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摘 要：随着经济的发展，我国的中小企业在市场中所占的比重越来越大，企业之间的竞争也越来越激烈，但是从根本上看，现代企业间的竞争就是人才的竞争。人才，尤其是高层次人才是加快区域转型升级的核心动力，是保持竞争优势的根本大计，是新时期抢占发展先机的关键所在。因此，引进人才是促进企业在新时期更快更好发展的关键举措。本文主要分析了现代企业在人才引进问题上面临的挑战，并且提出了现代企业人才引进的对策和建议。
关键词：现代企业；人才；引进
如今，我国正在积极推进供给侧结构性改革，与此同时，创新、开放、共享、绿色、协调着五大发展理念也逐渐深入社会发展中，现代企业需要更多的高层次人才。人力资源竞争是企业为发展战略目标实现而进行的竞争，在某种程度上，现代企业的竞争就是人才的竞争，只有通过企业资源能力的培育才能支撑企业核心竞争力的提升。并且人力资源管理最基础的工作就是引进能够促进企业进步的人才。因此，要明确我国企业在人才引进方面的不足之处，并且有针对性地提出人才引进的工作建议。
1中小企业人才引进面临的挑战
1.1招聘工作缺乏创新
在人才竞争日益激烈的今天，社会各界都在通过利用各种招聘方式、多层甄选和测评机制来吸纳人才，不论是跨国公司，还是合资企业、民营企业。目前，我国企业采用的传统的“自下而上”的招聘模式不能充分体现出企业对人才的渴求和尊重。在招聘过程中，学历、专业和毕业院校或工作经历是招聘单位最看重的问题，而这往往不能对应聘人员的综合素质、工作能力和个性特征进行全面的把握，使得企业不能及时引进适合空缺岗位的人才。多数企业大规模应用的“用人部门上报缺口，人力资源部汇总，统一招聘，二级单位内分配”的招聘程序和方法，此种方式使公司难以招聘到大量的优秀人才，从而在激烈的人才竞争中处于劣势。
1.2招聘宣传重视不足
在进行招聘工作中，只有加大招聘的宣传力度，使更多的人了解企业的招聘信息，从而企业可以在大批量的应聘者中需找到最合适、最优秀的人才，如果招聘宣传工作不到位，企业可能会错过很多优秀的高层次人才。目前许多跨国企业、合资企业和民营企业广泛运用网络、微信、猎头、校园宣讲会等多种形式大力加强招聘宣传力度。在进行招聘宣传时，不仅要详细讲解招聘岗位和招聘要求，还要将企业概况、企业文化及经营理念传递给应聘者。这不仅有利于企业招聘到优秀的人才，更相当于通过招聘为企业做低成本但高效率的广告，在招聘过程中，这种宣传方式特别值得运用和发展。
1.3企业的薪酬设置不合理
在企业经营过程中，某些中小型企业可能会由于某些原因出现很大的资金缺口，导致资金不足，使其没有足够的资金来高薪聘请高水平的人才；或者有些企业管理者过分注重短期效益，不愿意将大量资金放到薪资上。而这就导致企业在薪酬设置上不合理，没有针对人才的能力做出系统的研究，没有根据具体情况进行差异分析，无法体现人才的价值差别。
1.4发展空间有限
一方面，由于中小企业的业务内容比较单一，业务所涉及的范围也非常有限，这就导致人才在企业内部的发展机会和上升空间受到限制，这是很多人才不愿加入中小企业的主要原因。并且应聘者可能会由于企业的市场竞争力不高，发展平台有限而排斥进入中小企业，人才不愿担负这些风险，企业保障应聘者的发展前景。另一方面，中小企业往往没有系统、完善的管理体系，也没有持续的、完整的人力资源管理体系，因此人才可能认为在企业中的定位比较模糊，对自身发展感到茫然，其发展更多地依靠每个人的能动性，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
2中小企业人才引进路径的创新途径
2.1构建科学的薪酬体系
对于人才的价值界定，企业要作出一套系统化的标准，并且根据此标准来构建科学的薪酬体系，与此同时，企业还可以通过结合自身的经营实力和经营特点，适当添加一些特有的條款，因此来吸引人才的加入。企业的薪酬制度要灵活，要体现人才的层次、工作岗位等，对于不同岗位的不同人员实施差异化的薪酬制度。针对管理型人才，企业可以将薪酬设定为年薪形式，通过考察员工的目标完成情况来确定最终的薪金。针对技术型人才，中小企业可以实施基础的薪酬配合项目收益的薪酬制度。针对销售型人才，企业可以更加关注员工的绩效工资，通过不断完善绩效体制，根据其业绩的完成情况来确定薪金。中小企业还要不断完善员工的福利制度，实施多元化的具有差异性的福利制度，以增强人才对中小企业的认同感，解决人才的后顾之忧。
2.2建立科学的人才管理制度
人才管理制度是保障企业员工工作效率和质量的一项系统性工程，科学合理的人才管理手段有助于吸引更多的人才。根据企业的规模，成立人力资源管理部门，建立科学合理的人才管理制度，使人才管理专业化、科学化、规范化。制度化的人才管理模式有助于人才准确找到自己的定位，并且能够及时的确定自己的工作目标。
