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【摘要】通过对人力资源经理所应当具备的特质进行分析、评价，以既定范围企业的人力资源经理岗位职责为依据，对人力资源经理所应当具备的能力和个性特质作分析、测量，用于甄选、培训、选拔等，帮助企業预测人力资源经理在企业中未来工作的绩效表现情况，作为企业人事决策的可靠信息来源。
【关键词】企业；人力资源管理；特质
一、企业背景及岗位设置
人力资源经理在企业中对人力资源管理现状及发展趋势负有直接责任，甄选、选拔出能够胜任岗位的人力资源经理，对后备的人员队伍进行有针对性的培训，能够有效地提高人力资源经理的绩效表现，帮助推进企业整体的人力资源工作顺利地开展，使企业人力资源工作更好地贴近企业战略和发展方向。在一个企业中，人力资源经理所承担的岗位职责、工作权限亦因企业规模的大小、组织结构和管理理念、管理模式的不同而有很大的差异。本文以规模以上企业，员工人数在100～500人，人力资源部门3～4人的工作环境为前提背景，讨论人力资源经理所应当具备的行为和个性特质。在这样的企业背景下，人力资源部门的整体人员配置并不是很多，人力资源经理需要对部门的工作进行全面地协调，对直接下属的工作进行指导和管理，对公司下设公司的人力资源情况进行整体地监督管理。按照工作对象的不同，可以将人力资源经理的岗位职责划分为面向事件、面向人员两个类别。面向事件的工作主要是针对事务性的管理工作，需要人力资源经理具备专业的业务工作技能，面向人员的工作主要是协调、管理类的工作，需要人力资源经理具有相当的社交能力和领导力。称职的人力资源经理应当能够同时兼顾面向事件和面向人员的工作，相对应的，人力资源经理需要具备一些特定的特质来完成岗位职责。这里主要从能力特质、个性特质以及态度来做探讨。
二、人力资源经理必备能力特质因素
（一）智力
同样的工作负荷，相对聪明的人工作的效率更高一些，在同样的标准工时制下能完成更多的工作，也意味着能给企业省下更多的人力成本支出。人力资源经理应当具备一定程度的智力水平去掌握业务知识，具备较好的学习能力和一定的抽象思维、推理能力，能迅速地学习和掌握和运用不断出台的新的政策、规范，特别是需要对数字具有一定的敏感度，才能做到时刻掌握企业的人力资源管理状况，分析其内涵及发展趋势，智力方面总体来说主要包括学习力、洞察力、理解力。
1．学习力。每年都会有不少人力资源相关的政策陆续出台，尤其在《劳动合同法》颁布实施以来的近些年，从国务院到地方各级政府和行政机构，以及行业协会等单位，对人力资源相关政策，甚至工作办事流程都进行了较大幅度的调整。作为一名人力资源经理，应当在最短的时间内知晓、了解并掌握这些不断出台的新规则，以及时地制订、修订完善企业的制度规章、规程，完善本部门的工作流程和工作方法。如果因为政策学习的延迟而使企业规章制度与上行规范性文件相悖，可能会给企业带来许多不必要的损失。同时，一名胜任岗位的人力资源经理应当对于企业业务及产品、企业的基本业务流程具备基本的了解和掌握，才能与业务部门合作，配置出合适的人员到业务岗位中，以及制订出与之相匹配的制度体系。
2．洞察力。人力资源经理应当能有敏锐的观察力，洞察识别出可造之才，及时地开展培训、选拔，为企业的长远发展和人才队伍的建设保驾护航。同时，也需要人力资源经理能随时洞悉企业中已经发生的人力资源方面的问题，或者可能即将发生问题的隐患环节，以便能及时地采取措施，作出相应的调整，制订相应的对策，作好疏导，进行及时的沟通等等。人力资源经理良好的洞察力会减少企业发生问题事后维护所花费的成本，事先把预防工作做好，未雨绸缪，这对于企业保留员工，尤其是减少核心员工流失率，及时发现和完善企业制度，具有非常重要的帮助。
3．理解力。在大部分情况下，人力资源经理的工作是面对员工的，离不开对人本身的理解。身为人力资源经理，对人的理解尤为重要，应能时常换位思考，理解员工的所思所想，理解不同中层管理人员的管理风格和处事态度。其次，身为企业的中高层管理人员，人力资源经理应当对企业的组织架构、运行模式和管理理念有非常深刻地理解，十分深刻地把握企业的管理理念和深入员工的企业文化，分析理解企业各类问题和现象背后所涵盖的内在联系。
