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摘 要:心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。在企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。从心理契约的概念及特征为出发点,分析了心理契约违背给企业造成的影响,最后基于心理契约提出了一些人力资源管理的策略。
一、引言
随着知识经济时代的到来,世界经济迅猛发展,企业间的竞争日趋激烈。各企业间的竞争越来越多地集中到了对人才的竞争上,人才成为企业发展的不可替代的关键性资源[1]。因此,人力资源成为了企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。
社会和经济环境的变化引起的组织变革使得员工与企业组织原有的心理平衡被打破,员工出现忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、离职率上升等一系列的态度和行为问题,这些给企业带来了严重的发展障碍[2]。因此,如何进行有效的人力资源管理,是当今摆在企业面前的现实难题。
如今,仅仅依靠市场交易手段来管理激励员工已经远远不够了,越来越多的学者试图从心理契约的角度来研究人力资源管理遇到的问题,从心理、情感、关系层面为切入点来解释这些现象并提出解决方案。心理契约管理已经逐步成为现代企业获取人力资源竞争力的一项战略手段。
二、心理契约的涵义及对企业影响
1、心理契约的概念
心理契约这个概念最早是由Argyris、Levinsonetal、Schein等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工——组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说,他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念[3]。随着心理契约理论的不断发展和完善,不同学派的学者从各自的角度对心理契约的内涵又做出了不同的阐述和研究,目前学术界对于心理契约的内涵尚无统一的具体界定。
总的来说,对于心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[4]。
2、心理契约的特征
基于以上对心理契约内涵的综述,以及对相关研究的学习,本文归纳的心理契约的几个特征如下:
①主观性
心理契约存在于契约双方内心深处,是员工对于彼此责任和义务的一种主观认知,没有正式的文字记录,只是一种主观感觉。契约的一方总是将对于彼此责任和义务的认知以心理期望的方式藏在心里,期望对方去理解。而个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。
②双向性和非对等性
心理契约强调员工对于个体与组织之间相互责任与义务的感知,是组织成员与组织之间建立的一种双向性的联系。一方面是指员工对自己在组织中的权利和应尽义务的认知及期望;另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望[5]。然而,由于各种因素的影响,企业和员工常常对于心理契约的履行程度是不一致的,因此,导致非对等性的产生。
③动态性
由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求。与正式的雇佣契约相比,心理契约并没有固定的模式,而是处于经常变更的状态中。任何物理性的或是社会性的有关组织运作方式的调整,都会对心理契约产生影响。在组织的不同发展时期随着组织成员不同的需求变化,心理契约的内容也是不断变化的。因此,心理契约具有动态性与可变性,应依据组织环境的变化而不断地对其进行调整和完善。
④心理契约与期望之间存在差异
现在的研究表明心理契约不仅有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是员工在履行自己认为的责任之后相信自己理应得到的东西。当员工的期望未实现时产生的主要是失望感,而当心理契约被违背时会使员工感到企业不守信用,让他们感觉自己受到了不公正的待遇,进而引起员工强烈的消极情感反应和后续行为。因此,员工会重新评价自己与组织的关系,从而对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率产生不良影响。
3、心理契约违背对企业的影响
心理契约的违背被界定为员工对于组织给他们承诺的责任却没有兑现的感知或组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知[1]。心理契约违背会引起员工强烈的消极情感反应和后续行为,会对员工在组织中的态度和行为形成很强的负面效应。
在以往的研究中,出现了大量有关心理契约违背影响的实证研究。这些研究结果表明,心理契约违背会降低员工的工作满意感、组织承诺、留职意图以及角色内和角色外绩效。当组织满足员工的期望,保持员工与组织之间的心理契约关系时,员工会报告更高水平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图[6]。因此,企业与员工建立良好的心理契约对于企业留住员工,更好地激励员工为企业做出贡献有着十分重要的作用。
三、基于心理契约的人力资源管理策略
