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摘要：应用型本科院校与普通高校培养综合型、学术型、工程型人才不同，主要是面向社会生产一线培养应用型技术人才，因此办学必须贴近市场，其生存和发展要接受市场的考验。
关键词：人力资源；管理；研究
中图分类号：F243-4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
应用型本科教育是我国高等教育的重要组成部分，其根本任务是培养高等技术应用性专门人才。随着我国经济社会的不断发展，社会对于专业型、复合型人才的需求量日益增大，应用型本科教育以其特有的教育方式和教育定位为社会输送了大批应用技术型人才。但是，我国应用型本科教育的发展建设受社会、经济发展条件的制约，普遍存在投入不足、师资力量和教学基本建设薄弱等问题。
一、应用型本科院校人力资源管理的现状和问题
随着高等教育管理体制改革的不断深入，应用型本科院校人力资源管理有了许多突破性进展。但是在师资开发与管理中存在着很多问题。例如：在管理观念上，刚性管理多于柔性管理，无法淋漓尽致地体现以人为本、树立科学的人才观对应用型本科发展的重要指导意义；人力资源管理缺乏科学性，配置不够平衡；教师的实务性动手能力差，无法满足应用型本科教育对自身的需求；激励不到位导致师资外流，特别是中青年骨干教师的流失；培训渠道和经费有限，导致专任教师学术、业务水平和执教能力提高的效果不明显；高学历的师资短缺，尤其是研究生以上学历教师的紧缺等。这些问题已严重束缚应用型本科教育健康稳定的发展。
二、应用型本科院校人力资源管理研究
哈尔滨信息工程学院努力探索构建民办高校法人治理结构，将决策行政系统、党组织系统、学术系统和民主管理与民主监督系统有机融合构建成“四位一体”的法人治理结构，坚持教学工作的中心地位，确保了广大教职工主人翁地位和合法权益，学院的精神面貌发生了深刻变化，形成了稳定和谐、风清气正、人心思上的良好局面。
（一）树立以人为本的“柔性管理”观念
高校教师的特点决定了以“经济人”假设为前提对高校教师进行制度管理和物质激励收效甚微，应从“应用型本科院校”这一特定组织和“教师”这一特定人群出发，既要发挥传统管理模式中管理规范性强的刚性管理优势，又要结合现代管理的灵活多变、弹性大的柔性管理特点，激发教师的内在动力，尊重教师人格和个性，通过激发教师对自我价值实现和自我目标的实现，产生对组织目标的认同，从而共同促进组织目标的实现。
（二）营造良好学习环境，增强可持续发展能力
在学校发展过程中要系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动教职员工的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立教职员工内心积极拥护与认可的学校发展目标，通过教师合作学习应对学校面临的挑战。其主要内容包括：倡导学校教职员工系统思考、发展学校教师的共同目标、促进教师专业化发展、激励教师自我发展的意识、倡导合作学习，实现人力资源向组织资本的转化。学校的发展和个人的成长形成良性互动，这将会大大地增强应用型本科院校可持续发展的能力。
（三）创新人力资源管理机制
1.制定长期和短期招聘计划
对于应用型本科院校而言，专职教师和兼职教师都相对不稳定，所以在制定招聘计划时，要考虑到学校规模、教育计划和管理结构的预期变化，而外部招聘是满足学校人才需求的最佳方式。哈尔滨信息工程学院利用学院升本转型带来的特殊机遇，及时调整新引进人才待遇标准，加大对硕士研究生以上学历专职教师的招聘力度，在2014年度取得了教师引进大丰收。
2.优化人力资本配置
先对各个重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位的人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历等，在此基础上参照人力资源市场价格，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力资源向最能体现其价值的岗位流动。目前一些应用型本科院校办学资金较为紧张，因此对人力资源的投资要分清主次、突出重点，根据学校发展方向和定位在关键领域进行重点倾斜，从而实现人力资源的合理配置。哈尔滨信息工程学院近年致力于研究教师岗位聘任制度，不断完善和优化岗位标准，合理配置教师，充分调动了各岗位教师的工作积极性。
