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【关键词】教师培训 存在问题
对策研究
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）11A-
0016-02
骨干教师是中小学教师队伍的中坚力量。当前，对骨干教师进行培训还存在一些问题，对此，笔者以江苏省镇江市京口区（以下简称京口区）为例，对该区中小学骨干教师培训现状进行分析，在指出该区中小学骨干教师培训存在问题的基础上，尝试探索优化中小学骨干教师培训的策略。
一、骨干教师培训存在的问题
（一）教师的学习自主性不高
在问卷调查中，有33.65%的教师认为接受培训是为了服从上级的命令以及评职称的需要。通过对个人进行访谈得知，有的骨干教师认为自己已经“功成名就”，不愿意继续学习；有的骨干教师缺乏对自身发展的长远规划，对参加培训不感兴趣；有的骨干教师承担着繁重的教学任务，没有时间参加培训；有的骨干教师自我期望值太高，而现实又限制了其才能的发挥，从而影响了他们参加培训的主动性和积极性。
（二）培训课程设置不合理
调查结果显示，有28.04%的教师认为培训课程设置不合理。有的培训课程理论性过强，缺乏实践性和针对性，脱离教育教学实际，无法使教师生成基于情境的理解力和创造力。在这样的培训活动中，培训者往往说起来头头是道，但是受训者实施起来却是困难重重，因此，培训课程有待改变。
（三）培训形式过于单一
骨干教师培训方式以集中培训为主，注重课堂讲授，这种培训方式经济实用，但是缺少交流和互动。授课者往往以自己的主观意志为转移，很少顾及听课者的感受，对骨干教师的已有经验、创造力和行动力关注不够，不利于骨干教师进行自我反思，也不利于骨干教师提高教学能力。
（四）考核评价不连贯
培训部门对培训者需求的调查没有形成常态化，各种培训活动往往是由京口区培训机构统一规划和组织，并将名额分配到各个学校，再由各个学校选派教师参加培训。然而，由于培训缺乏科学有效的考核评价机制，只是对接受培训的教师给予相同的学分，而对教师的自我评价没有引起足够的重视，并且缺乏跟踪指导，因此收效甚微。
二、解决对策
（一）完善运行机制，保证培训高效运转
1.加强教师培训法律法规的建设。法律法规建设是保证教师培训质量的必要条件。20世纪90年代，我国先后出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》，但是这些教育法律法规还是难以解决教育中出现的各种问题，因此，需要对中小学教师继续教育进行专项立法。近年来，京口区已经出台了《中小学、幼儿园校本培训规定》《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》，在一定程度上明确了教师的权利和义务，使教师培训工作进一步规范化。例如，规定了教师每年必须完成一定的培训课时；规定了培训后考核的范围、标准、要求；规定了教师在职进修期间的工资待遇等。在制定了一系列培训制度之后，教师在职进修工作得以顺利开展，并且越来越受到教师们的重视。
2.建立培训约束制度。当前，京口区已经将教师参加培训的次数与教师资格制度、职称评定制度和拔尖人才评选等结合起来，建立了培训约束机制。在职称评定方面，除了要求教师每年完成80个学时的课程培训，还要完成市级公需科目考核、信息技术与课程教学相整合考核，只有具备这些条件，才能够申报高一级职称。在拔尖人才评选活动中，申报人员必须参加过相应级别的拔尖人才培训班的培训，并获得相应的学时。同时，京口区还将有发展潜质的骨干教师组成后备培训班，进行重点培训。在任职资格方面，民办幼儿园教师必须参加岗位培训，公办学校的新入职教师必须参加岗前培训，新聘任的校级行政领导必须参加相应的资格培训后方能正式上岗。
