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摘要：薪酬对一个企业至关重要，薪酬管理具有“双刃剑”作用
关键词：薪酬管理；作用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
薪酬是人力资源的重要组成部分，薪酬管理对于一个企业的经营也显得龙为重要。一个企业无论拥有多么先进的技术和设备，多么雄厚的经济实力，如果薪酬管理工作不到位，没有与之相适应的激励机制配套，员工就没有动力去掌握这些先进的技术和设备，就不可能实现企业的价值最大化，更不可能为企业创造最大利润。因此只有做好薪酬管理工作，才能为企业在激烈的市场竞争中占得先机。但同时，薪酬管理又是一把“双刃剑”，如果使用不当，则会让企业满盘皆输。
一、薪酬和薪酬管理
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
薪酬管理，则是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
二、薪酬管理是把“双刃剑”
对企业而言，好的薪酬管理体系，可以使企业的劳动用工管理得到完善，从而创造统一、规范、有序的劳动力市场；可以为企业良好的企业文化环境打下夯实的基础，更可以为企业的发展的壮大提供有利的保障。反之，则会造成企业人才流失，劳动力水平降低，劳动效率低下，最终导致企业产品质量、盈利能力下降，竞争能力削弱，甚至导致企业亏损至破产。
对企业员工而言，好的企业薪酬管理，可以使员工有强烈的价值成就感，增加员工对企业的忠诚度，激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。反之，如果企业薪酬管理存在问题，会让员工心理产生自身价值的贬值，从而导致工作积极性减退，工作不努力，甚至会跳槽，最终必将使企业生产力下降，人才流失。
三、充分发挥薪酬管理的正面作用
（一）薪酬管理工作中存在的问题
1.薪酬制度、结构、设计不合理
一是薪酬制度不合理，薪酬制度与企业经营目标不匹配。一个企业，针对不同的经营目标和不同发展阶段，薪酬策略也应该有相应的调整。大部分企业的薪酬制度是由人事部门或财务部门根据企业领导的要求而制定，而企业领导往往会为了某项业务的快速发展，决策薪酬制度的改变，导致薪酬制度的短期效应。事实上，一个企业只有进入不同的发展阶段，薪酬战略才应该进行相应变动，而此时绝大多数企业领导又没有宏观的薪酬调控观念，导致企业的人力资源管理者没有适时地对员工薪资进行适当调整，造成薪酬制度跟不上企业的发展，从而制约企业的发展。
二是薪酬结构不合理，薪酬结构不能充分发挥薪酬制度的激励作用。一些企业特别是国有企业没有设立合理的薪酬结构，没有体现多劳多得的原则，平均主义现象严重。在这种情况下，人才留不住，庸才赶不走，导致员工的工作积极性不高，劳动效率下降。
三是薪酬设计不合理，薪酬设计随意性大。一个企业薪酬制度的设计必须满足外部竞爭性、内部公平性和个人价值体现三个原则。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，虽然也获取市场总体行情，但缺乏长远的发展观念。企业的薪酬设计没有一个与时俱进的增长空间，导致了薪酬结构短时的进步和长期的滞后。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，损害了内部的公平性。一些企业在薪酬设计的实际操作中以领导者的喜好确定职位的等级。还有一些企业不是遵循科学的职位评价，而是运用简单的排序法和归类法，排出职等和职级，形成企业内部薪酬的不公平。最后，有些企业绩效薪酬设计不合理，导致了个人价值体现的失公。绩效薪酬本应是个人价值的最直观的体现，但一些企业在绩效薪酬的设计中将此部分薪酬演变为另外一种固定薪酬，使绩效工资的激励作用流于形式，严重挫伤了员工的工作积极性。
2.薪酬分配不合理
薪酬分配是人力资源管理中最重要的一部分。薪酬分配的不公主要体现在以下三个方面：一是薪酬分配以人的行政级别为依据，忽视岗位的差异，从而挫伤了高技能、高知识工作岗位人员的工作积极性。二是薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效工资与实际工作绩效不匹配，挫伤了大多数人员的积极性。三是同工不同酬。在一些企业，由于用工形式的不同，导致一部分人员虽然在相同的岗位，但薪酬却存在差异，这种状况严重挫伤了部分人员特别是工作在企业一线人员的积极性。