3.改革绩效考核制度
要建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现，确保人力资源的高效运作。
4.建立有效的竞争激励机制。
在用人机制方面，要建立岗位竞聘制度，充分发挥竞争激励机制的效用，实现由“静态管理”向“动态管理”的转变。应在劳动报酬、福利待遇、职工培训、提拔晋升、职称评聘等多方面的激励措施，建立全方位的、方式多样的、有针对性的竞争激励机制。哈尔滨信息工程学院加强学院内部对教师专业能力与素质的考核，在2014年上半年，组织专家组对专职教师进行为期三个月的教学大检查，对今后加快推进教学改革、提升课堂教学水平、提高人才培养质量产生了积极的促进作用。下半年学院加强学风教风校风建设，对全院教师进行教学观摩、组织教师和学生座谈，以切实提高教育教学质量。
5.注重对人才的培养、开发
应用型本科院校人力资源管理应将工作重心上升到对人才的培养、开发层面上，围绕“师资队伍建设”主题，做好人才培养规划、加强“双师型”教师队伍建设、注重教师创新能力的提高等工作。哈尔滨信息工程学院升为本科院校以后，注重对专职教师的培训和成长工作，2014年度共外派119名教师参加了国内外31次培训与交流，为学院改革与发展提供了先进经验和发展借鉴。
（四）转变工作地位，将人事管理部门上升为决策层部门
应用型本科院校，人力资源是其发展的主体性资源，其他资源如物力资源、财力资源和信息资源，只有依靠人的支配才能产生效率，因此人力资源管理应与财务管理、物质管理等同步考虑，将人事管理作为学校追求质量、规模、效益协调发展的关键因素来认识，人力资源管理、人才培养的战略规划应纳入学校整体战略规划加以考虑，人事部门的角色应从执行层的角色上升为学校战略规划的制定者，通过积极的人才战略，提高办学效益，实现办学目标。
综上所述，应用型本科院校与普通高校培养综合型、学术型、工程型人才不同，主要是面向社会生产一线培养应用型技术人才，因此办学必须贴近市场，其生存和发展要接受市场的考验。基于应用型本科院校现有人力资源管理状况，我们应该更新观念、创新人力资源管理机制，转换管理模式，充分应用竞争激励机制，挖掘人才潜力，激发工作活力，提高用人效率，从而满足应用型本科院校办学发展的要求，增强学校的可持续发展能力。
关键词：人力资源；管理；研究
中图分类号：F243-4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）009-000-01
应用型本科教育是我国高等教育的重要组成部分，其根本任务是培养高等技术应用性专门人才。随着我国经济社会的不断发展，社会对于专业型、复合型人才的需求量日益增大，应用型本科教育以其特有的教育方式和教育定位为社会输送了大批应用技术型人才。但是，我国应用型本科教育的发展建设受社会、经济发展条件的制约，普遍存在投入不足、师资力量和教学基本建设薄弱等问题。
一、应用型本科院校人力资源管理的现状和问题
随着高等教育管理体制改革的不断深入，应用型本科院校人力资源管理有了许多突破性进展。但是在师资开发与管理中存在着很多问题。例如：在管理观念上，刚性管理多于柔性管理，无法淋漓尽致地体现以人为本、树立科学的人才观对应用型本科发展的重要指导意义；人力资源管理缺乏科学性，配置不够平衡；教师的实务性动手能力差，无法满足应用型本科教育对自身的需求；激励不到位导致师资外流，特别是中青年骨干教师的流失；培训渠道和经费有限，导致专任教师学术、业务水平和执教能力提高的效果不明显；高学历的师资短缺，尤其是研究生以上学历教师的紧缺等。这些问题已严重束缚应用型本科教育健康稳定的发展。
二、应用型本科院校人力资源管理研究
哈尔滨信息工程学院努力探索构建民办高校法人治理结构，将决策行政系统、党组织系统、学术系统和民主管理与民主监督系统有机融合构建成“四位一体”的法人治理结构，坚持教学工作的中心地位，确保了广大教职工主人翁地位和合法权益，学院的精神面貌发生了深刻变化，形成了稳定和谐、风清气正、人心思上的良好局面。
（一）树立以人为本的“柔性管理”观念
