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摘要：随着我国市场经济体制的不断完善和当前世界经济发展大环境的影响，现代企业市场竞争和运营成本日益增加，尤其是人力成本的增加给企业的运行压力带来严重影响。因此，如何提高企业的管理水平，有效降低成本成为当前企业可持续发展的基本前提。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其中的绩效考核管理对于企业提高人力资源管理水平，提高人力资源利用效率，降低人工成本具有重要的现实意义。本文结合笔者的工作经验，简要分析了当前企业人力资源管理中的绩效考核管理策略。
关键词：人力资源管理绩效考核管理策略
中图分类号：C93文献标识码： A
一、企業人力资源管理中的绩效考核简介
绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。绩效考核是当前企业人力资源管理中常用的方法，是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。
二、企业人力资源管理中绩效考核的重要意义
（一）为企业人力资源计划提供参考依据
绩效考核管理的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。考核的结果反映员工完成工作任务的情况及员工的素质状况，能够为组织考虑人力资源的因素提供依据。绩效考核为企业员工的激励和奖惩提供客观依据，企业进行薪资分配和调整时，根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，使不同的绩效获得不同的待遇。考核的结果为企业管理者认识到员工差异、采取不同的针对性人力资源措施提供依据。绩效考核能为企业的人事工作决策和调整提供依据，对于工作成就高、有潜力的员工予以晋升或者工作调整，对于工作不称职的员工予以降职或者其他处理。
（二）促进组织和个人绩效的提升
绩效考核管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现员工工作中存在的问题，给员工提供必要的工作指导和资源支持，员工通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润，为了企业的共同利益，把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来，激励组织和员工个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
（三）优化管理和业务流程
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。流程即一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效考核管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了企业管理流程和业务流程。
（四）有效保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。绩效考核既是一套独立的考核体系，又是一种双向过程，包含了考评者与被考评者的工作沟通、工作交流。通过绩效考核、沟通交流，企业把工作目标、要点以及企业的理念传递给员工，双方达成共识，共同为企业目标努力。企业管理者将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。
三、企业人力资源管理中绩效考核管理策略分析
（一）树立科学的绩效考核管理理念，明确管理的原则
绩效考核管理体系对于任何一个事企业而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的企业，要把绩效考核管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。此外，绩效考核管理要明确管理原则，包括公平性、公正性、公开性、严肃性、科学性、权威性、适用性和指导性等原则。
（二）制定科学的考核标准体系
绩效考核管理要有客观公正的标准。因此绩效考核中，企业人力资源管理部门应根据企业的实际情况，结合社会的发展制定客观的考核标准，让每个员工明确考核目的，了解考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同应建立不同员工的考核机制，对于专业技术人员可以进行岗位绩效工资制，在岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值，解决薪酬的内部公平性，根据人员的绩效和贡献，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的特殊人才、技术管理人才，按照市场标准进行工资协商，适当提高薪酬待遇。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配，在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
（三）施行科学的评估方法
要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
（四）及时反映考核信息
企业人力资源管理中，及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，让员工清楚的认识到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改进，或者是哪些地方可以继续加强等。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
总结：面对当前日益增加的市场竞争和经济结构调整的下行压力，企业管理中的绩效考核管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟企业的发展有效有机地结合起来，将绩效管理作为一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升企业整体发展层级的战略管理手段，通过有效的管理提高企业的市场竞争力和可持续发展水平。
参考文献：
[1]奚玉芹《俭业薪酬与绩效管理体系设想》[M].机械工业出版社2010（13）.
[2]张广《现代企业管理中绩效管理的探析》[J].青海交通科技2011（06）.
