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摘 要：高校“特殊人群”是时代的产物，将“特殊人群”全部纳入规范化、统一管理范畴，解决好“特殊人群”的社会保障问题，对促进社会的和谐、企业的稳定及高校的发展起着至关重要的作用，同时也是社会发展的必然趋势和目标。
关键词：高校；“特殊人群”；人事管理；规范化；统一管理
所谓“特殊人群”这里是指在特定的历史阶段，确切地说，即上世纪七十年代末至八十年代初期，为了安置当时下乡返城知青、因病留城青年、高考落榜生等，在国有企业、事业单位内部成立的集体企业。同期高等院校也纷纷成立了劳动服务公司、服务中心等服务型集体企业，它是高等院校校办企业中的特殊群体——大集体、小集体。所以称之为“特殊人群”。
一、高校“特殊人群”人事管理模式：
经历了三十多年的历史跨越，从目前情况看，各高校“特殊人群”管理形式不尽相同，但总体看包括三种形式：
（1）一部分人分布于高校的不同职能部门，岗位固定，虽然与高校的体制不同，但工作稳定，在工资、养老、医疗等待遇上，高校都给予了一份可靠的保障，属于被高校安置的，按集体所有制编制管理的人员（也称进校服务人员），工资及养老等待遇均由高校分担。
（2）另一部分人分布在高校成立的劳动服务公司、服务中心等集体单位，是一种完整形式的集体企业，即企业有独立的法人。他们靠企业的创收来解决员工工资、养老、医疗等等一系列问题，在高校政策性扶持下，在企业平稳发展的状态下，他们的工作及生存状态相对稳定，保险等费用由企业负担，属于被集体企业安置的，按集体所有制编制管理的人员。
（3）最后一部分人员属于特殊情况人员、也是现今为止集体企业的富余人员，即无岗位人员。
三十多年的变迁，作为高校集体企业经历了“摸着石头过河”这一过程，取得了阶段性的胜利。随着高校的不断发展壮大和科技水平的逐步提高，高校集体企业的存在形式在各高校中也在发生着不同的改变，承包制、股份制等，形式的改变对企业的发展起到一定的推动作用，但人员的需求量呈现出逐渐缩减趋势，体制不会因为形式的改变而改变。“特殊人群”虽为高校中的一员，但由于体制差异，不可能依靠财政支持，要靠自己的创收收入来维系企业生存，企业发展了、实现盈利了，才能“养活”这些员工，而高校的集体企业大多属服务型企业，自身发展的空间小、水平低，再加之如今私企等中小型企业不断增多，個体经济步入了快车道，对其它企业包括集体企业都形成了一定冲击力，特别是对那种一直坚持原始形式经营的集体企业冲击力更大，许多集体企业经营不再像过去一样景气，员工工资较低，人员情绪波动大，下岗、离岗等失业情况出现，这在“特殊人群”中占一定比例，富余人员从这时起逐渐积累起来。这些人员仍属于集体企业集体所有制编制管理的人员。
二、“特殊人群”的现状和存在的问题：
“特殊人群”是时代的产物，三十多年前，国家还处于解决温饱的阶段，无论是事业单位、国有企业还是集体企业，其生存环境都无明显差异，“特殊人群”从当年建企业、创家业，发扬了吃苦耐劳的精神，为日后企业发展贡献了自己的青春，为高校的发展壮大献出了自己的一份力量，也曾经为自己的这份职业自豪过。三十年后，在人才聚集的高等院校“特殊人群”却显示出了他们的“弱势”：知识结构参差不齐、学历偏低、年龄偏大。大多没有专业技能，只靠当年吃苦和奉献精神已不能满足时代发展的要求，而富余人员没有岗位的情况错综复杂，涉及的问题多、时间长、跨度大，这些都是现今企业人事管理面临的需要解决的难题，也是富余人员无法与社会保障体系完整接轨的原因之一。要从根本上解决这些遗留了几十年的难题，不可能采取一刀切的办法，必须采取可行的适应高校发展并对高校发展起促进作用的必要措施去解决。
三、解决的办法与对策：
（1）将进高校服务人员、企业在岗人员和企业富余人员收纳为一体，全部纳入规范、统一管理范畴，解决全员社会保障问题，这不仅是解决问题的一种办法，同时也是最终解决问题的趋势。