3.福利政策与企业发展不一致
福利作为员工薪酬的一部分，在薪酬管理中占有重要作用。因此对企业的福利进行积极有效的管理，不仅会降低企业的人工成本，更能够激励员工的主观能动性，促进企业的发展。但一些企业在制定福利政策时，没有做深入的调查研究，不了解员工的心理和需求，因此制定的福利政策缺乏针对性和灵活性，造成一种福利投资不少，收到实效很小的现象。
（二）做好薪酬管理工作，使薪酬管理促进企业的发展
1.形成具有竞争力的公平性的薪酬
薪酬体系作为企业人力资源管理的一个重要部分，是一种最直接、最有效的激励员工的政策。企业能否建立一个具有竞争力且有公平性的薪酬管理体系，是一个企业成功与否的重要因素。只有好的薪酬福利体系，才能够吸引和留住人才，才能充分发挥人才的能动性和创造性。在薪酬体系设计中，要充分体现人才价值最大化的原则，敢于张扬人才优势。同时对内要做好企业内部的岗位评价和岗位分析工作，针对不同岗位贡献度，设计公平合理的薪酬分配机制，使薪酬分配的差距做到科学、公平、透明。而对外企业所提供的薪酬要具有竞争力，不仅企业的薪酬水平在横向上要有比较，纵向也要有比较。确保企业在薪资上保持持久的竞争力，吸引并留住企业所需要的核心员工。
2.形成具有激励作用的绩效考核体系
一个企业绩效考核体系的完善与否，是体现一个企业薪酬体系是否成功的重要标志。只有建立一个科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩，从而使企业的员工通过绩效考核得到个人价值的真正体现，并在物质和精神上得到满足，才能使企业的员工努力工作，从而促进企业经济效益的提高和企业长久的发展。
3.形成一个“人性化”和“个性化”相结合的福利体系
福利作为一种企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬，是一个企业能够留住人才的不可或缺的竞争优势。因此一个成功的企业，必须要有一个“人性化”与“个性化”相结合的福利体系，也只有这样，企业才能生存、发展和壮大。
总之，企业的薪酬管理不仅与员工个人的利益息息相关，更直接关系到企业竞争力的高低。作为企业，不仅要依据自身实际情况和发展，采取有特色的分配方式，还要放眼未来，不断的推动薪酬管理创新，发挥薪酬激励的作用。
关键词：薪酬管理；作用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
薪酬是人力资源的重要组成部分，薪酬管理对于一个企业的经营也显得龙为重要。一个企业无论拥有多么先进的技术和设备，多么雄厚的经济实力，如果薪酬管理工作不到位，没有与之相适应的激励机制配套，员工就没有动力去掌握这些先进的技术和设备，就不可能实现企业的价值最大化，更不可能为企业创造最大利润。因此只有做好薪酬管理工作，才能为企业在激烈的市场竞争中占得先机。但同时，薪酬管理又是一把“双刃剑”，如果使用不当，则会让企业满盘皆输。
一、薪酬和薪酬管理
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
薪酬管理，则是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
二、薪酬管理是把“双刃剑”
对企业而言，好的薪酬管理体系，可以使企业的劳动用工管理得到完善，从而创造统一、规范、有序的劳动力市场；可以为企业良好的企业文化环境打下夯实的基础，更可以为企业的发展的壮大提供有利的保障。反之，则会造成企业人才流失，劳动力水平降低，劳动效率低下，最终导致企业产品质量、盈利能力下降，竞争能力削弱，甚至导致企业亏损至破产。
对企业员工而言，好的企业薪酬管理，可以使员工有强烈的价值成就感，增加员工对企业的忠诚度，激发员工的工作积极性，从而促进企业的发展。反之，如果企业薪酬管理存在问题，会让员工心理产生自身价值的贬值，从而导致工作积极性减退，工作不努力，甚至会跳槽，最终必将使企业生产力下降，人才流失。
三、充分发挥薪酬管理的正面作用
（一）薪酬管理工作中存在的问题
1.薪酬制度、结构、设计不合理