高校教师的特点决定了以“经济人”假设为前提对高校教师进行制度管理和物质激励收效甚微，应从“应用型本科院校”这一特定组织和“教师”这一特定人群出发，既要发挥传统管理模式中管理规范性强的刚性管理优势，又要结合现代管理的灵活多变、弹性大的柔性管理特点，激发教师的内在动力，尊重教师人格和个性，通过激发教师对自我价值实现和自我目标的实现，产生对组织目标的认同，从而共同促进组织目标的实现。
（二）营造良好学习环境，增强可持续发展能力
在学校发展过程中要系统全面地考虑各个方面及其相互关系，激发和调动教职员工的自我发展意识，通过学习提升思维水平，建立教职员工内心积极拥护与认可的学校发展目标，通过教师合作学习应对学校面临的挑战。其主要内容包括：倡导学校教职员工系统思考、发展学校教师的共同目标、促进教师专业化发展、激励教师自我发展的意识、倡导合作学习，实现人力资源向组织资本的转化。学校的发展和个人的成长形成良性互动，这将会大大地增强应用型本科院校可持续发展的能力。
（三）创新人力资源管理机制
1.制定长期和短期招聘计划
对于应用型本科院校而言，专职教师和兼职教师都相对不稳定，所以在制定招聘计划时，要考虑到学校规模、教育计划和管理结构的预期变化，而外部招聘是满足学校人才需求的最佳方式。哈尔滨信息工程学院利用学院升本转型带来的特殊机遇，及时调整新引进人才待遇标准，加大对硕士研究生以上学历专职教师的招聘力度，在2014年度取得了教师引进大丰收。
2.优化人力资本配置
先对各个重要岗位进行科学的工作分析，明确不同专业、不同岗位的人员所应具备的职责、工作经验、专业技能和学历等，在此基础上参照人力资源市场价格，以此确定薪酬的标准。然后引入竞争机制，让人力资源向最能体现其价值的岗位流动。目前一些应用型本科院校办学资金较为紧张，因此对人力资源的投资要分清主次、突出重点，根据学校发展方向和定位在关键领域进行重点倾斜，从而实现人力资源的合理配置。哈尔滨信息工程学院近年致力于研究教师岗位聘任制度，不断完善和优化岗位标准，合理配置教师，充分调动了各岗位教师的工作积极性。
3.改革绩效考核制度
要建立科学严密的绩效评估考核体系，制定严格细致的考核标准和考核程序，考核结果做到客观、公正，使人力资源的价值得到正确的评价和体现，确保人力资源的高效运作。
4.建立有效的竞争激励机制。
在用人机制方面，要建立岗位竞聘制度，充分发挥竞争激励机制的效用，实现由“静态管理”向“动态管理”的转变。应在劳动报酬、福利待遇、职工培训、提拔晋升、职称评聘等多方面的激励措施，建立全方位的、方式多样的、有针对性的竞争激励机制。哈尔滨信息工程学院加强学院内部对教师专业能力与素质的考核，在2014年上半年，组织专家组对专职教师进行为期三个月的教学大检查，对今后加快推进教学改革、提升课堂教学水平、提高人才培养质量产生了积极的促进作用。下半年学院加强学风教风校风建设，对全院教师进行教学观摩、组织教师和学生座谈，以切实提高教育教学质量。
5.注重对人才的培养、开发
应用型本科院校人力资源管理应将工作重心上升到对人才的培养、开发层面上，围绕“师资队伍建设”主题，做好人才培养规划、加强“双师型”教师队伍建设、注重教师创新能力的提高等工作。哈尔滨信息工程学院升为本科院校以后，注重对专职教师的培训和成长工作，2014年度共外派119名教师参加了国内外31次培训与交流，为学院改革与发展提供了先进经验和发展借鉴。
（四）转变工作地位，将人事管理部门上升为决策层部门
应用型本科院校，人力资源是其发展的主体性资源，其他资源如物力资源、财力资源和信息资源，只有依靠人的支配才能产生效率，因此人力资源管理应与财务管理、物质管理等同步考虑，将人事管理作为学校追求质量、规模、效益协调发展的关键因素来认识，人力资源管理、人才培养的战略规划应纳入学校整体战略规划加以考虑，人事部门的角色应从执行层的角色上升为学校战略规划的制定者，通过积极的人才战略，提高办学效益，实现办学目标。
综上所述，应用型本科院校与普通高校培养综合型、学术型、工程型人才不同，主要是面向社会生产一线培养应用型技术人才，因此办学必须贴近市场，其生存和发展要接受市场的考验。基于应用型本科院校现有人力资源管理状况，我们应该更新观念、创新人力资源管理机制，转换管理模式，充分应用竞争激励机制，挖掘人才潜力，激发工作活力，提高用人效率，从而满足应用型本科院校办学发展的要求，增强学校的可持续发展能力。