3.健全培训学分登记制度。京口区在《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》中明确规定了考核的范围和标准。教师每年参加的各级培训均需登陆网上学分管理系统进行网上申报，经由学校审核后上报京口区教师培训中心进行集中审核。京口区教师培训中心根据学员完成培训的情况，分等级给予不同的学分，这样做改变了过去培训学时由个人填写出现的随意性现象。在学分管理制度的约束下，找人顶替参加培训的现象没有了，培训中迟到、早退的现象减少了，教师都希望能够在培训结束时获得更多的学分。现在，京口区教师培训中心正在摸索建立综合性学分登记制度，虽然操作难度比较大，但是只要本着教师个人专业化发展与全员发展相结合的目标，就会获得良好的培训效果。
（二）建立师资队伍，保证授课教师的质量
1.精心组织授课教师队伍。京口区教师培训队伍由两部分组成：一是由京口区培训中心教师组成的专职教师培训队伍；二是由教学一线的业务尖子、高等院校的教育教学专家等组成的兼职教师队伍。这样组合形成的授课教师队伍的优势在于：第一，专职培训教师均是京口区教师培训中心在编教师，他们不仅有着丰富的教育教学工作经验，还有着丰富的培训经验，并且对各个学校老师的情况比较了解，因此，开展培训工作能够做到游刃有余。第二，兼职教师人员不固定，他们可以由优秀的教师承担授课任务，而这也给教师培训队伍注入了新的活力。比如，偏重实践性、技能性的学科就要立足教学实际，开展培训时可以邀请教学一线的业务尖子来给骨干教师授课；介绍教育新理念和教育改革信息，可以邀请高校教师来授课。
2.对培训者加强培训。培训机构里的教师是制定培训目标、选择培训内容和培训方式的负责人。他们的学识修养、授课风格、学术态度和人格魅力直接影响着培训活动的效果。因此，培训者必须与时俱进，吸收新理念，加强个人修养，掌握先进的教育教学方法。京口区教师培训中心现有工作人员11人，其中省特级教师1人，市骨干教师5人，中学高级教师5人，虽然这些教师素质比较高、能力比较强，但是每年还是需要集中外出进修，并通过严格的年度考核。此外，培训教师队伍里的每一位教师每年还需要完成相应的学习课时，发表一定数量的教育科研论文等，这样有效地促进了培训者的专业化发展。 （三）优化培训设计，加强培训的针对性
1.制定科学合理的培训目标。骨干教师培训目标应该包含3个层次：培训总目标、培训课程目标、教师个人成长目标。培训总目标应当由培训主管部门根据教师专业化成长的要求来制定，将骨干教师在接受培训后的收获作为下一次培训的起点。培训课程目标应该由培训者来制定，培训者要充分考虑到受训者的实际认知水平和学习需求，避免出现培训内容过难或过浅的现象。教师个人成长目标需要由接受培训的教师根据自身的实际水平和未来规划而定。因此，在制定培训目标时，培训者要广泛收集受训教师的意见和建议，明确教师们在教育教学中遇到的哪些问题是需要及时解决的，了解教师们迫切希望获得哪些教育信息，而受训者需要对照自己已有的教学水平，经过全面考虑后制定切合实际的个人成长目标。
2.明确培训内容。培训内容是整个培训活动的核心。在确定培训内容时，培训者要充分考虑骨干教师的特点、骨干教师专业化成长所必备的知识、技能及面临的困惑等。调查结果显示，接受培训的骨干教师在注重掌握教学方法和教学技能的同时，也非常注重教育科研能力的提升。为了使培训内容能够最大限度地满足骨干教师的需要，培训者可以将培训必修课和培训选修课结合起来。对于必须掌握的公共基础知识，每一位接受培训的骨干教师都必须掌握。此外，培训部门还要提供一些选修课，以满足不同教师的兴趣。例如，京口区教师培训中心已经开始尝试“挂牌选课”制度，即邀请培训者结合自身专业特长开设选修课，受训者可以根据自己的需求和兴趣从中挑选相应的选修课程。
3.创新培训形式。培训的效果在很大程度上取决于培训方式的选择。导师制培训法、反思性教学培训法、案例教学培训法等培训形式，都非常注重教师的参与，因此，培训者可以选择相应的培训方式开展培训。在选择培训方式时，培训者要结合培训内容的特点，在讲授“教育技巧”这一内容时，可以采用案例教学法进行讲解，让学员在分析案例的同时提出解决问题的办法；在讲解教育教学理论时，培训者可以采用专题讲座或共同研讨等方法，让教师在自主学习、相互探讨与自我反思中提高理论素养；在培训高层次拔尖人才时，培训者可以给受训者选定导师直接进行指导，使教师达到快速成长的目的。多样化的培训方式能够使教师主动参加培训活动，有助于教师提升教育教学能力。