关键词：人力资源管理绩效考核管理策略
中图分类号：C93文献标识码： A
一、企業人力资源管理中的绩效考核简介
绩效考核就是指企业组织以达到既定的目标为标准，对他们的工作人员在各自岗位上的工作态度及行为以及工作的结果，进行跟踪、收集、分析评价、反馈，主要目的是为了形成一个客观的过程，为人事决策提供公正的依据。绩效考核是当前企业人力资源管理中常用的方法，是构成企业人力资源管理可操作性系统的一个部分。绩效和考核可以分开来讲，绩效主要是一个员工在公司中某一时段的整体工作表现，工作表现不仅仅只是员工给公司带来的具体利益，其中还囊括了员工工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。然后相关的工作人员对每一位员工的工作表现进行评估，绩效审核，最后再将这些评估内容，绩效考核结果递还到员工手中。在绩效考核中，每个员工的职位，工作性质的不同，它的绩效考核方式也是不一样的。
二、企业人力资源管理中绩效考核的重要意义
（一）为企业人力资源计划提供参考依据
绩效考核管理的信息反馈为企业人力资源计划的重新制订或者调整提供了参考依据。考核的结果反映员工完成工作任务的情况及员工的素质状况，能够为组织考虑人力资源的因素提供依据。绩效考核为企业员工的激励和奖惩提供客观依据，企业进行薪资分配和调整时，根据员工的绩效表现进行，运用考核结果，使不同的绩效获得不同的待遇。考核的结果为企业管理者认识到员工差异、采取不同的针对性人力资源措施提供依据。绩效考核能为企业的人事工作决策和调整提供依据，对于工作成就高、有潜力的员工予以晋升或者工作调整，对于工作不称职的员工予以降职或者其他处理。
（二）促进组织和个人绩效的提升
绩效考核管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现员工工作中存在的问题，给员工提供必要的工作指导和资源支持，员工通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，鼓励员工提高技术、扩展业务来实现企业更大的利润，为了企业的共同利益，把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来，激励组织和员工个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
（三）优化管理和业务流程
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。流程即一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效考核管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了企业管理流程和业务流程。
（四）有效保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。绩效考核在现今的企业竞争中也是企业实现预定目标的一个手段。绩效考核既是一套独立的考核体系，又是一种双向过程，包含了考评者与被考评者的工作沟通、工作交流。通过绩效考核、沟通交流，企业把工作目标、要点以及企业的理念传递给员工，双方达成共识，共同为企业目标努力。企业管理者将企业的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。绩效考核的运用可以将每个人的成果清楚地呈现出来，谁努力了，谁的工作完成的好一目了然，另外绩效考核还可以及时的看到自己与其他员工之间的差距，差距大小的数据呈现，有助于员工制定合理的工作目标，有了绩效考核，每个员工就有了努力的方向，从而加快企业发展的步伐。
三、企业人力资源管理中绩效考核管理策略分析
（一）树立科学的绩效考核管理理念，明确管理的原则
绩效考核管理体系对于任何一个事企业而言都具有极为重要的战略意义和价值，必须从观念上和思想上正确认识绩效考核管理的价值和地位，尤其是在当前市场经济体制下的企业，要把绩效考核管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。此外，绩效考核管理要明确管理原则，包括公平性、公正性、公开性、严肃性、科学性、权威性、适用性和指导性等原则。
（二）制定科学的考核标准体系
绩效考核管理要有客观公正的标准。因此绩效考核中，企业人力资源管理部门应根据企业的实际情况，结合社会的发展制定客观的考核标准，让每个员工明确考核目的，了解考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同应建立不同员工的考核机制，对于专业技术人员可以进行岗位绩效工资制，在岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值，解决薪酬的内部公平性，根据人员的绩效和贡献，确定浮动的绩效工资，对重点岗位的特殊人才、技术管理人才，按照市场标准进行工资协商，适当提高薪酬待遇。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配，在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
（三）施行科学的评估方法
要采用科学合理的方法进行考核，坚持以定量为主、定性为辅的考核方法，以减少评估中的主观性和臆断性;一定要坚持以领导为主、群众参与的科学评估方法，扩大考核信息来源，根据具体实际情况引入多方评估主体。采取这种方式，既可以提高评估的效率和效果，又能避免领导一个人说了算或极端民主化的现象出现;而对评估等次的判定，则可以利用平衡记分卡法或模糊综合评价法等方法进行评估。
（四）及时反映考核信息
企业人力资源管理中，及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，让员工清楚的认识到在工作中哪些地方做的不足，需要自身的改进，或者是哪些地方可以继续加强等。绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
总结：面对当前日益增加的市场竞争和经济结构调整的下行压力，企业管理中的绩效考核管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟企业的发展有效有机地结合起来，将绩效管理作为一种引导员工形成正确行为、增强员工工作绩效，提升企业整体发展层级的战略管理手段，通过有效的管理提高企业的市场竞争力和可持续发展水平。
参考文献：
[1]奚玉芹《俭业薪酬与绩效管理体系设想》[M].机械工业出版社2010（13）.
[2]张广《现代企业管理中绩效管理的探析》[J].青海交通科技2011（06）.