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摘 要：以人力资源管理理论、预警管理理论为基础，在对多家企业实地抽查的基础上，给出了企业员工流失危机预警评价指标，运用层次分析法（AHP）和模糊综合评判方法，构建了评价数学模型，最后给出了企业员工流失危机预警管理的方法。
关键词：人力资源；员工流失；预警评价指标；AHP；模糊综合评价
中图分类号：F20文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0145-02
1 企业预警理论概述
企业预警是在承认评价和预测的基础上，利用先行指标和发展趋势预测未来的发展状况、度量未来的风险强弱程度，并通知决策人员及时采取应对措施以规避风险，减少损失。
预警方法包括指标体系法、预警模型法和综合评分法。它们分别对应预警系统不同阶段的处理方法：在指标体系建立阶段用指标体系法，可以完成指标的筛选、修正和处理；预警模型法用于确定警度，划分警限；综合评分法用于确定各指标运行状态，最后汇总求值。
企业预警系统的核心是指标处理方法。根据指标与经营管理绩效变化的时差，可以把指标分为先行、同步和滞后三类。只有先行指标和同步指标才能入选企业预警系统，因此如何识别这些指标就变得特别重要。指标处理方法有很多种，本文运用AHP对员工流失危机预警系统的警兆指标进行排序、筛选及权重分配，并确定危机评语集，利用模糊矩阵的合成运算得出综合评价模型，最后确定企业员工流失危机预警的级别。
2 模糊AHP模型设计
由于企业员工流失危机的评价体系中的各个指标各个企业标准不一样，来源于评判人员对于整个企业人力资源安全状况的主观判断，其差异和变化的内涵及外延是不确定的，从而可将模糊数学引入建立模糊AHP模型，该模型是由因素集、权重集、评语集和模糊关系运算等构成。其步骤如下：
（1）确定评价因素集。即一个由评价指标组成的指标集合，即表1所示。
（2）确定权重集。即一个表示各个指标在指标体系中重要程度的集合。权重确定的方法：针对不同的评评价问题，在综合分析结合经验的基础上，利用层次分析法（AHP），通过评价指标两两成对的重要性比较建立判断矩阵，然后用求解矩阵特征值的方法解出，最后需要对上述判断的逻辑性进行一致性检验。
用A=（A1，A2，…， An）表示，其中∑Ai=1（Ai≥0，i=1，2，…，n）。
（3）对每个Uk=(k=1,2,…，t)进行初级综合评价。根据Uk=｛uk1,uk2，…,ukm｝中各因素的作用大小，赋予相应的权数Ak,Ak=(ak1,ak2,…，akm｝且akj=1;对Uk中的每个因素uki按照等级档次集V=｛v1,v2，…，vn｝的等级评定出uki对vj的隶属度rkij(I=1,2,…，n)，由此组成单因素评价矩阵Rk.然后可得出Uk的一级综合评价Bk，
（4）对U进行综合评价。将U中的n个因素子集Uk(k=1,2,…，t)看成是U上的t个单因素，按各Uk在U中所起作用的大小分配权重A，A=｛a1，a2,…，an｝
由各U的评价结果Bk(k=1,2,…，n)，得出总的评价矩阵R
则得出U的综合评价B=A·R=A·B1B2Bn=(b1,b2,b3)的模糊AHP评价
3 员工流失危机的模糊AHP评价
利用上述的模糊AHP模型，这里根据影响员工流失危机的因素分析，选用模糊算子M(o，+)，就可以对员工流失危机进行综合评价了。
3.1 预警指标体系的确定
（1）评价指标确定的原则。
建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，以便及时发现企业日常人力资源安全方面的问题，为此，指标体系的设计应遵守以下原则：
①全面性原则。即所选的指标要能涵盖影响员工离职的各个因素，并且在保证评价目标可实现的条件下，尽量简化指标体系。
②科学性原则。即指标体系的设计要力求科学、准确地反映了影响员工流失的各指标之间的关系和层次结构。