（四）做好培训评价
1.培训前的评价。在开展培训活动之前，培训者要根据骨干教师提出的意见对培训内容进行适当调整。比如，骨干教师在教育教学工作中遇到的问题和困惑有哪些，他们对哪些教育教学理论比较感兴趣。当然，骨干教师之间存在一定的差异，在开展培训之前，培训者要对骨干教师的知识背景和个人情况有所了解，如了解骨干教师的年龄、职务、所教学科、受训经历等。通过对这些问题进行综合分析，可以帮助培训者制订相应的培训计划，选取合适的培训内容，从而加强培训的针对性。
2.培训中的评价。首先是对培训者的评价。骨干教师对培训者进行中肯的评价，一方面能够使培训者及时了解骨干教师对培训内容、培训方式的看法，并对培训内容进行适当的调整，一方面可以促进培训者与骨干教师之间的交流与沟通，使培训者更加重视自己的培训工作。其次是对受训者的评价。这是整个评价活动的关键。在培训过程中对骨干教师进行评价，培训者可以采取书面考核、教学展示、口头交流汇报等评价方式，通过评价，培训者能够掌握骨干教师的学习情况，也能够使骨干教师进一步了解培训目标，从而提高培训的效果。
3.培训后评价。培训后评价是衡量培训质量的重要依据。在完成培训后，培训者可以对教师的论文、笔试、出勤率等进行评价，评价骨干教师在接受培训后的教学工作情况。评价骨干教师在接受培训后对教育工作的贡献，培训者可以从他们为学校的教育质量做出的贡献、对全体教师专业发展的引领作用、学生成绩的提高等方面进行评价。
教师培训是教师继续教育的重要组成部分，在提高教师整体素质、提升教育质量等方面发挥着巨大的作用。因此，培训机构教师要不断探索提升培训质量的方式方法，围绕教师的工作实际，有针对性地开展培训活动，提高培训质量，从而促进骨干教师的专业化发展。
（责编 欧孔群）
对策研究
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）11A-
0016-02
骨干教师是中小学教师队伍的中坚力量。当前，对骨干教师进行培训还存在一些问题，对此，笔者以江苏省镇江市京口区（以下简称京口区）为例，对该区中小学骨干教师培训现状进行分析，在指出该区中小学骨干教师培训存在问题的基础上，尝试探索优化中小学骨干教师培训的策略。
一、骨干教师培训存在的问题
（一）教师的学习自主性不高
在问卷调查中，有33.65%的教师认为接受培训是为了服从上级的命令以及评职称的需要。通过对个人进行访谈得知，有的骨干教师认为自己已经“功成名就”，不愿意继续学习；有的骨干教师缺乏对自身发展的长远规划，对参加培训不感兴趣；有的骨干教师承担着繁重的教学任务，没有时间参加培训；有的骨干教师自我期望值太高，而现实又限制了其才能的发挥，从而影响了他们参加培训的主动性和积极性。
（二）培训课程设置不合理
调查结果显示，有28.04%的教师认为培训课程设置不合理。有的培训课程理论性过强，缺乏实践性和针对性，脱离教育教学实际，无法使教师生成基于情境的理解力和创造力。在这样的培训活动中，培训者往往说起来头头是道，但是受训者实施起来却是困难重重，因此，培训课程有待改变。
（三）培训形式过于单一
骨干教师培训方式以集中培训为主，注重课堂讲授，这种培训方式经济实用，但是缺少交流和互动。授课者往往以自己的主观意志为转移，很少顾及听课者的感受，对骨干教师的已有经验、创造力和行动力关注不够，不利于骨干教师进行自我反思，也不利于骨干教师提高教学能力。
（四）考核评价不连贯
培训部门对培训者需求的调查没有形成常态化，各种培训活动往往是由京口区培训机构统一规划和组织，并将名额分配到各个学校，再由各个学校选派教师参加培训。然而，由于培训缺乏科学有效的考核评价机制，只是对接受培训的教师给予相同的学分，而对教师的自我评价没有引起足够的重视，并且缺乏跟踪指导，因此收效甚微。
