论文部分内容阅读
摘要：绩效考核属于当前企业人力资源管理当中至关重要的环节，其是保障企业人力资源能够被充分运用，提升企业核心竞争力的关键措施之一。企业中绩效考核工作开展的好坏直接关系到企业能否有效激发员工的积极性，其同时也是企业是否能够健康、有序发展的关键所在。鉴于此，笔者主要针对当前企业人力资源绩效考核当中存在的不足进行了分析，在此基础上提出了几点建议。
关键词：绩效考核；人力资源；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
人力资源绩效考核与企业的战略目标息息相关，切实有效的绩效考核能够提升员工的积极性，从而有效提升企业的运作效率，促进企业健康、有序的发展，使得企业与员工达成双赢的局面。随着社会的不断发展，处在这个全新的时期，一些企业的绩效考核工作不仅无法起到良好的激励作用，反而对企业的管理工作造成较大的影响，使得企业员工之间的关系较为紧张，严重阻碍了企业的发展[1]。这就需要我们改变绩效考核当中的消极因素，最大限度的激励与调动广大员工的积极性，才能切实发挥绩效考核的重要作用。
一、企业人力资源绩效考核存在的不足
（一）绩效考核标准不够健全。企业绩效考核标准存在以下两个方面的不足：一方面，企业虽然制定了对应的考核标准，但是并没有针对岗位应用分析法。岗位不同，职责也不同，即便是同一个级别的岗位之间也存在着岗位工作量方面的差异，因此，绩效考核的标准必然会存在差异性。但是，许多企业所制定的标准当中根本没有考虑到这些方面的差距，导致一些工作任务较为繁重、职责较为广泛的员工存在强烈的不满心理，积极性受到了巨大的打击[2]。另一方面，绩效考核标准欠缺科学性，措施较为单一，这就导致考核标准在实际运用当中可操作性较低，自然也就谈不上量化指标。人力资源管理部门在进行标准制定的时候，往往只去征询上级领导层的意见，根本没有和广大员工进行过交流，严重挫伤了广大员工的主观能动性的发挥。
（二）激励机制不够健全。因为缺少科学合理的考核实施方法与分配方法，导致绩效考核当中的激励体系不够完善，激励体系完全没有发挥其调动员工积极性的作用，主要原因在于领导层当中的绝对权威性以及薪酬分配方面的“平均主义”。除此之外，还存在企业自身缺乏长远的组织目标与战略规划，也就缺乏较为长远的激励体系，特别是针对企业中一些能力较为突出、做出巨大贡献的员工，企业并没有对他们进行有效的激励报酬，优秀员工的创造力难以长久维持。
（三）绩效评估反馈存在体系不健全。当前，许多企业在绩效评估当中的交流与反馈工作相对较为之后，许多方面不够健全。企业中的绩效评估属于一个双向沟通的进程，倘若无法进行良好的反馈与沟通，人力资源管理部门就无法准确、客观的评估员工，评价自然就无法做到公平、公正。被评估的员工也无法清楚自身的表现与工作目标当中的差距，自然也就难以让员工的行为与企业的战略目标保持一直，导致企业的整体目标与计划不能顺利实施。
二、健全企业人力资源绩效考核的措施
（一）构建科学合理的绩效管理体系。绩效管理体系是否科学合理关系到企业绩效考核是否能够顺利的开展。一般而言，管理体系是依靠下面几个环节共同构成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，这几个方面互相照应、相辅相成，倘若没有前面环节的顺利开展就无法保障目标得以实现，目标为前期工作的修订与健全提供了科学的实践依据。在上述几个环节的合理循环下，企业才可以加强并提升整体的工作目标，有效发挥绩效考核的重要作用。
（二）提升绩效考核的认知程度。一方面，企业的决策层必须意识到企业人力资源开展绩效考核工作的重要性。从某种层面上来说，绩效考核是否能够得到落实关键在于企业决策层是否能够支持与理解。新时期，随着绩效考核的持续健全，企业决策层应当以发展的目光去看待绩效考核，与时俱进，将绩效考核提升到企业战略目标的层面当中。另一方面，在进行绩效考核的进程中，对企业中其他部门的利益产生影响是难以避免的，而这些部门或者个人也必然会产生一定的抵制心理，而一些人力资源的管理人员又担心得罪人，这就导致绩效考核工作无法落实到每个部门，难以发挥其应有的作用。这就需要人力资源管理人员必须要积极与上下级之间进行交流，使得广大援用意识到绩效考核工作的意义所在，在充分的交流沟通之后，再制定对应的措施，从而有效推动绩效考核工作的顺利实施。
（三）完善绩效考核评估反馈体系。企业可以构建面谈的体系，要求评估人在进行评估的过程中与被评估人之间实施交流，同时要把结果及时的反馈给被评估者，提出被评估者表现优秀的地方及存在的不足，同时还应当指导被评估者怎么进行改进。除此之外，企业还应当构建相应的评估补救措施，允许那些自然为评估结果不公正的员工向相关部门进行申诉，从而有效保障评估结果的公平、公开、公正[3]。
（四）提升绩效考核结果的利用率。企业绩效考核的最终目标在于促进员工工作态度与工作行为朝着积极的方向转变，从而有效提升员工的工作效率，所以，企业必须要将绩效考核的结果充分利用起来。一方面，绩效考核的工作人员必须要及时将绩效考核的结果上报给负责的部门，同时要针对企业的整体绩效实施详细的分析，提出不足與应对措施；另一方面，企业必须要制定一套奖罚分明的激励措施，通过精神与物质的双重奖励，让员工可以在正负强化过程中，自觉改进自身行为。
三、结语
综上所述，绩效考核不仅是人力资源管理工作当中的核心环节，其同时也是企业当中不可或缺的重要环节。绩效考核可以帮助广大员工查找并缩小实际工作绩效与工作目标之间存在的差距，将绩效考核与企业今后的发展进行有机的结合，无论是针对企业，还是针对员工个人，绩效考核都能够针对实际工作做出全面、准确的评价，便于找出工作当中存在的薄弱环节，从而有效推动员工的不断提升以及企业的有序发展。
参考文献：
[1]林本金.企业人力资源管理与绩效考核探讨[J].中国城市经济，2011（12）：28-29.