2.3建立完善的人才职业生涯管理体系
在工作过程中，人才有自己的发展需求，只有找准职业生涯的目标，对自己的职业生涯进行科学的管理，才能使人才在工作中实现自我发展，进而实现人才与企业的双赢。从人才层面上，借助于职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并通过努力实现目标的过程；从企业层面，在帮助人才实现自我提升的同时，还能够实现企业经营的发展目标。企业目标和个人发展目标的趋同性要求企业必须加强对人才的培训和不断开发，对人才进行个性化的培养，这就使企业在提高整体员工素质的同时也吸引力更多的人才。
2.4积极拓展人才引进形式和渠道
在进行招聘工作时，企业可以通过举办校园项目设计大赛、在线商业策略竞赛等灵活有效方式来进一步丰富和扩大企业引进人才的范围，这样的招聘形式既考查了应聘者的专业技能，也考察了其对于研发、市场、销售、产品定位、广告宣传等在内的综合决策能力，应聘者的是否具有团队合作意识等因素也在这个过程中得到体现。这样的新型招聘也给企业提供了一次与人才接触的机会，使招聘人员更容易发现企业所需的人才。
2.5积极打造企业雇主品牌
由于企业在人力资源市场施通过良好的人力资源管理实践获得的良好口碑被称作雇主品牌，从而极大降低企业内部员工的对外流动性，同时也是对企业外部人力资源形成良好吸引力的企业人力资源管理理念和模式。打造企业雇主品牌不仅具备对企业外部人才起到吸引的作用，而且还具备实现企业内部人员的黏性功能。企业要通过激励制度、薪酬体系和培训晋升等途径来培养企业内部人员的关系，要综合运用员工参与、潜在员工吸引、社会责任履行等途径培育外部品牌价值，进而打造出良好的企业雇主品牌。
人才是一个企业的根基，也是企业在经营过程中的核心要素和重要推动力量。随着企业人力资源管理理念的转变，越来越多的企业把人才视作企业的核心竞争力，人才因素也越来越成为企业发展战略的一项重要内容，但是企业还是会常常出现人才流失的现象。因此，企业必须高度重视人才引进工作，并且根据企业人才需要、特点规律等积极采取科学举措来引进高素质人才。
参考文献：
[1]董晨妍，王明荣.宁波推进市场化人才引进模式创新的对策建议[J].宁波经济（三江论坛），2017（12）：29-31.
[2]张伟炜.完善高层次人才引进模式的思考——以苏州市吴中区为例[J].人才资源开发，2017（23）：22-23.
[3]曹莉皎.关于国有企业人才引进工作的探究[J].人力资源管理，2017（03）：4-5.
关键词：现代企业；人才；引进
如今，我国正在积极推进供给侧结构性改革，与此同时，创新、开放、共享、绿色、协调着五大发展理念也逐渐深入社会发展中，现代企业需要更多的高层次人才。人力资源竞争是企业为发展战略目标实现而进行的竞争，在某种程度上，现代企业的竞争就是人才的竞争，只有通过企业资源能力的培育才能支撑企业核心竞争力的提升。并且人力资源管理最基础的工作就是引进能够促进企业进步的人才。因此，要明确我国企业在人才引进方面的不足之处，并且有针对性地提出人才引进的工作建议。
1中小企业人才引进面临的挑战
1.1招聘工作缺乏创新
在人才竞争日益激烈的今天，社会各界都在通过利用各种招聘方式、多层甄选和测评机制来吸纳人才，不论是跨国公司，还是合资企业、民营企业。目前，我国企业采用的传统的“自下而上”的招聘模式不能充分体现出企业对人才的渴求和尊重。在招聘过程中，学历、专业和毕业院校或工作经历是招聘单位最看重的问题，而这往往不能对应聘人员的综合素质、工作能力和个性特征进行全面的把握，使得企业不能及时引进适合空缺岗位的人才。多数企业大规模应用的“用人部门上报缺口，人力资源部汇总，统一招聘，二级单位内分配”的招聘程序和方法，此种方式使公司难以招聘到大量的优秀人才，从而在激烈的人才竞争中处于劣势。
1.2招聘宣传重视不足
在进行招聘工作中，只有加大招聘的宣传力度，使更多的人了解企业的招聘信息，从而企业可以在大批量的应聘者中需找到最合适、最优秀的人才，如果招聘宣传工作不到位，企业可能会错过很多优秀的高层次人才。目前许多跨国企业、合资企业和民营企业广泛运用网络、微信、猎头、校园宣讲会等多种形式大力加强招聘宣传力度。在进行招聘宣传时，不仅要详细讲解招聘岗位和招聘要求，还要将企业概况、企业文化及经营理念传递给应聘者。这不仅有利于企业招聘到优秀的人才，更相当于通过招聘为企业做低成本但高效率的广告，在招聘过程中，这种宣传方式特别值得运用和发展。
1.3企业的薪酬设置不合理
