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摘 要：21世纪是知识经济时代，人力资源对于推动企业，尤其是中小企业的发展具有举足轻重的作用。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于人才的竞争，这就要求中小企业必须重视人力资源管理。改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，在国民经济中扮演着越来越重要的角色，对于活跃社会主义市场经济、促进国民经济飞速发展、缓解社会就业压力发挥了积极的作用。但随着市场经济改革的深化以及经济环境的变化，加之人力资源管理在我国的起步较晚，发展尚不成熟，中小企业的人力资源管理逐渐出现一些问题，制约了企业的发展。本文对人力资源管理内容进行概述，对中小企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，并提出了完善措施，以供参考。
关键词：中小企业 人力资源管理 企业管理 现状分析 对策探讨
随着市场经济的愈演愈烈，中小企业面临着越来越严峻的考验。在这样的环境下，要想在激烈的竞争中谋求发展，就要充分认识到知识经济时代人力资源的关键性作用，不断优化人力资源管理。
一、人力资源管理概述
人力资源管理作为企业的基本管理职能，其工作围绕实现企业基本目标展开。将企业所需要的人力资源吸引到企业队伍中来，充分调动员工的积极性，激发其潜能，使其积极地投入到工作中来，服务于企业整体规划。人力资源管理的五项基本职能包括获取、整合、保持与激励、评价与调整、发展，其五项基本功能是相辅相成、彼此配合的。
二、中小企业人力资源管理存在问题分析
1.缺乏健全的人力资源管理制度
目前我国的劳动力市场处于买方市场，企业往往缺乏健全的人力资源管理制度。中小企业以高度集权式管理为特点，因此在企业管理中往往存在“家长式”现象。往往忽视以人为本的科学发展观，不注重员工的真实感受，规章制度难以符合现实要求，不能调动员工的工作积极性，规范员工的行为。有些企业在管理制度上也存在不符合劳动法和其他用工制度的条款，长此以往会使员工产生逆反情绪。面对有失公允的条款，员工往往抱有“得过且过”的心态，只是将企业作为暂时谋生的手段，不能积极投入工作，从而影响了企业的经济效益。
2.缺乏科学的人才招聘选拔机制
目前多数中小企业缺乏专业技术人才，而对于人才的选拔上又存在偏见。往往存在不会选人，不会用人的现象，不能知人善人。管理层缺乏一定的管理水准。尤其是中小企业中家族企业较为严重，招聘上存在“走关系”现象。多数优秀人才不能公平地参与到岗位的竞争中来，而一些家族外的管理人员往往没有决策权和管理权。这种任人唯亲的陋习，严重地影响了企业形象，降低企业人力资源的利用率，造成人才的严重流失。
3.对于员工的培训投资较少，培训质量较差
目前多数中小企业缺乏完善的人才培训机制和长期的人才培训规划，往往都是采取短期化及应急化的培训模式，对员工缺乏系统指导及长期的职业规划指导，不能使员工找到在企业中的定位及归属感。员工也无法做到与企业“同呼吸、共命运”。造成这些现象的原因不仅是因为企业资金实力的限制，更多的是源于企业管理层人员对员工培训的观念与认识上。错误地将培训看成是一种成本费用的增加，过分强调员工的自我成长与培训，没有将企业的长期发展与员工个人的职业规划结合起来。有些即便是有较合理的培训机制，但是培训效果与质量较差，往往流于形式，不能从根本上激发员工的能动性，提高员工的整体素质。
4.缺乏有效的激励机制
良好的激励机制可以激发员工的情感、调动员工的工作积极性，从而促使员工工作效率的提升。但在中小企业往往由于资金及管理层战略层面意识的缺失，往往薪酬体系缺乏合理公正的考虑，严重挫伤了员工的工作积极性。激励机制单调，往往停留于薪酬激励，缺乏灵活性。
