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1.选题依据
1.1选题背景
S公司为成立于2015年，作为一个从事建筑装饰设计与施工的专业化装饰装修公司，成立5年，已经由一个只能承揽几百万的业务扩展到承揽上千万业务的公司，不仅在北京承接项目，也逐渐向外地发展。作为一个年轻的公司，不断壮大的队伍也是年轻化。公司壮大的同时，人员也会相应的增加，几个人的公司好管理，但是上百个人的公司该如何管理，是这个公司现在急需要解决的问题。由于管理上出现问题，造成企业活力不足，管理不善，内部工作效率降低，出现了严重的人才流失情况。如何改善当前局面，只有做出具有操作性和实际效果的对策，以期改善该企业目前的人本管理现状，建立员工与企业集体利益的双赢目标，通过制定合理激励机制，在遵守企业价值观的前提下，满足员工管理人性化的要求，充分激发员工的积极性，留住优秀人才，最大化创造企业价，实现双赢。
1.2研究意义
S公司在公司运行过程中，企业领导总是哀叹人才匮乏，招人不易留人难，总是认为是“个人”的问题，却从来没有认为是自身管理到问题。解决问题的方法总是制定各种的管理制度及管理流程等条条框框去约束员工，采取“家长式”的管理方式，忽略企业激励机制的重要性。长此以往的管理模式无法激发员工的积极性，致使员工劳动效率和工作努力程度普遍不高，导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，并严重影响到该企业的经营稳定性及市场影响。
本文通过对S公司的管理现状进行分析，探讨企业建立激励机制的必要性，结合该公司的环境及员工特点，利用人本管理的激励，重构符合该公司实际情况的激励机制，设计激励机制模式，制定激励流程，通过物质与精神相结合、纵向层次化、个体差异性等激励措施的实施，激发员工的工作热情、增强员工的主人公意识，提升工作能力，对S公司人才管理效益的提升具有重要的现实意。
1.3国内外相关研究综述
1.3.1国外相关研究综述
（1）激励机制单一化
彼得·德鲁克认为激励应该以目标为导向，目标应该清晰且具有挑战性，目标反映了工作业绩和职业前景，对目标进行管理就是对员工进行激励，由此开创了目标管理理论。对于德鲁克提出的“一厢情愿”的目標管理，佛隆并不认同，他认为人的行为动机是复杂多样的，而非目标就能激发人的行为这么简单，而应该关注行为产生的整个过程。他认为人的行为是基于某种预期的，是未来的结果吸引着他，而不是空泛的目标，组织应该给出个人完成目标可能获得的奖励来激励人采取行动。亚当斯认为人被激励的程度取决于他与别人的投入产出的比较，激励的公平性影响着激励的效果，这就是著名的公平理论。Porter和Lawler（2017 ）将上述研究进行了融合，形成了Porter-Lawler激励过程综合模型，即激励力量=目标效价X期望概率X满足程度。罗宾斯对激励过程综合模型进一步改进和完善，首次提出了基于综合激励模型的组织行为学理论。
（2）激励机制缺乏公平性与长期性
现代经济学激励理论认为人都是理性的，以追求自身利益最大化为前提建立起的合理经济模型。但是人性并非只是理性的，因此McGregor认为人性可以划分为消极的和积极的，并创建了XY理论LockeRoss（ 2017 ）认为仅关注激励接受者的行为和动机是片面的，应该将激励实施者加入理论框架中，他认为激励实施者以利益的形式将一部分决策权转移给激励接受者，利益转移者称为委托人，决策权受让者称之为代理人，委托代理关系理论建立了一个相对完整的激励分析框架。委托人将部分决策权让渡给代理人并不完全掌握让渡前代理人的相关信息，也完全了解让渡后代理人的决策行为，这种事前和事后的信息不对称会让委托人产生额外的成本，前者称为逆向选择，后者称为道德风险。
（3）现行激励机制不健全