在企业经营过程中，某些中小型企业可能会由于某些原因出现很大的资金缺口，导致资金不足，使其没有足够的资金来高薪聘请高水平的人才；或者有些企业管理者过分注重短期效益，不愿意将大量资金放到薪资上。而这就导致企业在薪酬设置上不合理，没有针对人才的能力做出系统的研究，没有根据具体情况进行差异分析，无法体现人才的价值差别。
1.4发展空间有限
一方面，由于中小企业的业务内容比较单一，业务所涉及的范围也非常有限，这就导致人才在企业内部的发展机会和上升空间受到限制，这是很多人才不愿加入中小企业的主要原因。并且应聘者可能会由于企业的市场竞争力不高，发展平台有限而排斥进入中小企业，人才不愿担负这些风险，企业保障应聘者的发展前景。另一方面，中小企业往往没有系统、完善的管理体系，也没有持续的、完整的人力资源管理体系，因此人才可能认为在企业中的定位比较模糊，对自身发展感到茫然，其发展更多地依靠每个人的能动性，不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
2中小企业人才引进路径的创新途径
2.1构建科学的薪酬体系
对于人才的价值界定，企业要作出一套系统化的标准，并且根据此标准来构建科学的薪酬体系，与此同时，企业还可以通过结合自身的经营实力和经营特点，适当添加一些特有的條款，因此来吸引人才的加入。企业的薪酬制度要灵活，要体现人才的层次、工作岗位等，对于不同岗位的不同人员实施差异化的薪酬制度。针对管理型人才，企业可以将薪酬设定为年薪形式，通过考察员工的目标完成情况来确定最终的薪金。针对技术型人才，中小企业可以实施基础的薪酬配合项目收益的薪酬制度。针对销售型人才，企业可以更加关注员工的绩效工资，通过不断完善绩效体制，根据其业绩的完成情况来确定薪金。中小企业还要不断完善员工的福利制度，实施多元化的具有差异性的福利制度，以增强人才对中小企业的认同感，解决人才的后顾之忧。
2.2建立科学的人才管理制度
人才管理制度是保障企业员工工作效率和质量的一项系统性工程，科学合理的人才管理手段有助于吸引更多的人才。根据企业的规模，成立人力资源管理部门，建立科学合理的人才管理制度，使人才管理专业化、科学化、规范化。制度化的人才管理模式有助于人才准确找到自己的定位，并且能够及时的确定自己的工作目标。
2.3建立完善的人才职业生涯管理体系
在工作过程中，人才有自己的发展需求，只有找准职业生涯的目标，对自己的职业生涯进行科学的管理，才能使人才在工作中实现自我发展，进而实现人才与企业的双赢。从人才层面上，借助于职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并通过努力实现目标的过程；从企业层面，在帮助人才实现自我提升的同时，还能够实现企业经营的发展目标。企业目标和个人发展目标的趋同性要求企业必须加强对人才的培训和不断开发，对人才进行个性化的培养，这就使企业在提高整体员工素质的同时也吸引力更多的人才。
2.4积极拓展人才引进形式和渠道
在进行招聘工作时，企业可以通过举办校园项目设计大赛、在线商业策略竞赛等灵活有效方式来进一步丰富和扩大企业引进人才的范围，这样的招聘形式既考查了应聘者的专业技能，也考察了其对于研发、市场、销售、产品定位、广告宣传等在内的综合决策能力，应聘者的是否具有团队合作意识等因素也在这个过程中得到体现。这样的新型招聘也给企业提供了一次与人才接触的机会，使招聘人员更容易发现企业所需的人才。
2.5积极打造企业雇主品牌
由于企业在人力资源市场施通过良好的人力资源管理实践获得的良好口碑被称作雇主品牌，从而极大降低企业内部员工的对外流动性，同时也是对企业外部人力资源形成良好吸引力的企业人力资源管理理念和模式。打造企业雇主品牌不仅具备对企业外部人才起到吸引的作用，而且还具备实现企业内部人员的黏性功能。企业要通过激励制度、薪酬体系和培训晋升等途径来培养企业内部人员的关系，要综合运用员工参与、潜在员工吸引、社会责任履行等途径培育外部品牌价值，进而打造出良好的企业雇主品牌。
人才是一个企业的根基，也是企业在经营过程中的核心要素和重要推动力量。随着企业人力资源管理理念的转变，越来越多的企业把人才视作企业的核心竞争力，人才因素也越来越成为企业发展战略的一项重要内容，但是企业还是会常常出现人才流失的现象。因此，企业必须高度重视人才引进工作，并且根据企业人才需要、特点规律等积极采取科学举措来引进高素质人才。
参考文献：
[1]董晨妍，王明荣.宁波推进市场化人才引进模式创新的对策建议[J].宁波经济（三江论坛），2017（12）：29-31.
[2]张伟炜.完善高层次人才引进模式的思考——以苏州市吴中区为例[J].人才资源开发，2017（23）：22-23.
[3]曹莉皎.关于国有企业人才引进工作的探究[J].人力资源管理，2017（03）：4-5.