二、解决对策
（一）完善运行机制，保证培训高效运转
1.加强教师培训法律法规的建设。法律法规建设是保证教师培训质量的必要条件。20世纪90年代，我国先后出台了《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国教师法》，但是这些教育法律法规还是难以解决教育中出现的各种问题，因此，需要对中小学教师继续教育进行专项立法。近年来，京口区已经出台了《中小学、幼儿园校本培训规定》《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》，在一定程度上明确了教师的权利和义务，使教师培训工作进一步规范化。例如，规定了教师每年必须完成一定的培训课时；规定了培训后考核的范围、标准、要求；规定了教师在职进修期间的工资待遇等。在制定了一系列培训制度之后，教师在职进修工作得以顺利开展，并且越来越受到教师们的重视。
2.建立培训约束制度。当前，京口区已经将教师参加培训的次数与教师资格制度、职称评定制度和拔尖人才评选等结合起来，建立了培训约束机制。在职称评定方面，除了要求教师每年完成80个学时的课程培训，还要完成市级公需科目考核、信息技术与课程教学相整合考核，只有具备这些条件，才能够申报高一级职称。在拔尖人才评选活动中，申报人员必须参加过相应级别的拔尖人才培训班的培训，并获得相应的学时。同时，京口区还将有发展潜质的骨干教师组成后备培训班，进行重点培训。在任职资格方面，民办幼儿园教师必须参加岗位培训，公办学校的新入职教师必须参加岗前培训，新聘任的校级行政领导必须参加相应的资格培训后方能正式上岗。
3.健全培训学分登记制度。京口区在《中小学、幼儿园教师继续教育考核办法》中明确规定了考核的范围和标准。教师每年参加的各级培训均需登陆网上学分管理系统进行网上申报，经由学校审核后上报京口区教师培训中心进行集中审核。京口区教师培训中心根据学员完成培训的情况，分等级给予不同的学分，这样做改变了过去培训学时由个人填写出现的随意性现象。在学分管理制度的约束下，找人顶替参加培训的现象没有了，培训中迟到、早退的现象减少了，教师都希望能够在培训结束时获得更多的学分。现在，京口区教师培训中心正在摸索建立综合性学分登记制度，虽然操作难度比较大，但是只要本着教师个人专业化发展与全员发展相结合的目标，就会获得良好的培训效果。
（二）建立师资队伍，保证授课教师的质量
1.精心组织授课教师队伍。京口区教师培训队伍由两部分组成：一是由京口区培训中心教师组成的专职教师培训队伍；二是由教学一线的业务尖子、高等院校的教育教学专家等组成的兼职教师队伍。这样组合形成的授课教师队伍的优势在于：第一，专职培训教师均是京口区教师培训中心在编教师，他们不仅有着丰富的教育教学工作经验，还有着丰富的培训经验，并且对各个学校老师的情况比较了解，因此，开展培训工作能够做到游刃有余。第二，兼职教师人员不固定，他们可以由优秀的教师承担授课任务，而这也给教师培训队伍注入了新的活力。比如，偏重实践性、技能性的学科就要立足教学实际，开展培训时可以邀请教学一线的业务尖子来给骨干教师授课；介绍教育新理念和教育改革信息，可以邀请高校教师来授课。
2.对培训者加强培训。培训机构里的教师是制定培训目标、选择培训内容和培训方式的负责人。他们的学识修养、授课风格、学术态度和人格魅力直接影响着培训活动的效果。因此，培训者必须与时俱进，吸收新理念，加强个人修养，掌握先进的教育教学方法。京口区教师培训中心现有工作人员11人，其中省特级教师1人，市骨干教师5人，中学高级教师5人，虽然这些教师素质比较高、能力比较强，但是每年还是需要集中外出进修，并通过严格的年度考核。此外，培训教师队伍里的每一位教师每年还需要完成相应的学习课时，发表一定数量的教育科研论文等，这样有效地促进了培训者的专业化发展。 （三）优化培训设计，加强培训的针对性