（二）社交力
优秀的社交能力是人力资源经理的必备特质。在任何一个企业之中，人力资源经理经常需要与公司内的不同部门、公司外部不同机构之间的不同层面的人员进行沟通和交流。通过沟通，收集和传达信息，上通下达，特别是在存在跨文化、交叉文化的企业内部，需要人力资源经理花更多的事件和精力去了解员工心中的真实想法，以跨文化的“语言”，把企业的管理理念灌输到员工当中，得到员工的认同和接受，让尽可能多的人理解并支持公司制度、政策的推行。
1．沟通力。沟通不仅仅在于传递信息，更是通过这种方式进行彻底的全面的交流。招聘录用、培训开发、绩效管理，甚至是离职面谈等等人力资源各模块的工作中，非常需要经常性的，不定期地沟通环节，来反馈不同工作的进展环节、了解需要改进和提高的部分。人力资源经理应通晓各种沟通技巧，具备优秀的沟通能力，乐于交谈、擅长交谈和说服他人，语言表达流畅且有组织性、有说服力，善于聆听，才能使沟通、交流的环节在各个模块中发挥出最大的作用，使得面试不仅仅是选拔、培训不是单向交流的、绩效管理不仅仅是考核，才能使得员工绩效、部门绩效、企业整体绩效都能做到最好。
2．适应力。在现今这个瞬息万变的时代，传统的理念和模式正在接受新趋势的巨大挑战，旧的想法、理念会不断被新的潮流所取代，旧的模式会不断被新的模式所推翻，人力资源经理应具备相当的人际关系适应能力和环境适应能力，能够迅速地、融洽地融入不断变化的环境中，与不断变化的员工相适应，适应在不同的工作环境和氛围中，与不同年龄层面、文化层面的员工，共同开展工作。
3．自我控制力。与人打交道的工作并不轻松，在人力资源的工作当中有时会遇到不顺利的境遇，特别是在推行新的政策或者对原有模式进行大幅度的改革的关头，经常遭遇险阻，这要求人力资源经理能很好地进行自我控制，控制住自己的情绪和状态，包括语气和语速，以尽量地保持对话的方向和事态的发展在自己的控制范围以内。
（三）领导力
领导力是能掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查和影响下属的工作，公平客观地对待下属，能在工作团队中营造出稳定、和谐的工作氛围，保持团队的协调，激励团队成员发挥出最大的能量。领导力是包括人力资源经理在内的每一位企业管理人员都必须具备的特质。领导力主要包括决策力、协调配置力、影响力激励力。
1．决策力。管理人员之所以为管理人员，所不同于一般员工的特点，最为重要的素质在于在企业工作中，能够均衡、综合、全面地考虑各方面因素，并且有胆识和魄力在关键场合和关键时刻做出决策、决定，并为之承担起相应的责任。对于人力资源经理而言同样如此，尤其在遇到突发状况时，应能够果断、及时地做出正确的抉择。
2．协调配置力。每项工作的开展总是由各类不同但又紧密联系交织在一起的因素共同合力而推进，其中需要到对各种各样的资源，时间、人员、财物等等资源的统筹地掌握和协调，才能把握好总体形势向既定的目标发展。在人力资源工作各项工作开展的整个过程中，不论是前期策划，还是后期的调整，需要经常性地调整资源的分配。当不同的因素彼此之间发生冲突时，当资源利用的程度超出预期的判断时，需要人力资源经理能够迅速、果断地在合理地情况和允许的情况下，作出衡量和抉择，协调处理矛盾冲突等困难、复杂局面的解决，把握好最为关键的资源。
3．影响力激励力。在企业战略得以实现，部门工作目标得以完成的过程中，許多工作需要通过整个团队的共同努力来完成，需要团队每一位成员都朝着共同的一个工作目标，为之付出自己的努力。作为人力资源经理，应能做到适时地鼓励、激励部门下属和工作团队，采取因人而异地激励措施，使尽可能多的成员发挥出自己的能力、水平，挖掘出自身的潜力，不断提高团队成员的个人绩效和团队整体绩效，通过提高绩效来推动完成部门目标，有节奏地实现企业战略目标。
三、人力资源经理个性特质因素