③可行性原则。要求预警指标都有精确的数值表示，包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标，以及通过评价方法求值的判断指标。
④相对独立性原则。尽量减少指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度。
⑤预见性原则。预警指标要真正起到预先的警示信号和预控功能的作用，指标的制定以事先和过程中的预测、预警、预控为主要目标的，应选定能反映现状和预示未来的指标。
（2）员工流失危机的预警指标体系。
从分析影响员工流失的基本因素入手，是设计员工流失危机预警指标的基本思路。员工流失是由多种因素综合产生的结果，一般可以分为外部宏观因素、企业因素和个人因素三种。只强调其中的任何一种因素都会导致对员工流失偏颇的理解。但是如果从企业的角度来看，企业因素可以由企业来控制和把握，个人因素可以由企业来施加影响，而宏观因素是不可控的，是不可操作的，因此我们从企业管理的角度来设计其预警指标时，只考虑其组织因素和个人因素，按照设计原则，我们将员工流失危机预警管理评价指标体系列示如表1。
3.2 确定各指标权重系数
利用AHP法对员工流失危机预警的各层指标进行两两比较，构造出判断矩阵。例如构造准则层对目标层的判断矩阵及其一致性检验，确定准则层各因素权重，见表2。
3.3 确定危机的评语集
这里采用较流行的等级法，根据员工流失给企业带来的损失程度的大小，将
其危机因素档次集设定为V=｛v1,v2,v3,v4｝=｛正常状态，低度危机，中度危机，高度危机｝。
3.4 综合评价例证
现在根据山东某电子厂200多人填写的员工流失危机调查问卷对该厂员工流失危机评价得出的统计结果，進行综合评判。
例如，对人力资源结构U1大类因素下各具体的单因素评价结果如表3。
按照最大隶属原则，对该企业员工流失危机的综合评价结论为“低度危机状态”。
4 企业员工流失危机的预警机制
在对员工流失危机进行模糊评价后，可对危机等级档次设定警戒线，警戒线的设定要根据企业员工流换的实际及以往经验而定。在流失危机中，按照可能带来损失程度大小分为低度危机、中度危机和高度危机三种状态。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。
关键词：人力资源；员工流失；预警评价指标；AHP；模糊综合评价
中图分类号：F20文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）05-0145-02
1 企业预警理论概述
企业预警是在承认评价和预测的基础上，利用先行指标和发展趋势预测未来的发展状况、度量未来的风险强弱程度，并通知决策人员及时采取应对措施以规避风险，减少损失。
预警方法包括指标体系法、预警模型法和综合评分法。它们分别对应预警系统不同阶段的处理方法：在指标体系建立阶段用指标体系法，可以完成指标的筛选、修正和处理；预警模型法用于确定警度，划分警限；综合评分法用于确定各指标运行状态，最后汇总求值。
企业预警系统的核心是指标处理方法。根据指标与经营管理绩效变化的时差，可以把指标分为先行、同步和滞后三类。只有先行指标和同步指标才能入选企业预警系统，因此如何识别这些指标就变得特别重要。指标处理方法有很多种，本文运用AHP对员工流失危机预警系统的警兆指标进行排序、筛选及权重分配，并确定危机评语集，利用模糊矩阵的合成运算得出综合评价模型，最后确定企业员工流失危机预警的级别。
2 模糊AHP模型设计
由于企业员工流失危机的评价体系中的各个指标各个企业标准不一样，来源于评判人员对于整个企业人力资源安全状况的主观判断，其差异和变化的内涵及外延是不确定的，从而可将模糊数学引入建立模糊AHP模型，该模型是由因素集、权重集、评语集和模糊关系运算等构成。其步骤如下：
（1）确定评价因素集。即一个由评价指标组成的指标集合，即表1所示。