1.制定科学合理的培训目标。骨干教师培训目标应该包含3个层次：培训总目标、培训课程目标、教师个人成长目标。培训总目标应当由培训主管部门根据教师专业化成长的要求来制定，将骨干教师在接受培训后的收获作为下一次培训的起点。培训课程目标应该由培训者来制定，培训者要充分考虑到受训者的实际认知水平和学习需求，避免出现培训内容过难或过浅的现象。教师个人成长目标需要由接受培训的教师根据自身的实际水平和未来规划而定。因此，在制定培训目标时，培训者要广泛收集受训教师的意见和建议，明确教师们在教育教学中遇到的哪些问题是需要及时解决的，了解教师们迫切希望获得哪些教育信息，而受训者需要对照自己已有的教学水平，经过全面考虑后制定切合实际的个人成长目标。
2.明确培训内容。培训内容是整个培训活动的核心。在确定培训内容时，培训者要充分考虑骨干教师的特点、骨干教师专业化成长所必备的知识、技能及面临的困惑等。调查结果显示，接受培训的骨干教师在注重掌握教学方法和教学技能的同时，也非常注重教育科研能力的提升。为了使培训内容能够最大限度地满足骨干教师的需要，培训者可以将培训必修课和培训选修课结合起来。对于必须掌握的公共基础知识，每一位接受培训的骨干教师都必须掌握。此外，培训部门还要提供一些选修课，以满足不同教师的兴趣。例如，京口区教师培训中心已经开始尝试“挂牌选课”制度，即邀请培训者结合自身专业特长开设选修课，受训者可以根据自己的需求和兴趣从中挑选相应的选修课程。
3.创新培训形式。培训的效果在很大程度上取决于培训方式的选择。导师制培训法、反思性教学培训法、案例教学培训法等培训形式，都非常注重教师的参与，因此，培训者可以选择相应的培训方式开展培训。在选择培训方式时，培训者要结合培训内容的特点，在讲授“教育技巧”这一内容时，可以采用案例教学法进行讲解，让学员在分析案例的同时提出解决问题的办法；在讲解教育教学理论时，培训者可以采用专题讲座或共同研讨等方法，让教师在自主学习、相互探讨与自我反思中提高理论素养；在培训高层次拔尖人才时，培训者可以给受训者选定导师直接进行指导，使教师达到快速成长的目的。多样化的培训方式能够使教师主动参加培训活动，有助于教师提升教育教学能力。
（四）做好培训评价
1.培训前的评价。在开展培训活动之前，培训者要根据骨干教师提出的意见对培训内容进行适当调整。比如，骨干教师在教育教学工作中遇到的问题和困惑有哪些，他们对哪些教育教学理论比较感兴趣。当然，骨干教师之间存在一定的差异，在开展培训之前，培训者要对骨干教师的知识背景和个人情况有所了解，如了解骨干教师的年龄、职务、所教学科、受训经历等。通过对这些问题进行综合分析，可以帮助培训者制订相应的培训计划，选取合适的培训内容，从而加强培训的针对性。
2.培训中的评价。首先是对培训者的评价。骨干教师对培训者进行中肯的评价，一方面能够使培训者及时了解骨干教师对培训内容、培训方式的看法，并对培训内容进行适当的调整，一方面可以促进培训者与骨干教师之间的交流与沟通，使培训者更加重视自己的培训工作。其次是对受训者的评价。这是整个评价活动的关键。在培训过程中对骨干教师进行评价，培训者可以采取书面考核、教学展示、口头交流汇报等评价方式，通过评价，培训者能够掌握骨干教师的学习情况，也能够使骨干教师进一步了解培训目标，从而提高培训的效果。
3.培训后评价。培训后评价是衡量培训质量的重要依据。在完成培训后，培训者可以对教师的论文、笔试、出勤率等进行评价，评价骨干教师在接受培训后的教学工作情况。评价骨干教师在接受培训后对教育工作的贡献，培训者可以从他们为学校的教育质量做出的贡献、对全体教师专业发展的引领作用、学生成绩的提高等方面进行评价。
教师培训是教师继续教育的重要组成部分，在提高教师整体素质、提升教育质量等方面发挥着巨大的作用。因此，培训机构教师要不断探索提升培训质量的方式方法，围绕教师的工作实际，有针对性地开展培训活动，提高培训质量，从而促进骨干教师的专业化发展。
（责编 欧孔群）