三、完善中小企业人力资源管理对策分析
1.建立有效的人力资源管理保障机制
人力资源作为企业发展的关键性因素，对于企业战略发展起着至关重要的作用。企业管理层人员要转变对人力成本的认识，明确企业间的竞争关键在于人才的竞争。要以科学发展观对待人才，用发展的眼光来使用人才，重视对员工的情感激发和自我价值实现的需要，来制定严谨公正的用人制度，制定企业长期战略规划，体现以人为本的思想。充分调动员工积极性，挖掘潜能，使员工在为企业创造价值的同时，实现自身价值。
2.建立具有企业特色的企业文化
意识是行动的指导，要激发员工能动性，就要做好企业自身的文化建设。要提炼出能够体现企业自身特色的企业文化内涵，使其滋润渗透至员工的思想意识，从内心接纳、认可，并将其作为工作行为的约束与指导，作为行动的指南。企业可以创办企业内刊，传达行业内、企业自身的重大突破。开展丰富的文体活动，培养员工的归属感，营造团结和谐的企业文化氛围，激励员工奋发向上。
3.加大培训力度，重视员工自我价值的实现
建立完善的培训体系，加大对员工培训的资金投入。中小企业要根据自身特色，制定有针对性的适应自身发展需要的人才培训体系，避免流于形式。要结合企业长期规划，指导员工的职业发展，重视员工自我价值的实现。只知道榨取员工的企业是不能得到长久发展，只能造成大批优秀人才的流失，而企业自身也增加了人力资源重置成本。管理人员要打破传统晋升制度的束缚，鼓励员工参与到内部招聘竞争中来。
4.建立科学、合理的激励制度
能否建立完善的激励制度，关系到企业人力资源管理工作的深入开展。企业要结合自身发展，建立长期稳定的激励机制，要真正体现“内部激励、内部公正、外部竞争”原则，要以科学的绩效考核为依据，建立公平合理的薪酬体系。坚持任人唯贤，人岗匹配，实现人力资源的优化配置。对于不同岗位的员工要采取与之相适应的激励措施，如对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，从而挽留企业核心人才。
参考文献
[1]赵红梅；中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J]；现代经济信息，2012年03期.
[2]张百鹏；中小企业人力资源管理的现状与对策建议[J]；中国集体经济；2011年01期.
关键词：中小企业 人力资源管理 企业管理 现状分析 对策探讨
随着市场经济的愈演愈烈，中小企业面临着越来越严峻的考验。在这样的环境下，要想在激烈的竞争中谋求发展，就要充分认识到知识经济时代人力资源的关键性作用，不断优化人力资源管理。
一、人力资源管理概述
人力资源管理作为企业的基本管理职能，其工作围绕实现企业基本目标展开。将企业所需要的人力资源吸引到企业队伍中来，充分调动员工的积极性，激发其潜能，使其积极地投入到工作中来，服务于企业整体规划。人力资源管理的五项基本职能包括获取、整合、保持与激励、评价与调整、发展，其五项基本功能是相辅相成、彼此配合的。
二、中小企业人力资源管理存在问题分析
1.缺乏健全的人力资源管理制度
目前我国的劳动力市场处于买方市场，企业往往缺乏健全的人力资源管理制度。中小企业以高度集权式管理为特点，因此在企业管理中往往存在“家长式”现象。往往忽视以人为本的科学发展观，不注重员工的真实感受，规章制度难以符合现实要求，不能调动员工的工作积极性，规范员工的行为。有些企业在管理制度上也存在不符合劳动法和其他用工制度的条款，长此以往会使员工产生逆反情绪。面对有失公允的条款，员工往往抱有“得过且过”的心态，只是将企业作为暂时谋生的手段，不能积极投入工作，从而影响了企业的经济效益。