（2）确定权重集。即一个表示各个指标在指标体系中重要程度的集合。权重确定的方法：针对不同的评评价问题，在综合分析结合经验的基础上，利用层次分析法（AHP），通过评价指标两两成对的重要性比较建立判断矩阵，然后用求解矩阵特征值的方法解出，最后需要对上述判断的逻辑性进行一致性检验。
用A=（A1，A2，…， An）表示，其中∑Ai=1（Ai≥0，i=1，2，…，n）。
（3）对每个Uk=(k=1,2,…，t)进行初级综合评价。根据Uk=｛uk1,uk2，…,ukm｝中各因素的作用大小，赋予相应的权数Ak,Ak=(ak1,ak2,…，akm｝且akj=1;对Uk中的每个因素uki按照等级档次集V=｛v1,v2，…，vn｝的等级评定出uki对vj的隶属度rkij(I=1,2,…，n)，由此组成单因素评价矩阵Rk.然后可得出Uk的一级综合评价Bk，
（4）对U进行综合评价。将U中的n个因素子集Uk(k=1,2,…，t)看成是U上的t个单因素，按各Uk在U中所起作用的大小分配权重A，A=｛a1，a2,…，an｝
由各U的评价结果Bk(k=1,2,…，n)，得出总的评价矩阵R
则得出U的综合评价B=A·R=A·B1B2Bn=(b1,b2,b3)的模糊AHP评价
3 员工流失危机的模糊AHP评价
利用上述的模糊AHP模型，这里根据影响员工流失危机的因素分析，选用模糊算子M(o，+)，就可以对员工流失危机进行综合评价了。
3.1 预警指标体系的确定
（1）评价指标确定的原则。
建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，以便及时发现企业日常人力资源安全方面的问题，为此，指标体系的设计应遵守以下原则：
①全面性原则。即所选的指标要能涵盖影响员工离职的各个因素，并且在保证评价目标可实现的条件下，尽量简化指标体系。
②科学性原则。即指标体系的设计要力求科学、准确地反映了影响员工流失的各指标之间的关系和层次结构。
③可行性原则。要求预警指标都有精确的数值表示，包括可直接通过统计调查获取的客观存在的指标，以及通过评价方法求值的判断指标。
④相对独立性原则。尽量减少指标之间的重叠区域，将其相关性减少到最低限度。
⑤预见性原则。预警指标要真正起到预先的警示信号和预控功能的作用，指标的制定以事先和过程中的预测、预警、预控为主要目标的，应选定能反映现状和预示未来的指标。
（2）员工流失危机的预警指标体系。
从分析影响员工流失的基本因素入手，是设计员工流失危机预警指标的基本思路。员工流失是由多种因素综合产生的结果，一般可以分为外部宏观因素、企业因素和个人因素三种。只强调其中的任何一种因素都会导致对员工流失偏颇的理解。但是如果从企业的角度来看，企业因素可以由企业来控制和把握，个人因素可以由企业来施加影响，而宏观因素是不可控的，是不可操作的，因此我们从企业管理的角度来设计其预警指标时，只考虑其组织因素和个人因素，按照设计原则，我们将员工流失危机预警管理评价指标体系列示如表1。
3.2 确定各指标权重系数
利用AHP法对员工流失危机预警的各层指标进行两两比较，构造出判断矩阵。例如构造准则层对目标层的判断矩阵及其一致性检验，确定准则层各因素权重，见表2。
3.3 确定危机的评语集
这里采用较流行的等级法，根据员工流失给企业带来的损失程度的大小，将
其危机因素档次集设定为V=｛v1,v2,v3,v4｝=｛正常状态，低度危机，中度危机，高度危机｝。
3.4 综合评价例证
现在根据山东某电子厂200多人填写的员工流失危机调查问卷对该厂员工流失危机评价得出的统计结果，進行综合评判。
例如，对人力资源结构U1大类因素下各具体的单因素评价结果如表3。
按照最大隶属原则，对该企业员工流失危机的综合评价结论为“低度危机状态”。
4 企业员工流失危机的预警机制
在对员工流失危机进行模糊评价后，可对危机等级档次设定警戒线，警戒线的设定要根据企业员工流换的实际及以往经验而定。在流失危机中，按照可能带来损失程度大小分为低度危机、中度危机和高度危机三种状态。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。