韦茨曼（2017）以前苏联的激励机制为研究对象，对委托代理模型进行改进提出了激励引导模型，并通过数理推导建立寻找业绩目标的棘轮效应模型，他提出目标的制定应由代理人参与，代理人的薪酬最终根据实际完成任务程度与目标之间的差额进行奖惩，这种仅由代理人参与目标制定的激励方案会导致目标过于谨慎，不利于成本控制的持续改进.在科学管理理论的激励实践中，工人只能拼命达到这一标准而获得工资，员工并不会因为获得工资而努力去降低成本，降低成本标准只能由管理者来决定。但泰罗提倡的计件工资的前提是每个工人完成一件产品的成本是一致的，实际生产中大部分员工并不能达到标准成本，即便是达到成本每个工人的成本也是存在差异的，因此差别计件工资制应运而生，泰罗将一定时期内的产品成本打包计算平均值作为计件标准，这样能够有效地消除人与人之间的差异，若未达标则付给工人较低的工资，当超过标准则支付较高的工资，于是，工人有了工作目标，企业也有了成本控制保障，但是工人仍然对改进标准没有任何兴趣，权利仍然掌握在管理者手中。
1.3.2国内相关研究综述
（1）激励机制单一化
从我国企业激励机制的实际情况出发，不难看出我国一部分企业仍然采取较为单一的激励机制。薛惊理（2018）在研究中发现由于企业管理层不重视激励机制的正确运用，在企业激励机制的实施过程中出现了许许多多的不足：企业高层重视程度低，激励机制流于形式;激励方式单一，企业主要依赖于物质激励、职位升迁或精神激励，而许多管理者并不了解不同类型员工的真正需求，这种单一的平均主义的激励方式产生的激励作用也是有局限性的，对企业长期持久的激励作用是不利的。陆绍凯，何贤芬，姚雁飞等人（2018）设计了一种包含联合确定基数的激励机制，在这一模型中当收益和损失的转换概率较大时，承包商会选择风险行为，委托人需要提供一份让承包商获得较低收益率的正收益合同促使承包商主动暴露私有信息，进而努力工作提高自身绩效.赵丽梅（2016）通过研究高校科研创新团队成员知识创新的激励机制，发现团队成员知识创新的内在动机（成果的未来收益）应该成为知识创新激励机制设计的核心. （2）激励机制缺乏公平性与长期性
我国著名相关学者丁素（2018）针对企业激励機制进行研究发现企业出现不公平的激励机制主要是由于激励机制人为影响因素较大，使得企业人才流失率高，拖慢了生产进度，从而削弱了企业的竞争力，致使企业陷入恶性循环。赵宇恒（2017）管理者激励是否产生效应是管理者激励契约研究的前提，所以对于管理者激励与企业绩效关系的研究一直受到人们关注，然而这方面的研究却始终没有得出一致结论：进一步，管理者激励契约研究扩展到契约影响因素上，尤其是内、外部公司治理因素，并取得了丰富的成果。但是目前研究的视角仍然更多地停留在公司层面，没有明确制度环境与公司治理的关系，对激励契约的设计、执行和效果缺乏系统分析，研究理论有待创新，研究方法还需改进。彭国华（2018 ）运用统一标准的测量工具（问卷）了解我国高校理工科博士生的激励需求并得出重要激励因素及其偏好，最后通过对不同激励因素之于不同背景特征博士生的重要程度的比较分析，提出针对不同特性的高校理工科博士生要有不同的激励重点的建议。
（3）现行激励机制不健全
任怀飞和张旭梅（2018）研究了关键业务服务应用外包情境下外包方三种不同胜任能力的多任务委托代理激励契约问题，结果表明ASP外包方应针对不同能力的外包企业设立不同的激励契约，三份契约应采用门槛激励契约的形式，这样能让外包企业主动选择适合自己的激励合同而避免逆向选择或道德风险。王婷（2019）为了挖掘影响贵州省装备制造企业技术创新能力的激励因素及其二者的关系，提升技术创新能力，构建了装备制造企业技术创新能力的激励因素模型，采用实地考察、调查问卷、统计软件等方法进行了验证和相关性及回归分析。得出激励因素对技术创新能力有正相关关系的结论，并提出了贵州省装备制造企业技术创新能力的激励对策.同时，企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，营造良好的工作环境，实现企业与个人的激励相容与目标协调，为企业带来更大的效益，最终形成共赢的局面。
2.研究内容及拟解决的关键问题