人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。人格会很大程度地影响人在工作中对事物的看法、理解，影响人处理事物的方法，工作中与他人沟通的方式方法，独特的表现方式等等。而人的个性、性格特征不容易随环境以及时间的变化而变化，尤其对于成年人来说，个性特点相对于一个人的个人一般能力来说更为稳定，深刻地通过外在行为反应出来。
对于人力资源经理，具备成熟、稳定的心理素质，沉稳的性格较为合适，有较强的成就意识和抗压意识，一定的合作意识，能够承受在较高的压力下与人合作开展工作，在工作中更多的乐于掌控而不是跟随。
四、人力资源经理工作态度因素
每个人的性格是由不同的基因、生活环境、教育环境等等多种因素共同作用的结果。不同的性格所适合从事的工作略有不同。但相比性格而言，个人的工作态度在工作中具有更重要的意义，甚至一定程度能够弥补能力、性格上的不足，更是在长期的工作中维持、不断完善工作绩效的关键。能力、性格、态度因人而异，可以通过培训学习来改善个人和团队能力上的不足，可以通过从事不同方向不同种类的工作来迎合性格上的不同，唯独态度，只有通过主观内在的因素产生作用。态度对于任何一个岗位而言是一项必备的，相较于工作能力、个性特质，工作态度对于人力资源经理工作绩效的结果会产生更大的影响。对于人力资源经理，责任心、耐心、自省最为重要。责任，对于工作有责任心，勇于对自己的工作承担全部责任。
在中小规模的企业中，人力资源经理承担较多事务性、日常细节类的工作，同时也需要对人力资源管理承担责任，尤其在企业发展过程中，对于企业战略相对应的人力资源战略做出决策。在人力资源经理必备的特质中，智力因素、社交能力特质以及领导能力特质是其必备因素，而人力资源经理的个性特质以及工作态度因素，则更是起到关键作用。
参考文献
[1]孙健敏．人员测评理论与技术[M]．湖南：湖南师范大学出版社
[2]陈振明．公共管理学[M]．北京：中国人民大学出版社
[3]康青．管理沟通[M]．北京：中国人民大学出版社
[4]覃成菊．企业中层管理人员绩效结构及影响因素研究[M]．北京：人民出版社
【关键词】企业；人力资源管理；特质
一、企业背景及岗位设置
人力资源经理在企业中对人力资源管理现状及发展趋势负有直接责任，甄选、选拔出能够胜任岗位的人力资源经理，对后备的人员队伍进行有针对性的培训，能够有效地提高人力资源经理的绩效表现，帮助推进企业整体的人力资源工作顺利地开展，使企业人力资源工作更好地贴近企业战略和发展方向。在一个企业中，人力资源经理所承担的岗位职责、工作权限亦因企业规模的大小、组织结构和管理理念、管理模式的不同而有很大的差异。本文以规模以上企业，员工人数在100～500人，人力资源部门3～4人的工作环境为前提背景，讨论人力资源经理所应当具备的行为和个性特质。在这样的企业背景下，人力资源部门的整体人员配置并不是很多，人力资源经理需要对部门的工作进行全面地协调，对直接下属的工作进行指导和管理，对公司下设公司的人力资源情况进行整体地监督管理。按照工作对象的不同，可以将人力资源经理的岗位职责划分为面向事件、面向人员两个类别。面向事件的工作主要是针对事务性的管理工作，需要人力资源经理具备专业的业务工作技能，面向人员的工作主要是协调、管理类的工作，需要人力资源经理具有相当的社交能力和领导力。称职的人力资源经理应当能够同时兼顾面向事件和面向人员的工作，相对应的，人力资源经理需要具备一些特定的特质来完成岗位职责。这里主要从能力特质、个性特质以及态度来做探讨。
二、人力资源经理必备能力特质因素
（一）智力
同样的工作负荷，相对聪明的人工作的效率更高一些，在同样的标准工时制下能完成更多的工作，也意味着能给企业省下更多的人力成本支出。人力资源经理应当具备一定程度的智力水平去掌握业务知识，具备较好的学习能力和一定的抽象思维、推理能力，能迅速地学习和掌握和运用不断出台的新的政策、规范，特别是需要对数字具有一定的敏感度，才能做到时刻掌握企业的人力资源管理状况，分析其内涵及发展趋势，智力方面总体来说主要包括学习力、洞察力、理解力。
