学意义，硕士在以上几个方面得分均最高。 3 讨论
3.1 太原市三级甲等医院护士心理资本现状 调查显示；护士心理资本总体及各维度得分处于中等偏上水平，尚有提升空间，其中效能水平最高，希望水平最低。这一结果与郝中华[9]的调查结果一致。自我效能较高可能与护理管理者注重护士技能培训，重视业务学习等有关。希望的一个重要的成分就是有成功的动因，也就是认为通过自身努力自己事业一定会成功的一种信念，但是目前护士所处的从业现状使得护士对此并无信心。比如工作自主性普遍较差，护士在医院的地位比不上医生，工作不被社会认可等等原因都会导致护士对成功的动因不足。
3.2 不同人口学变量下护士心理资本的差异性
3.2.1 年龄 不同年龄段护士在心理资本及各维度的得分差异有统计学意义，得分呈“U”形曲线，40岁以上的护士与其他年龄段相比得分最高，心理资本最低值出现在30～39岁。造成这种状况的原因可能是由于：30～39岁这一年龄组的护士在医院为骨干力量，承担较多的工作任务，且面临职务职称晋升的压力，在家庭中又要承担子女教育，赡养老人等责任，面临工作及家庭的双重压力所致。而40岁以上年龄段的护士，积累了大量的社会资本，工作生活的丰富阅历，使其更能从容应对工作中的困难，因此，心理资本水平就高于低年龄段的护士群体。
3.2.2 婚姻 不同婚姻状况在效能、韧性上得分差异有统计学意义，已婚者大于未婚者。积极心理学研究发现已婚者能得到家庭的支持，良好的婚姻关系、家人及亲戚的和睦关系会影响到一个人的主观幸福感，特别是在培养个体的韧性方面有重要作用[10]。
3.2.3 护龄 不同护龄分组在效能、韧性、乐观，希望及总的心理资本上得分差异均有统计学意义，护龄在15年以上者在心理资本及其各维度得分最高，护龄在6～14年者在希望维度上得分最低。低年资护士可能因为刚接触工作，工作热情较高，且医院重视对新护士的培训，其积极性较高。护龄在15年以上者，在专业知识与技能以及工作经验上较年轻护士丰富，其自我效能感也相应较高，工作多年在单位积累了更多的人脉，出现问题时可供求助的资源也多，因此希望和韧性水平也相应较高，而护龄在6～14年者，希望水平最低，可能与目前医院对护士的管理和使用未完全做到分层使用有关，这一工龄的护士往往技术娴熟，经验丰富，却往往与低年资护士做着同样的工作，导致护士工作激情衰退，容易产生失落的情绪，且上升的空间不如医生，致使其对成功失去信心，希望水平下降。
3.2.4 用工形式 不同用工形式下护士在效能、韧性、乐观、及总的心理资本上得分差异有统计学意义，在编护士在以上三方面得分均高于聘用护士。聘用护士对医院的归属感较在编护士低，很多护士认为没有编制面临解聘的风险要大，这种不确定感，导致其对职业前景不乐观，且所调查的几家医院尚未完全做到同工同酬，医院管理者和护士长对聘用护士和在编护士不能一视同仁的看待，相当一部分聘用护士认为做了同样的工作，来自组织的奖励却比在编护士少，因此，挫伤了其工作积极性，导致其对追求工作上的成功动因不足，希望水平低下，组织支持的不足导致其出现困难时恢复力较差，韧性不足，因此较在编护士整体心理资本水平低下。
3.2.5 职务、职称 不同职务、职称的护士在心理资本及各个维度得分差异均有统计学意义，得分从低到高均为临床护士、责任制组长，科护士长及以上。护士、护师的得分要低于主管护师及以上。心理资本水平高的人群乐于接受挑战，喜欢追求高绩效，因此容易成为领导者，而同时工作上的成功又会反过来影响心理资本，提升心理资本。
3.2.6 学历 不同学历护士在效能、希望及总的心理资本上得分差异有统计学意义，硕士在以上几个方面得分均最高。一方面研究生护士其知识、技能、能力较为突出，另一方面，硕士学历的护士在医院中相对受重视，一般会重点培养且委以重任，职业前景较为乐观，心理资本水平自然较高。
综上所述，护士心理资本及各维度存在人口统计学的差异，医院在开发心理资本时，应该特别注意工龄在6～14年，年龄在30～39岁的护士，以及注意保护聘用护士心理资本不受组织公平因素的影响。心理资本作为一种状态类的个性特征，具有可开发、可管理的特点，且投资心理资本可以带来明显的收益，建议医院管理者重视护士心理资本的管理，为护士提供支持性的工作环境以及进行心理资本方面的相关培训，最终提升护士心理资本。
参考文献
[1] Luthans F，Luthans K W，Luthans B C. Positive psychological capital：beyond human and social capital[J].Business Horizons，2004，47（1）：45-50.
[2]（美）路桑斯（Luthans，F.），著；李超平译.心理资本[M].北京：中国轻工业出版社，2008.
[3]曾晖，赵黎明.组织行为学发展的新领域-积极组织行为学[J].北京工商大学学报（社会科学版），2007，22（3）：84-90.
[4] Luthans F.The “point”of Positive Organizational Behavior[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（1）：291-307.
[5]李东美，阙虹霞，徐凌丽，等.护士心理资本对工作绩效影响的相关研究[J].中国实用护理杂志，2011，27（31）：57-58.
[6] Daniel H T.An experimental study of the impact of psychological capital on performance， engagement， and the contagion effect[D].USA：University of Nebraska-Lincoln，2010.
[7] Avey J B，Patera J L，West B J.The implications of positive psychological capital on employee absenteeism[J].Journal of Leadership and Organizational Studies，2006，13（1）：42-60.
[8] Luthans K W，Jensen S M.The linkage between psychological capital and commitment to organizational mission：A study of nurses[J].The Journal of Nursing Administration，2005，35（6）：304-310.
[9]郝中华.护士心理资本问卷的修订及其应用[D].杭州：浙江理工大学，2011.
[10]蒋苏芹，苗元江.心理资本-积极心理学研究[J].赣南师范学院学报，2010，31（1）：108-113.
（收稿日期：2013-03-15） （本文编辑：连胜利）