2.1研究内容
本文以S公司为研究主体，深刻探析了人本管理激励在该单位的应用情况。初步考察发现，作为省重点国企的S公司已开展了人本管理建设，表现为积极组织员工参与社会团建活动、营造企业家庭氛围、创办公司文化刊物等。进一步，本文通过问卷调查的方式分析了S公司人本管理的现状。具体地，结合已有文献以及S公司特点选出 50 项人本管理内容，调查这些内容在S公司员工心中受关注的程度。接着选出最受关注的 20 项，调查S公司员工对该内容的实施满意度。同时，本文还通过兴趣爱好匹配法调查了S公司管理层对员工的了解程度。
根据调查结果，本文发现S公司在人本管理上存在以下不足：在员工激励方面，J 公司的绩效考核制度较僵化，薪酬发放透明度较低，福利设计较简陋;在公司内部文化方面，平均激励泛滥，文化建设敷衍，缺乏长远的统筹规划;在管理体制方面，部门职能重叠，整体工作效率较低，官本位激励严重，领导文化盛行。这些问题严重影响了员工积极性和创造性的发挥。
2.2拟解决的关键问题
本文就是要从企业实际出发，分析研究S公司激励流程存在的各种问题，同时结合管理学和心理学知识，通过对不同岗位特征员工的需求进行分析，全面了解问题存在的原因，并提供合理的建议，为企业发展增添活力。
3.研究方案及可行性分析
3.1研究思路与方法
（1）文献研究法
本文通过互联网、中国知网数据库文献以及图书馆等媒介收集有关企业人本管理激励机制研究的相关资料，对人本管理及激励理论的研究成果进行整理，深入分析S公司人本管理的现状以及如何制定合理的机制模式。为本文的写作起到借鉴作用。
（2）实地调查法
在研究过程中，通过与S公司员工、管理人员的访谈和观察，了解员工对公司激励机制的想法和建议;通过对公司实际运行管理机制的调查，发现该公司的管理问题。针对公司出现的问题进行深入剖析，查找原因。为设计出符合S公司的激励机制提供重要的思路和借鉴。
（3）经验总结法
通过对大量的实践活动进行不断分析和归纳，然后总结出事物发展所具备的经验理论，对其系统化。
（4）问卷调查法
本文以问卷的形式对S公司全体员工关于人员流失、激励机制的构建等的意见开展调查，内容包括人员的需求及流失的原因;岗位职责划分是否清晰;工作任务是否明确等多个层面。深入分析员工对现行激励机制的满意度，从而判断S公司现行人本管理的问题所在。
4.预期成果、创新之处、成果预期社会效益
4.1预期成果
通过查阅相关资料文献，对于基于人本管理的S公司的激励机制研究进行深入的探讨，从而使本论文更具有综合性、客观性、科学性，最终成为一篇高质量的毕业论文。
4.2创新之处
（1）本论文抓住S公司规模小、结构层次较简单等特点，提出了实施激励机制的具体步骤;并给出了构建合理激励机制体系的具体设计思路。
（2）激励机制是与企业的其它制度配套存在的，评价体系是激励的基础。激励制度与评价体系应该同时进行。
（3）本文认为，人在其本质上应该是动态的，只有在人的动态本质基础上，当把人看做一种发展目的和实现发展目的手段的统一体时才能实现激励中人的主体性地位的真正回归，这样使得本文不仅具有理论创新价值，还有一定的实践使用价值。
4.3成果预期社会效益
以期使S公司能在激发员工工作热情、提升员工能力、增强团队凝聚力、发现人才、留住人才等方面得到较大的提升。同时也可为其他同类公司的员工激励机制设计提供借鉴和参考。
参考文献：
[1]肖群英.基于人本理念的高校青年教师激励机制研究[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013，34（04）：33-34+68.
[2]徐业平，徐方.人本激励下企业职工激励机制研究[J]. 现代商贸工业，2014，26（04）：96-97.
[3]冯晓青.促进我国企业技术创新与知识产权战略实施的激励机制研究[J].社会科学战线，2013（02）：213-224.
[4]向洪.编辑人才激励机制研究[J]. 西南民族学院学报（哲学社会科学版），2002（04）：250-251.