1．学习力。每年都会有不少人力资源相关的政策陆续出台，尤其在《劳动合同法》颁布实施以来的近些年，从国务院到地方各级政府和行政机构，以及行业协会等单位，对人力资源相关政策，甚至工作办事流程都进行了较大幅度的调整。作为一名人力资源经理，应当在最短的时间内知晓、了解并掌握这些不断出台的新规则，以及时地制订、修订完善企业的制度规章、规程，完善本部门的工作流程和工作方法。如果因为政策学习的延迟而使企业规章制度与上行规范性文件相悖，可能会给企业带来许多不必要的损失。同时，一名胜任岗位的人力资源经理应当对于企业业务及产品、企业的基本业务流程具备基本的了解和掌握，才能与业务部门合作，配置出合适的人员到业务岗位中，以及制订出与之相匹配的制度体系。
2．洞察力。人力资源经理应当能有敏锐的观察力，洞察识别出可造之才，及时地开展培训、选拔，为企业的长远发展和人才队伍的建设保驾护航。同时，也需要人力资源经理能随时洞悉企业中已经发生的人力资源方面的问题，或者可能即将发生问题的隐患环节，以便能及时地采取措施，作出相应的调整，制订相应的对策，作好疏导，进行及时的沟通等等。人力资源经理良好的洞察力会减少企业发生问题事后维护所花费的成本，事先把预防工作做好，未雨绸缪，这对于企业保留员工，尤其是减少核心员工流失率，及时发现和完善企业制度，具有非常重要的帮助。
3．理解力。在大部分情况下，人力资源经理的工作是面对员工的，离不开对人本身的理解。身为人力资源经理，对人的理解尤为重要，应能时常换位思考，理解员工的所思所想，理解不同中层管理人员的管理风格和处事态度。其次，身为企业的中高层管理人员，人力资源经理应当对企业的组织架构、运行模式和管理理念有非常深刻地理解，十分深刻地把握企业的管理理念和深入员工的企业文化，分析理解企业各类问题和现象背后所涵盖的内在联系。
（二）社交力
优秀的社交能力是人力资源经理的必备特质。在任何一个企业之中，人力资源经理经常需要与公司内的不同部门、公司外部不同机构之间的不同层面的人员进行沟通和交流。通过沟通，收集和传达信息，上通下达，特别是在存在跨文化、交叉文化的企业内部，需要人力资源经理花更多的事件和精力去了解员工心中的真实想法，以跨文化的“语言”，把企业的管理理念灌输到员工当中，得到员工的认同和接受，让尽可能多的人理解并支持公司制度、政策的推行。
1．沟通力。沟通不仅仅在于传递信息，更是通过这种方式进行彻底的全面的交流。招聘录用、培训开发、绩效管理，甚至是离职面谈等等人力资源各模块的工作中，非常需要经常性的，不定期地沟通环节，来反馈不同工作的进展环节、了解需要改进和提高的部分。人力资源经理应通晓各种沟通技巧，具备优秀的沟通能力，乐于交谈、擅长交谈和说服他人，语言表达流畅且有组织性、有说服力，善于聆听，才能使沟通、交流的环节在各个模块中发挥出最大的作用，使得面试不仅仅是选拔、培训不是单向交流的、绩效管理不仅仅是考核，才能使得员工绩效、部门绩效、企业整体绩效都能做到最好。
2．适应力。在现今这个瞬息万变的时代，传统的理念和模式正在接受新趋势的巨大挑战，旧的想法、理念会不断被新的潮流所取代，旧的模式会不断被新的模式所推翻，人力资源经理应具备相当的人际关系适应能力和环境适应能力，能够迅速地、融洽地融入不断变化的环境中，与不断变化的员工相适应，适应在不同的工作环境和氛围中，与不同年龄层面、文化层面的员工，共同开展工作。
3．自我控制力。与人打交道的工作并不轻松，在人力资源的工作当中有时会遇到不顺利的境遇，特别是在推行新的政策或者对原有模式进行大幅度的改革的关头，经常遭遇险阻，这要求人力资源经理能很好地进行自我控制，控制住自己的情绪和状态，包括语气和语速，以尽量地保持对话的方向和事态的发展在自己的控制范围以内。
（三）领导力