员工的心理契约违背已经成为影响企业人力资源稳定和发展是管理者必须着力解决的重大现实问题。员工的心理契约违背会给企业带来一系列的问题,并最终影响到企业的稳定和利益。基于心理契约对于企业的稳定和发展尤为重要。因此,从心理契约的角度考虑,企业的人力资源管理策略应当注重以下几个方面:
1、招聘过程中向应聘者传递真实有效的信息
在招聘的过程中企业向应聘者传递真实有效的信息是形成良好心理契约的基础。现实中,许多企业在进行人员招聘时为了吸引优秀的人才往往会向应聘者夸大该企业的薪酬、福利、开发培训等方面的信息,然而当应聘者进入该企业后却发现企业当初的许诺难以或根本就不可能得到实现。此时,员工与企业之前的心理契约就会遭到破坏,从而使员工对组织产生怀疑,进而产生消极的行为态度,严重时甚至会离开企业。因此,在招聘过程中企业一定要向应聘者传递真实有效的信息,为双方建立良好的心理契约提供基础。
2、提供富有竞争力的薪酬体系
员工在企业的工作中会对自己产生的价值有一个估计值,并且也会对自己应得到的回报有一个估计和期望,而这一期望是通过比较得出的一个相对值。根据公平理论可知,当员工将自己的付出和收入进行比较时,如果感到自己的收入与付出之比小于他人的收入与付出之比时,他就会感受到不公平,从而产生不满,导致心理契约的破坏。
富有竞争力的薪酬体系,能够使员工对自己得到的薪酬感到满意,避免因为薪酬体系设计不合理而导致心理契约的破坏,使员工对企业产生不满,影响企业的绩效水平。因此,一个富有竞争力的薪酬体系是企业与员工保持良好的心理契约,有效地进行人力资源管理不可缺少的部分。
3、科学地进行职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程[2]。企业在员工个人需求和职业发展意愿的基础上,帮助员工制定符合企业和员工共同发展的职业生涯道路,可以增强员工对企业的忠诚度,最终实现企业自身的发展与壮大。
因此,科学的职业生涯管理有利于企业与员工之间心理契约的稳定发展,有利于保证企业的人力资源有效的长期的为企业的发展服务,有利于企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”,有利于防止在企业变动成长的过程中,发生人心离散的情况。
4、营造“以人为本”的企业文化和良好的沟通环境
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中, 逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。营造“以人为本”的企业文化,可以让员工感到企业对他们的尊重,增强员工对企业的信任度,进而更加牢固员工和企业之间的心理契约,使员工忠于企业并为企业目标的实现不断贡献自己的力量。
同时,在企业文化建设中还要加强沟通环境的建设,建立有效的内部沟通机制。良好的沟通环境可以使企业及时准确地了解到员工的思想动态以及他们对企业的意见建议,发现工作中的不足,及时调整企业的管理策略,以降低员工的心理契约违背感。另外,一些员工对心理契约的违背感知很容易影响到其他与之关系密切的员工,通过建立有效的内部沟通机制可以加强企业与员工的沟通,及时、正确地处理员工的申述,进而增强员工对企业的认同,有利于减少双方由于认知差异带来的心理契约违背感。
5、加强组织社会化工作
刚进入企业的新员工都保有各自原有的思维方式、行动目标,如果企业不加以整合和指导,很有可能会导致新员工的行动目标不符合企业的发展要求,造成无序或者混乱的局面,使新员工不能融入企业,破坏员工与企业之前建立的心理契约。
因此,为了使新员工尽快融入企业,并塑造成符合企业要求的员工,企业就必须加强组织的社会化工作。通过这样的工作可以增强企业与员工之间的了解,使那些能在企业愉快工作的新员工进一步认识自己在企业中的角色,并重新修正自己与企业的心理契约,与企业共同发展。
6、其他有效的激励机制
心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的[2]。企业应根据不同员工的需求结构层次,运用不同的激励手段来满足他们各自的需求,而员工则以此为基础来确定自己对企业的定位,并由此决定自己的工作绩效。在激励机制的组成上,企业应当设计各种不同的激励方式如:员工持股计划、参与式管理、弹性工作制等来满足员工心理较高层次需求的方法,由此来增加员工满意度,激发员工的内在潜力,使他们忠于企业,真正的不遗余力地为企业贡献力量,使心理契约得以延续和加强,从而提高企业的管理水平和业绩。
四、结束语
在当今竞争激烈的时代,无论是对于一个国家还是一个企业,人才都是极其宝贵和稀缺的资源。因此,吸引和留住员工对于企业的发展尤为重要。心理契约作为企业与员工之间的纽带,对于企业的人力资源管理有着至关重要的意义,企业需要制定一系列的人力资源管理策略,营造良好的企业文化氛围,让心理契约在企业人力资源管理过程中发挥积极的作用。
参考文献:
[1] 罗予晨,心理契约、工作满意度及离职倾向的关系研究[D].西南财经大学硕士学位论文,2008.
[2] 刘香毅,基于心理契约的人力资源管理策略[J].华东经济管理,2006,(05).
[3] 刘帮成,基于心理契约的留任员工思路[J].中国人才,2002,(09).
[4] 段毅刚.基于心理契约的知识型员工激励研究[D].中北大学硕士学位论文,2009.
[5] 窦德强.基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究[D].兰州大学硕士学位论文,2009.
[6] 朱晓妹.心理契约管理——战略人力资源管理的新思路[J].华东交通大学学报,2004,(12).