1.1选题背景
S公司为成立于2015年，作为一个从事建筑装饰设计与施工的专业化装饰装修公司，成立5年，已经由一个只能承揽几百万的业务扩展到承揽上千万业务的公司，不仅在北京承接项目，也逐渐向外地发展。作为一个年轻的公司，不断壮大的队伍也是年轻化。公司壮大的同时，人员也会相应的增加，几个人的公司好管理，但是上百个人的公司该如何管理，是这个公司现在急需要解决的问题。由于管理上出现问题，造成企业活力不足，管理不善，内部工作效率降低，出现了严重的人才流失情况。如何改善当前局面，只有做出具有操作性和实际效果的对策，以期改善该企业目前的人本管理现状，建立员工与企业集体利益的双赢目标，通过制定合理激励机制，在遵守企业价值观的前提下，满足员工管理人性化的要求，充分激发员工的积极性，留住优秀人才，最大化创造企业价，实现双赢。
1.2研究意义
S公司在公司运行过程中，企业领导总是哀叹人才匮乏，招人不易留人难，总是认为是“个人”的问题，却从来没有认为是自身管理到问题。解决问题的方法总是制定各种的管理制度及管理流程等条条框框去约束员工，采取“家长式”的管理方式，忽略企业激励机制的重要性。长此以往的管理模式无法激发员工的积极性，致使员工劳动效率和工作努力程度普遍不高，导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力，并严重影响到该企业的经营稳定性及市场影响。
本文通过对S公司的管理现状进行分析，探讨企业建立激励机制的必要性，结合该公司的环境及员工特点，利用人本管理的激励，重构符合该公司实际情况的激励机制，设计激励机制模式，制定激励流程，通过物质与精神相结合、纵向层次化、个体差异性等激励措施的实施，激发员工的工作热情、增强员工的主人公意识，提升工作能力，对S公司人才管理效益的提升具有重要的现实意。
1.3国内外相关研究综述
1.3.1国外相关研究综述
（1）激励机制单一化
彼得·德鲁克认为激励应该以目标为导向，目标应该清晰且具有挑战性，目标反映了工作业绩和职业前景，对目标进行管理就是对员工进行激励，由此开创了目标管理理论。对于德鲁克提出的“一厢情愿”的目標管理，佛隆并不认同，他认为人的行为动机是复杂多样的，而非目标就能激发人的行为这么简单，而应该关注行为产生的整个过程。他认为人的行为是基于某种预期的，是未来的结果吸引着他，而不是空泛的目标，组织应该给出个人完成目标可能获得的奖励来激励人采取行动。亚当斯认为人被激励的程度取决于他与别人的投入产出的比较，激励的公平性影响着激励的效果，这就是著名的公平理论。Porter和Lawler（2017 ）将上述研究进行了融合，形成了Porter-Lawler激励过程综合模型，即激励力量=目标效价X期望概率X满足程度。罗宾斯对激励过程综合模型进一步改进和完善，首次提出了基于综合激励模型的组织行为学理论。
（2）激励机制缺乏公平性与长期性
现代经济学激励理论认为人都是理性的，以追求自身利益最大化为前提建立起的合理经济模型。但是人性并非只是理性的，因此McGregor认为人性可以划分为消极的和积极的，并创建了XY理论LockeRoss（ 2017 ）认为仅关注激励接受者的行为和动机是片面的，应该将激励实施者加入理论框架中，他认为激励实施者以利益的形式将一部分决策权转移给激励接受者，利益转移者称为委托人，决策权受让者称之为代理人，委托代理关系理论建立了一个相对完整的激励分析框架。委托人将部分决策权让渡给代理人并不完全掌握让渡前代理人的相关信息，也完全了解让渡后代理人的决策行为，这种事前和事后的信息不对称会让委托人产生额外的成本，前者称为逆向选择，后者称为道德风险。
（3）现行激励机制不健全