2.缺乏科学的人才招聘选拔机制
目前多数中小企业缺乏专业技术人才，而对于人才的选拔上又存在偏见。往往存在不会选人，不会用人的现象，不能知人善人。管理层缺乏一定的管理水准。尤其是中小企业中家族企业较为严重，招聘上存在“走关系”现象。多数优秀人才不能公平地参与到岗位的竞争中来，而一些家族外的管理人员往往没有决策权和管理权。这种任人唯亲的陋习，严重地影响了企业形象，降低企业人力资源的利用率，造成人才的严重流失。
3.对于员工的培训投资较少，培训质量较差
目前多数中小企业缺乏完善的人才培训机制和长期的人才培训规划，往往都是采取短期化及应急化的培训模式，对员工缺乏系统指导及长期的职业规划指导，不能使员工找到在企业中的定位及归属感。员工也无法做到与企业“同呼吸、共命运”。造成这些现象的原因不仅是因为企业资金实力的限制，更多的是源于企业管理层人员对员工培训的观念与认识上。错误地将培训看成是一种成本费用的增加，过分强调员工的自我成长与培训，没有将企业的长期发展与员工个人的职业规划结合起来。有些即便是有较合理的培训机制，但是培训效果与质量较差，往往流于形式，不能从根本上激发员工的能动性，提高员工的整体素质。
4.缺乏有效的激励机制
良好的激励机制可以激发员工的情感、调动员工的工作积极性，从而促使员工工作效率的提升。但在中小企业往往由于资金及管理层战略层面意识的缺失，往往薪酬体系缺乏合理公正的考虑，严重挫伤了员工的工作积极性。激励机制单调，往往停留于薪酬激励，缺乏灵活性。
三、完善中小企业人力资源管理对策分析
1.建立有效的人力资源管理保障机制
人力资源作为企业发展的关键性因素，对于企业战略发展起着至关重要的作用。企业管理层人员要转变对人力成本的认识，明确企业间的竞争关键在于人才的竞争。要以科学发展观对待人才，用发展的眼光来使用人才，重视对员工的情感激发和自我价值实现的需要，来制定严谨公正的用人制度，制定企业长期战略规划，体现以人为本的思想。充分调动员工积极性，挖掘潜能，使员工在为企业创造价值的同时，实现自身价值。
2.建立具有企业特色的企业文化
意识是行动的指导，要激发员工能动性，就要做好企业自身的文化建设。要提炼出能够体现企业自身特色的企业文化内涵，使其滋润渗透至员工的思想意识，从内心接纳、认可，并将其作为工作行为的约束与指导，作为行动的指南。企业可以创办企业内刊，传达行业内、企业自身的重大突破。开展丰富的文体活动，培养员工的归属感，营造团结和谐的企业文化氛围，激励员工奋发向上。
3.加大培训力度，重视员工自我价值的实现
建立完善的培训体系，加大对员工培训的资金投入。中小企业要根据自身特色，制定有针对性的适应自身发展需要的人才培训体系，避免流于形式。要结合企业长期规划，指导员工的职业发展，重视员工自我价值的实现。只知道榨取员工的企业是不能得到长久发展，只能造成大批优秀人才的流失，而企业自身也增加了人力资源重置成本。管理人员要打破传统晋升制度的束缚，鼓励员工参与到内部招聘竞争中来。
4.建立科学、合理的激励制度
能否建立完善的激励制度，关系到企业人力资源管理工作的深入开展。企业要结合自身发展，建立长期稳定的激励机制，要真正体现“内部激励、内部公正、外部竞争”原则，要以科学的绩效考核为依据，建立公平合理的薪酬体系。坚持任人唯贤，人岗匹配，实现人力资源的优化配置。对于不同岗位的员工要采取与之相适应的激励措施，如对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，从而挽留企业核心人才。
参考文献
[1]赵红梅；中小企业人力资源管理中存在的问题及对策分析[J]；现代经济信息，2012年03期.
[2]张百鹏；中小企业人力资源管理的现状与对策建议[J]；中国集体经济；2011年01期.