（2）为企业富余人员开设绿色通道，合理安排企业职工再就业，佳木斯大学在解决“特殊人群”无岗位问题上采取的办法既简单又直接，即高校某一临时岗位缺少人员，把指标留由下属集体企业主管部门，将无岗位的富余人员逐一安排，逐步消化掉，只要职工不挑不拣，都会找到一份合适的工作。各高校也应从本校发展的需要出发，发挥自身的优势和特点，有条件的高校可根据富余人员的实际情况或愿望，采取一次性解除劳动关系（合同）的解决方式。这种办法在许多国企及其它集体破产企业中已试行，但因“特殊人群”涵盖在高校之中，目前采取这种方式的只是个别现象。本人觉得这种方式比较适合富余人员能在某些企业找到比较适应的工作和有这方面意向的情况。也可采取承包方式，把某一经营场所承包给富余人员，让他们有事做、有钱赚，还可以把其它没有职业的富余人员吸纳进去，不仅自己有一份保障，也为企业减轻负担，实现职工和企业的双赢。同时也可为高校的稳定创造有利条件。总之，寻找适合自己高校发展的可行管理办法，协助内部企业解决好实际问题，努力完成“特殊人群”与社会保障体系的配套衔接，做到全员覆盖，才是最终目标，真正做好这项工作还需克服许多困难及缺少资金等问题，不可能说一说就能办到，需要高校与企业的积极努力与筹措。除了以上方法外，最关键的办法是要建立完善的人事管理制度。制度的建立是人事管理工作顺利进行的重要保障，同时也是对其进行科学管理与规范管理的依据。许多问题和矛盾的产生其根据就是没有一个严密的规章制度来约束，使得问题越来越多、矛盾越积越大，既不利于问题的解决，更不利于企业的发展，所以解决问题的关键是建立严密的人事管理制度，并通过规范性的管理程序，完整地了解各个员工的工作经历及工作变动等实际情况，从法律角度讲，如遇特殊情况或发生劳动争议等情况，可通过规范的管理制度帮助企业或个人规避无法举证导致败诉等风险，所以加强内部监督力度，规范不合理的操作方式，在处理人事管理中出现的问题时就会有章可循，能分清责任是非，在解决富余人员的问题上思路会比较清晰，该清除的清除，该安置的安置，用制度解决问题，而不可以用人情解决问题。
最后一种方式就是利用高校人力资源优势帮助“特殊人群”完成好规范统一管理的完整过渡。
在特殊时期建立的集体企业很难与实力雄厚的大国有企业相比，但有一个明显的优势就是它是高校内部企业，可以利用和发挥高校人力资源和环境优势，为无岗职工提供便利条件，如采取人员培训，或提供项目，或提供场所，或提供岗位等等。总之，各高校应积极探索新的方法和思路，把高校上世纪七八十年代“特殊人群”人事管理规范化工作做好、做细，不再给后续工作留逻乱，让几十年遗留的问题不再延续下去，让“特殊人群”与社会保障体系全面接轨的目标尽早实现，最终实现企业稳定、职工安心、富余人员有保障、高校持续稳步发展的大好局面。
作者简介：
吴丽华（1961-），女，湖北武汉人，佳木斯大学劳动服务公司图书馆员，研究方向为人事管理。
关键词：高校；“特殊人群”；人事管理；规范化；统一管理
所谓“特殊人群”这里是指在特定的历史阶段，确切地说，即上世纪七十年代末至八十年代初期，为了安置当时下乡返城知青、因病留城青年、高考落榜生等，在国有企业、事业单位内部成立的集体企业。同期高等院校也纷纷成立了劳动服务公司、服务中心等服务型集体企业，它是高等院校校办企业中的特殊群体——大集体、小集体。所以称之为“特殊人群”。
一、高校“特殊人群”人事管理模式：
经历了三十多年的历史跨越，从目前情况看，各高校“特殊人群”管理形式不尽相同，但总体看包括三种形式：
（1）一部分人分布于高校的不同职能部门，岗位固定，虽然与高校的体制不同，但工作稳定，在工资、养老、医疗等待遇上，高校都给予了一份可靠的保障，属于被高校安置的，按集体所有制编制管理的人员（也称进校服务人员），工资及养老等待遇均由高校分担。
（2）另一部分人分布在高校成立的劳动服务公司、服务中心等集体单位，是一种完整形式的集体企业，即企业有独立的法人。他们靠企业的创收来解决员工工资、养老、医疗等等一系列问题，在高校政策性扶持下，在企业平稳发展的状态下，他们的工作及生存状态相对稳定，保险等费用由企业负担，属于被集体企业安置的，按集体所有制编制管理的人员。
（3）最后一部分人员属于特殊情况人员、也是现今为止集体企业的富余人员，即无岗位人员。
三十多年的变迁，作为高校集体企业经历了“摸着石头过河”这一过程，取得了阶段性的胜利。随着高校的不断发展壮大和科技水平的逐步提高，高校集体企业的存在形式在各高校中也在发生着不同的改变，承包制、股份制等，形式的改变对企业的发展起到一定的推动作用，但人员的需求量呈现出逐渐缩减趋势，体制不会因为形式的改变而改变。“特殊人群”虽为高校中的一员，但由于体制差异，不可能依靠财政支持，要靠自己的创收收入来维系企业生存，企业发展了、实现盈利了，才能“养活”这些员工，而高校的集体企业大多属服务型企业，自身发展的空间小、水平低，再加之如今私企等中小型企业不断增多，個体经济步入了快车道，对其它企业包括集体企业都形成了一定冲击力，特别是对那种一直坚持原始形式经营的集体企业冲击力更大，许多集体企业经营不再像过去一样景气，员工工资较低，人员情绪波动大，下岗、离岗等失业情况出现，这在“特殊人群”中占一定比例，富余人员从这时起逐渐积累起来。这些人员仍属于集体企业集体所有制编制管理的人员。