韦茨曼（2017）以前苏联的激励机制为研究对象，对委托代理模型进行改进提出了激励引导模型，并通过数理推导建立寻找业绩目标的棘轮效应模型，他提出目标的制定应由代理人参与，代理人的薪酬最终根据实际完成任务程度与目标之间的差额进行奖惩，这种仅由代理人参与目标制定的激励方案会导致目标过于谨慎，不利于成本控制的持续改进.在科学管理理论的激励实践中，工人只能拼命达到这一标准而获得工资，员工并不会因为获得工资而努力去降低成本，降低成本标准只能由管理者来决定。但泰罗提倡的计件工资的前提是每个工人完成一件产品的成本是一致的，实际生产中大部分员工并不能达到标准成本，即便是达到成本每个工人的成本也是存在差异的，因此差别计件工资制应运而生，泰罗将一定时期内的产品成本打包计算平均值作为计件标准，这样能够有效地消除人与人之间的差异，若未达标则付给工人较低的工资，当超过标准则支付较高的工资，于是，工人有了工作目标，企业也有了成本控制保障，但是工人仍然对改进标准没有任何兴趣，权利仍然掌握在管理者手中。
1.3.2国内相关研究综述
（1）激励机制单一化
从我国企业激励机制的实际情况出发，不难看出我国一部分企业仍然采取较为单一的激励机制。薛惊理（2018）在研究中发现由于企业管理层不重视激励机制的正确运用，在企业激励机制的实施过程中出现了许许多多的不足：企业高层重视程度低，激励机制流于形式;激励方式单一，企业主要依赖于物质激励、职位升迁或精神激励，而许多管理者并不了解不同类型员工的真正需求，这种单一的平均主义的激励方式产生的激励作用也是有局限性的，对企业长期持久的激励作用是不利的。陆绍凯，何贤芬，姚雁飞等人（2018）设计了一种包含联合确定基数的激励机制，在这一模型中当收益和损失的转换概率较大时，承包商会选择风险行为，委托人需要提供一份让承包商获得较低收益率的正收益合同促使承包商主动暴露私有信息，进而努力工作提高自身绩效.赵丽梅（2016）通过研究高校科研创新团队成员知识创新的激励机制，发现团队成员知识创新的内在动机（成果的未来收益）应该成为知识创新激励机制设计的核心. （2）激励机制缺乏公平性与长期性
我国著名相关学者丁素（2018）针对企业激励機制进行研究发现企业出现不公平的激励机制主要是由于激励机制人为影响因素较大，使得企业人才流失率高，拖慢了生产进度，从而削弱了企业的竞争力，致使企业陷入恶性循环。赵宇恒（2017）管理者激励是否产生效应是管理者激励契约研究的前提，所以对于管理者激励与企业绩效关系的研究一直受到人们关注，然而这方面的研究却始终没有得出一致结论：进一步，管理者激励契约研究扩展到契约影响因素上，尤其是内、外部公司治理因素，并取得了丰富的成果。但是目前研究的视角仍然更多地停留在公司层面，没有明确制度环境与公司治理的关系，对激励契约的设计、执行和效果缺乏系统分析，研究理论有待创新，研究方法还需改进。彭国华（2018 ）运用统一标准的测量工具（问卷）了解我国高校理工科博士生的激励需求并得出重要激励因素及其偏好，最后通过对不同激励因素之于不同背景特征博士生的重要程度的比较分析，提出针对不同特性的高校理工科博士生要有不同的激励重点的建议。
（3）现行激励机制不健全
任怀飞和张旭梅（2018）研究了关键业务服务应用外包情境下外包方三种不同胜任能力的多任务委托代理激励契约问题，结果表明ASP外包方应针对不同能力的外包企业设立不同的激励契约，三份契约应采用门槛激励契约的形式，这样能让外包企业主动选择适合自己的激励合同而避免逆向选择或道德风险。王婷（2019）为了挖掘影响贵州省装备制造企业技术创新能力的激励因素及其二者的关系，提升技术创新能力，构建了装备制造企业技术创新能力的激励因素模型，采用实地考察、调查问卷、统计软件等方法进行了验证和相关性及回归分析。得出激励因素对技术创新能力有正相关关系的结论，并提出了贵州省装备制造企业技术创新能力的激励对策.同时，企业的发展需要制定科学的、具体的、可实际操作的企业管理目标体系，营造良好的工作环境，实现企业与个人的激励相容与目标协调，为企业带来更大的效益，最终形成共赢的局面。
2.研究内容及拟解决的关键问题
2.1研究内容