领导力是能掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查和影响下属的工作，公平客观地对待下属，能在工作团队中营造出稳定、和谐的工作氛围，保持团队的协调，激励团队成员发挥出最大的能量。领导力是包括人力资源经理在内的每一位企业管理人员都必须具备的特质。领导力主要包括决策力、协调配置力、影响力激励力。
1．决策力。管理人员之所以为管理人员，所不同于一般员工的特点，最为重要的素质在于在企业工作中，能够均衡、综合、全面地考虑各方面因素，并且有胆识和魄力在关键场合和关键时刻做出决策、决定，并为之承担起相应的责任。对于人力资源经理而言同样如此，尤其在遇到突发状况时，应能够果断、及时地做出正确的抉择。
2．协调配置力。每项工作的开展总是由各类不同但又紧密联系交织在一起的因素共同合力而推进，其中需要到对各种各样的资源，时间、人员、财物等等资源的统筹地掌握和协调，才能把握好总体形势向既定的目标发展。在人力资源工作各项工作开展的整个过程中，不论是前期策划，还是后期的调整，需要经常性地调整资源的分配。当不同的因素彼此之间发生冲突时，当资源利用的程度超出预期的判断时，需要人力资源经理能够迅速、果断地在合理地情况和允许的情况下，作出衡量和抉择，协调处理矛盾冲突等困难、复杂局面的解决，把握好最为关键的资源。
3．影响力激励力。在企业战略得以实现，部门工作目标得以完成的过程中，許多工作需要通过整个团队的共同努力来完成，需要团队每一位成员都朝着共同的一个工作目标，为之付出自己的努力。作为人力资源经理，应能做到适时地鼓励、激励部门下属和工作团队，采取因人而异地激励措施，使尽可能多的成员发挥出自己的能力、水平，挖掘出自身的潜力，不断提高团队成员的个人绩效和团队整体绩效，通过提高绩效来推动完成部门目标，有节奏地实现企业战略目标。
三、人力资源经理个性特质因素
人格是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。从管理的角度上说，人格是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。人格会很大程度地影响人在工作中对事物的看法、理解，影响人处理事物的方法，工作中与他人沟通的方式方法，独特的表现方式等等。而人的个性、性格特征不容易随环境以及时间的变化而变化，尤其对于成年人来说，个性特点相对于一个人的个人一般能力来说更为稳定，深刻地通过外在行为反应出来。
对于人力资源经理，具备成熟、稳定的心理素质，沉稳的性格较为合适，有较强的成就意识和抗压意识，一定的合作意识，能够承受在较高的压力下与人合作开展工作，在工作中更多的乐于掌控而不是跟随。
四、人力资源经理工作态度因素
每个人的性格是由不同的基因、生活环境、教育环境等等多种因素共同作用的结果。不同的性格所适合从事的工作略有不同。但相比性格而言，个人的工作态度在工作中具有更重要的意义，甚至一定程度能够弥补能力、性格上的不足，更是在长期的工作中维持、不断完善工作绩效的关键。能力、性格、态度因人而异，可以通过培训学习来改善个人和团队能力上的不足，可以通过从事不同方向不同种类的工作来迎合性格上的不同，唯独态度，只有通过主观内在的因素产生作用。态度对于任何一个岗位而言是一项必备的，相较于工作能力、个性特质，工作态度对于人力资源经理工作绩效的结果会产生更大的影响。对于人力资源经理，责任心、耐心、自省最为重要。责任，对于工作有责任心，勇于对自己的工作承担全部责任。
在中小规模的企业中，人力资源经理承担较多事务性、日常细节类的工作，同时也需要对人力资源管理承担责任，尤其在企业发展过程中，对于企业战略相对应的人力资源战略做出决策。在人力资源经理必备的特质中，智力因素、社交能力特质以及领导能力特质是其必备因素，而人力资源经理的个性特质以及工作态度因素，则更是起到关键作用。
参考文献
[1]孙健敏．人员测评理论与技术[M]．湖南：湖南师范大学出版社
[2]陈振明．公共管理学[M]．北京：中国人民大学出版社
[3]康青．管理沟通[M]．北京：中国人民大学出版社
[4]覃成菊．企业中层管理人员绩效结构及影响因素研究[M]．北京：人民出版社