二、“特殊人群”的现状和存在的问题：
“特殊人群”是时代的产物，三十多年前，国家还处于解决温饱的阶段，无论是事业单位、国有企业还是集体企业，其生存环境都无明显差异，“特殊人群”从当年建企业、创家业，发扬了吃苦耐劳的精神，为日后企业发展贡献了自己的青春，为高校的发展壮大献出了自己的一份力量，也曾经为自己的这份职业自豪过。三十年后，在人才聚集的高等院校“特殊人群”却显示出了他们的“弱势”：知识结构参差不齐、学历偏低、年龄偏大。大多没有专业技能，只靠当年吃苦和奉献精神已不能满足时代发展的要求，而富余人员没有岗位的情况错综复杂，涉及的问题多、时间长、跨度大，这些都是现今企业人事管理面临的需要解决的难题，也是富余人员无法与社会保障体系完整接轨的原因之一。要从根本上解决这些遗留了几十年的难题，不可能采取一刀切的办法，必须采取可行的适应高校发展并对高校发展起促进作用的必要措施去解决。
三、解决的办法与对策：
（1）将进高校服务人员、企业在岗人员和企业富余人员收纳为一体，全部纳入规范、统一管理范畴，解决全员社会保障问题，这不仅是解决问题的一种办法，同时也是最终解决问题的趋势。
（2）为企业富余人员开设绿色通道，合理安排企业职工再就业，佳木斯大学在解决“特殊人群”无岗位问题上采取的办法既简单又直接，即高校某一临时岗位缺少人员，把指标留由下属集体企业主管部门，将无岗位的富余人员逐一安排，逐步消化掉，只要职工不挑不拣，都会找到一份合适的工作。各高校也应从本校发展的需要出发，发挥自身的优势和特点，有条件的高校可根据富余人员的实际情况或愿望，采取一次性解除劳动关系（合同）的解决方式。这种办法在许多国企及其它集体破产企业中已试行，但因“特殊人群”涵盖在高校之中，目前采取这种方式的只是个别现象。本人觉得这种方式比较适合富余人员能在某些企业找到比较适应的工作和有这方面意向的情况。也可采取承包方式，把某一经营场所承包给富余人员，让他们有事做、有钱赚，还可以把其它没有职业的富余人员吸纳进去，不仅自己有一份保障，也为企业减轻负担，实现职工和企业的双赢。同时也可为高校的稳定创造有利条件。总之，寻找适合自己高校发展的可行管理办法，协助内部企业解决好实际问题，努力完成“特殊人群”与社会保障体系的配套衔接，做到全员覆盖，才是最终目标，真正做好这项工作还需克服许多困难及缺少资金等问题，不可能说一说就能办到，需要高校与企业的积极努力与筹措。除了以上方法外，最关键的办法是要建立完善的人事管理制度。制度的建立是人事管理工作顺利进行的重要保障，同时也是对其进行科学管理与规范管理的依据。许多问题和矛盾的产生其根据就是没有一个严密的规章制度来约束，使得问题越来越多、矛盾越积越大，既不利于问题的解决，更不利于企业的发展，所以解决问题的关键是建立严密的人事管理制度，并通过规范性的管理程序，完整地了解各个员工的工作经历及工作变动等实际情况，从法律角度讲，如遇特殊情况或发生劳动争议等情况，可通过规范的管理制度帮助企业或个人规避无法举证导致败诉等风险，所以加强内部监督力度，规范不合理的操作方式，在处理人事管理中出现的问题时就会有章可循，能分清责任是非，在解决富余人员的问题上思路会比较清晰，该清除的清除，该安置的安置，用制度解决问题，而不可以用人情解决问题。
最后一种方式就是利用高校人力资源优势帮助“特殊人群”完成好规范统一管理的完整过渡。
在特殊时期建立的集体企业很难与实力雄厚的大国有企业相比，但有一个明显的优势就是它是高校内部企业，可以利用和发挥高校人力资源和环境优势，为无岗职工提供便利条件，如采取人员培训，或提供项目，或提供场所，或提供岗位等等。总之，各高校应积极探索新的方法和思路，把高校上世纪七八十年代“特殊人群”人事管理规范化工作做好、做细，不再给后续工作留逻乱，让几十年遗留的问题不再延续下去，让“特殊人群”与社会保障体系全面接轨的目标尽早实现，最终实现企业稳定、职工安心、富余人员有保障、高校持续稳步发展的大好局面。
作者简介：
吴丽华（1961-），女，湖北武汉人，佳木斯大学劳动服务公司图书馆员，研究方向为人事管理。