作者简介:
董立兴, 河海大学;
杨青蓝, 河海大学;
刘翠英, 河海大学。
一、引言
随着知识经济时代的到来,世界经济迅猛发展,企业间的竞争日趋激烈。各企业间的竞争越来越多地集中到了对人才的竞争上,人才成为企业发展的不可替代的关键性资源[1]。因此,人力资源成为了企业生存发展并保持持续竞争力的根本源泉。
社会和经济环境的变化引起的组织变革使得员工与企业组织原有的心理平衡被打破,员工出现忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、离职率上升等一系列的态度和行为问题,这些给企业带来了严重的发展障碍[2]。因此,如何进行有效的人力资源管理,是当今摆在企业面前的现实难题。
如今,仅仅依靠市场交易手段来管理激励员工已经远远不够了,越来越多的学者试图从心理契约的角度来研究人力资源管理遇到的问题,从心理、情感、关系层面为切入点来解释这些现象并提出解决方案。心理契约管理已经逐步成为现代企业获取人力资源竞争力的一项战略手段。
二、心理契约的涵义及对企业影响
1、心理契约的概念
心理契约这个概念最早是由Argyris、Levinsonetal、Schein等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工——组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。更具体来说,他们把心理契约定义为关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的一套信念[3]。随着心理契约理论的不断发展和完善,不同学派的学者从各自的角度对心理契约的内涵又做出了不同的阐述和研究,目前学术界对于心理契约的内涵尚无统一的具体界定。
总的来说,对于心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是雇员出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的,对其与组织之间的,并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念[4]。
2、心理契约的特征
基于以上对心理契约内涵的综述,以及对相关研究的学习,本文归纳的心理契约的几个特征如下:
①主观性
心理契约存在于契约双方内心深处,是员工对于彼此责任和义务的一种主观认知,没有正式的文字记录,只是一种主观感觉。契约的一方总是将对于彼此责任和义务的认知以心理期望的方式藏在心里,期望对方去理解。而个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解,往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。
②双向性和非对等性
心理契约强调员工对于个体与组织之间相互责任与义务的感知,是组织成员与组织之间建立的一种双向性的联系。一方面是指员工对自己在组织中的权利和应尽义务的认知及期望;另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望[5]。然而,由于各种因素的影响,企业和员工常常对于心理契约的履行程度是不一致的,因此,导致非对等性的产生。
③动态性
由于心理契约的主观性与不确定性,决定了心理契约具有动态发展的要求。与正式的雇佣契约相比,心理契约并没有固定的模式,而是处于经常变更的状态中。任何物理性的或是社会性的有关组织运作方式的调整,都会对心理契约产生影响。在组织的不同发展时期随着组织成员不同的需求变化,心理契约的内容也是不断变化的。因此,心理契约具有动态性与可变性,应依据组织环境的变化而不断地对其进行调整和完善。
④心理契约与期望之间存在差异
现在的研究表明心理契约不仅有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是员工在履行自己认为的责任之后相信自己理应得到的东西。当员工的期望未实现时产生的主要是失望感,而当心理契约被违背时会使员工感到企业不守信用,让他们感觉自己受到了不公正的待遇,进而引起员工强烈的消极情感反应和后续行为。因此,员工会重新评价自己与组织的关系,从而对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率产生不良影响。
3、心理契约违背对企业的影响
心理契约的违背被界定为员工对于组织给他们承诺的责任却没有兑现的感知或组织对员工承诺的责任和组织实际承担的责任之间差异的感知[1]。心理契约违背会引起员工强烈的消极情感反应和后续行为,会对员工在组织中的态度和行为形成很强的负面效应。
在以往的研究中,出现了大量有关心理契约违背影响的实证研究。这些研究结果表明,心理契约违背会降低员工的工作满意感、组织承诺、留职意图以及角色内和角色外绩效。当组织满足员工的期望,保持员工与组织之间的心理契约关系时,员工会报告更高水平的组织支持、感情承诺、角色内和角色外绩效以及更低水平的离职意图[6]。因此,企业与员工建立良好的心理契约对于企业留住员工,更好地激励员工为企业做出贡献有着十分重要的作用。
三、基于心理契约的人力资源管理策略
员工的心理契约违背已经成为影响企业人力资源稳定和发展是管理者必须着力解决的重大现实问题。员工的心理契约违背会给企业带来一系列的问题,并最终影响到企业的稳定和利益。基于心理契约对于企业的稳定和发展尤为重要。因此,从心理契约的角度考虑,企业的人力资源管理策略应当注重以下几个方面:
1、招聘过程中向应聘者传递真实有效的信息
在招聘的过程中企业向应聘者传递真实有效的信息是形成良好心理契约的基础。现实中,许多企业在进行人员招聘时为了吸引优秀的人才往往会向应聘者夸大该企业的薪酬、福利、开发培训等方面的信息,然而当应聘者进入该企业后却发现企业当初的许诺难以或根本就不可能得到实现。此时,员工与企业之前的心理契约就会遭到破坏,从而使员工对组织产生怀疑,进而产生消极的行为态度,严重时甚至会离开企业。因此,在招聘过程中企业一定要向应聘者传递真实有效的信息,为双方建立良好的心理契约提供基础。
2、提供富有竞争力的薪酬体系
员工在企业的工作中会对自己产生的价值有一个估计值,并且也会对自己应得到的回报有一个估计和期望,而这一期望是通过比较得出的一个相对值。根据公平理论可知,当员工将自己的付出和收入进行比较时,如果感到自己的收入与付出之比小于他人的收入与付出之比时,他就会感受到不公平,从而产生不满,导致心理契约的破坏。
富有竞争力的薪酬体系,能够使员工对自己得到的薪酬感到满意,避免因为薪酬体系设计不合理而导致心理契约的破坏,使员工对企业产生不满,影响企业的绩效水平。因此,一个富有竞争力的薪酬体系是企业与员工保持良好的心理契约,有效地进行人力资源管理不可缺少的部分。
3、科学地进行职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程[2]。企业在员工个人需求和职业发展意愿的基础上,帮助员工制定符合企业和员工共同发展的职业生涯道路,可以增强员工对企业的忠诚度,最终实现企业自身的发展与壮大。
因此,科学的职业生涯管理有利于企业与员工之间心理契约的稳定发展,有利于保证企业的人力资源有效的长期的为企业的发展服务,有利于企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”,有利于防止在企业变动成长的过程中,发生人心离散的情况。
4、营造“以人为本”的企业文化和良好的沟通环境
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中, 逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。营造“以人为本”的企业文化,可以让员工感到企业对他们的尊重,增强员工对企业的信任度,进而更加牢固员工和企业之间的心理契约,使员工忠于企业并为企业目标的实现不断贡献自己的力量。
同时,在企业文化建设中还要加强沟通环境的建设,建立有效的内部沟通机制。良好的沟通环境可以使企业及时准确地了解到员工的思想动态以及他们对企业的意见建议,发现工作中的不足,及时调整企业的管理策略,以降低员工的心理契约违背感。另外,一些员工对心理契约的违背感知很容易影响到其他与之关系密切的员工,通过建立有效的内部沟通机制可以加强企业与员工的沟通,及时、正确地处理员工的申述,进而增强员工对企业的认同,有利于减少双方由于认知差异带来的心理契约违背感。
5、加强组织社会化工作
刚进入企业的新员工都保有各自原有的思维方式、行动目标,如果企业不加以整合和指导,很有可能会导致新员工的行动目标不符合企业的发展要求,造成无序或者混乱的局面,使新员工不能融入企业,破坏员工与企业之前建立的心理契约。
因此,为了使新员工尽快融入企业,并塑造成符合企业要求的员工,企业就必须加强组织的社会化工作。通过这样的工作可以增强企业与员工之间的了解,使那些能在企业愉快工作的新员工进一步认识自己在企业中的角色,并重新修正自己与企业的心理契约,与企业共同发展。
6、其他有效的激励机制
心理契约的构建是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来决定的[2]。企业应根据不同员工的需求结构层次,运用不同的激励手段来满足他们各自的需求,而员工则以此为基础来确定自己对企业的定位,并由此决定自己的工作绩效。在激励机制的组成上,企业应当设计各种不同的激励方式如:员工持股计划、参与式管理、弹性工作制等来满足员工心理较高层次需求的方法,由此来增加员工满意度,激发员工的内在潜力,使他们忠于企业,真正的不遗余力地为企业贡献力量,使心理契约得以延续和加强,从而提高企业的管理水平和业绩。
四、结束语
在当今竞争激烈的时代,无论是对于一个国家还是一个企业,人才都是极其宝贵和稀缺的资源。因此,吸引和留住员工对于企业的发展尤为重要。心理契约作为企业与员工之间的纽带,对于企业的人力资源管理有着至关重要的意义,企业需要制定一系列的人力资源管理策略,营造良好的企业文化氛围,让心理契约在企业人力资源管理过程中发挥积极的作用。
参考文献:
[1] 罗予晨,心理契约、工作满意度及离职倾向的关系研究[D].西南财经大学硕士学位论文,2008.
[2] 刘香毅,基于心理契约的人力资源管理策略[J].华东经济管理,2006,(05).
[3] 刘帮成,基于心理契约的留任员工思路[J].中国人才,2002,(09).
[4] 段毅刚.基于心理契约的知识型员工激励研究[D].中北大学硕士学位论文,2009.
[5] 窦德强.基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究[D].兰州大学硕士学位论文,2009.
[6] 朱晓妹.心理契约管理——战略人力资源管理的新思路[J].华东交通大学学报,2004,(12).
作者简介:
董立兴, 河海大学;
杨青蓝, 河海大学;
刘翠英, 河海大学。