一是薪酬制度不合理，薪酬制度与企业经营目标不匹配。一个企业，针对不同的经营目标和不同发展阶段，薪酬策略也应该有相应的调整。大部分企业的薪酬制度是由人事部门或财务部门根据企业领导的要求而制定，而企业领导往往会为了某项业务的快速发展，决策薪酬制度的改变，导致薪酬制度的短期效应。事实上，一个企业只有进入不同的发展阶段，薪酬战略才应该进行相应变动，而此时绝大多数企业领导又没有宏观的薪酬调控观念，导致企业的人力资源管理者没有适时地对员工薪资进行适当调整，造成薪酬制度跟不上企业的发展，从而制约企业的发展。
二是薪酬结构不合理，薪酬结构不能充分发挥薪酬制度的激励作用。一些企业特别是国有企业没有设立合理的薪酬结构，没有体现多劳多得的原则，平均主义现象严重。在这种情况下，人才留不住，庸才赶不走，导致员工的工作积极性不高，劳动效率下降。
三是薪酬设计不合理，薪酬设计随意性大。一个企业薪酬制度的设计必须满足外部竞爭性、内部公平性和个人价值体现三个原则。目前我国许多企业在设计薪酬制度时，虽然也获取市场总体行情，但缺乏长远的发展观念。企业的薪酬设计没有一个与时俱进的增长空间，导致了薪酬结构短时的进步和长期的滞后。其次，薪酬设计缺乏科学的职位评价体系，损害了内部的公平性。一些企业在薪酬设计的实际操作中以领导者的喜好确定职位的等级。还有一些企业不是遵循科学的职位评价，而是运用简单的排序法和归类法，排出职等和职级，形成企业内部薪酬的不公平。最后，有些企业绩效薪酬设计不合理，导致了个人价值体现的失公。绩效薪酬本应是个人价值的最直观的体现，但一些企业在绩效薪酬的设计中将此部分薪酬演变为另外一种固定薪酬，使绩效工资的激励作用流于形式，严重挫伤了员工的工作积极性。
2.薪酬分配不合理
薪酬分配是人力资源管理中最重要的一部分。薪酬分配的不公主要体现在以下三个方面：一是薪酬分配以人的行政级别为依据，忽视岗位的差异，从而挫伤了高技能、高知识工作岗位人员的工作积极性。二是薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效工资与实际工作绩效不匹配，挫伤了大多数人员的积极性。三是同工不同酬。在一些企业，由于用工形式的不同，导致一部分人员虽然在相同的岗位，但薪酬却存在差异，这种状况严重挫伤了部分人员特别是工作在企业一线人员的积极性。
3.福利政策与企业发展不一致
福利作为员工薪酬的一部分，在薪酬管理中占有重要作用。因此对企业的福利进行积极有效的管理，不仅会降低企业的人工成本，更能够激励员工的主观能动性，促进企业的发展。但一些企业在制定福利政策时，没有做深入的调查研究，不了解员工的心理和需求，因此制定的福利政策缺乏针对性和灵活性，造成一种福利投资不少，收到实效很小的现象。
（二）做好薪酬管理工作，使薪酬管理促进企业的发展
1.形成具有竞争力的公平性的薪酬
薪酬体系作为企业人力资源管理的一个重要部分，是一种最直接、最有效的激励员工的政策。企业能否建立一个具有竞争力且有公平性的薪酬管理体系，是一个企业成功与否的重要因素。只有好的薪酬福利体系，才能够吸引和留住人才，才能充分发挥人才的能动性和创造性。在薪酬体系设计中，要充分体现人才价值最大化的原则，敢于张扬人才优势。同时对内要做好企业内部的岗位评价和岗位分析工作，针对不同岗位贡献度，设计公平合理的薪酬分配机制，使薪酬分配的差距做到科学、公平、透明。而对外企业所提供的薪酬要具有竞争力，不仅企业的薪酬水平在横向上要有比较，纵向也要有比较。确保企业在薪资上保持持久的竞争力，吸引并留住企业所需要的核心员工。
2.形成具有激励作用的绩效考核体系
一个企业绩效考核体系的完善与否，是体现一个企业薪酬体系是否成功的重要标志。只有建立一个科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩，从而使企业的员工通过绩效考核得到个人价值的真正体现，并在物质和精神上得到满足，才能使企业的员工努力工作，从而促进企业经济效益的提高和企业长久的发展。
3.形成一个“人性化”和“个性化”相结合的福利体系
福利作为一种企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬，是一个企业能够留住人才的不可或缺的竞争优势。因此一个成功的企业，必须要有一个“人性化”与“个性化”相结合的福利体系，也只有这样，企业才能生存、发展和壮大。
总之，企业的薪酬管理不仅与员工个人的利益息息相关，更直接关系到企业竞争力的高低。作为企业，不仅要依据自身实际情况和发展，采取有特色的分配方式，还要放眼未来，不断的推动薪酬管理创新，发挥薪酬激励的作用。