本文以S公司为研究主体，深刻探析了人本管理激励在该单位的应用情况。初步考察发现，作为省重点国企的S公司已开展了人本管理建设，表现为积极组织员工参与社会团建活动、营造企业家庭氛围、创办公司文化刊物等。进一步，本文通过问卷调查的方式分析了S公司人本管理的现状。具体地，结合已有文献以及S公司特点选出 50 项人本管理内容，调查这些内容在S公司员工心中受关注的程度。接着选出最受关注的 20 项，调查S公司员工对该内容的实施满意度。同时，本文还通过兴趣爱好匹配法调查了S公司管理层对员工的了解程度。
根据调查结果，本文发现S公司在人本管理上存在以下不足：在员工激励方面，J 公司的绩效考核制度较僵化，薪酬发放透明度较低，福利设计较简陋;在公司内部文化方面，平均激励泛滥，文化建设敷衍，缺乏长远的统筹规划;在管理体制方面，部门职能重叠，整体工作效率较低，官本位激励严重，领导文化盛行。这些问题严重影响了员工积极性和创造性的发挥。
2.2拟解决的关键问题
本文就是要从企业实际出发，分析研究S公司激励流程存在的各种问题，同时结合管理学和心理学知识，通过对不同岗位特征员工的需求进行分析，全面了解问题存在的原因，并提供合理的建议，为企业发展增添活力。
3.研究方案及可行性分析
3.1研究思路与方法
（1）文献研究法
本文通过互联网、中国知网数据库文献以及图书馆等媒介收集有关企业人本管理激励机制研究的相关资料，对人本管理及激励理论的研究成果进行整理，深入分析S公司人本管理的现状以及如何制定合理的机制模式。为本文的写作起到借鉴作用。
（2）实地调查法
在研究过程中，通过与S公司员工、管理人员的访谈和观察，了解员工对公司激励机制的想法和建议;通过对公司实际运行管理机制的调查，发现该公司的管理问题。针对公司出现的问题进行深入剖析，查找原因。为设计出符合S公司的激励机制提供重要的思路和借鉴。
（3）经验总结法
通过对大量的实践活动进行不断分析和归纳，然后总结出事物发展所具备的经验理论，对其系统化。
（4）问卷调查法
本文以问卷的形式对S公司全体员工关于人员流失、激励机制的构建等的意见开展调查，内容包括人员的需求及流失的原因;岗位职责划分是否清晰;工作任务是否明确等多个层面。深入分析员工对现行激励机制的满意度，从而判断S公司现行人本管理的问题所在。
4.预期成果、创新之处、成果预期社会效益
4.1预期成果
通过查阅相关资料文献，对于基于人本管理的S公司的激励机制研究进行深入的探讨，从而使本论文更具有综合性、客观性、科学性，最终成为一篇高质量的毕业论文。
4.2创新之处
（1）本论文抓住S公司规模小、结构层次较简单等特点，提出了实施激励机制的具体步骤;并给出了构建合理激励机制体系的具体设计思路。
（2）激励机制是与企业的其它制度配套存在的，评价体系是激励的基础。激励制度与评价体系应该同时进行。
（3）本文认为，人在其本质上应该是动态的，只有在人的动态本质基础上，当把人看做一种发展目的和实现发展目的手段的统一体时才能实现激励中人的主体性地位的真正回归，这样使得本文不仅具有理论创新价值，还有一定的实践使用价值。
4.3成果预期社会效益
以期使S公司能在激发员工工作热情、提升员工能力、增强团队凝聚力、发现人才、留住人才等方面得到较大的提升。同时也可为其他同类公司的员工激励机制设计提供借鉴和参考。
参考文献：
[1]肖群英.基于人本理念的高校青年教师激励机制研究[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013，34（04）：33-34+68.
[2]徐业平，徐方.人本激励下企业职工激励机制研究[J]. 现代商贸工业，2014，26（04）：96-97.
[3]冯晓青.促进我国企业技术创新与知识产权战略实施的激励机制研究[J].社会科学战线，2013（02）：213-224.
[4]向洪.编辑人才激励机制研究[J]. 西南民族学院学报（哲学社会科学版），2002（04）：250-251.