[2]刘秋萍.现代企业绩效考核现状及有效措施分析[J].劳动保障世界，2008（07）：45-46.
[3]古银华.360度绩效考评方法研究评述[J].成都理工大学学报（社会科学版），2008（01）：134-135.
关键词：绩效考核；人力资源；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
人力资源绩效考核与企业的战略目标息息相关，切实有效的绩效考核能够提升员工的积极性，从而有效提升企业的运作效率，促进企业健康、有序的发展，使得企业与员工达成双赢的局面。随着社会的不断发展，处在这个全新的时期，一些企业的绩效考核工作不仅无法起到良好的激励作用，反而对企业的管理工作造成较大的影响，使得企业员工之间的关系较为紧张，严重阻碍了企业的发展[1]。这就需要我们改变绩效考核当中的消极因素，最大限度的激励与调动广大员工的积极性，才能切实发挥绩效考核的重要作用。
一、企业人力资源绩效考核存在的不足
（一）绩效考核标准不够健全。企业绩效考核标准存在以下两个方面的不足：一方面，企业虽然制定了对应的考核标准，但是并没有针对岗位应用分析法。岗位不同，职责也不同，即便是同一个级别的岗位之间也存在着岗位工作量方面的差异，因此，绩效考核的标准必然会存在差异性。但是，许多企业所制定的标准当中根本没有考虑到这些方面的差距，导致一些工作任务较为繁重、职责较为广泛的员工存在强烈的不满心理，积极性受到了巨大的打击[2]。另一方面，绩效考核标准欠缺科学性，措施较为单一，这就导致考核标准在实际运用当中可操作性较低，自然也就谈不上量化指标。人力资源管理部门在进行标准制定的时候，往往只去征询上级领导层的意见，根本没有和广大员工进行过交流，严重挫伤了广大员工的主观能动性的发挥。
（二）激励机制不够健全。因为缺少科学合理的考核实施方法与分配方法，导致绩效考核当中的激励体系不够完善，激励体系完全没有发挥其调动员工积极性的作用，主要原因在于领导层当中的绝对权威性以及薪酬分配方面的“平均主义”。除此之外，还存在企业自身缺乏长远的组织目标与战略规划，也就缺乏较为长远的激励体系，特别是针对企业中一些能力较为突出、做出巨大贡献的员工，企业并没有对他们进行有效的激励报酬，优秀员工的创造力难以长久维持。
（三）绩效评估反馈存在体系不健全。当前，许多企业在绩效评估当中的交流与反馈工作相对较为之后，许多方面不够健全。企业中的绩效评估属于一个双向沟通的进程，倘若无法进行良好的反馈与沟通，人力资源管理部门就无法准确、客观的评估员工，评价自然就无法做到公平、公正。被评估的员工也无法清楚自身的表现与工作目标当中的差距，自然也就难以让员工的行为与企业的战略目标保持一直，导致企业的整体目标与计划不能顺利实施。
二、健全企业人力资源绩效考核的措施
（一）构建科学合理的绩效管理体系。绩效管理体系是否科学合理关系到企业绩效考核是否能够顺利的开展。一般而言，管理体系是依靠下面几个环节共同构成：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评估、绩效回顾，这几个方面互相照应、相辅相成，倘若没有前面环节的顺利开展就无法保障目标得以实现，目标为前期工作的修订与健全提供了科学的实践依据。在上述几个环节的合理循环下，企业才可以加强并提升整体的工作目标，有效发挥绩效考核的重要作用。
（二）提升绩效考核的认知程度。一方面，企业的决策层必须意识到企业人力资源开展绩效考核工作的重要性。从某种层面上来说，绩效考核是否能够得到落实关键在于企业决策层是否能够支持与理解。新时期，随着绩效考核的持续健全，企业决策层应当以发展的目光去看待绩效考核，与时俱进，将绩效考核提升到企业战略目标的层面当中。另一方面，在进行绩效考核的进程中，对企业中其他部门的利益产生影响是难以避免的，而这些部门或者个人也必然会产生一定的抵制心理，而一些人力资源的管理人员又担心得罪人，这就导致绩效考核工作无法落实到每个部门，难以发挥其应有的作用。这就需要人力资源管理人员必须要积极与上下级之间进行交流，使得广大援用意识到绩效考核工作的意义所在，在充分的交流沟通之后，再制定对应的措施，从而有效推动绩效考核工作的顺利实施。
（三）完善绩效考核评估反馈体系。企业可以构建面谈的体系，要求评估人在进行评估的过程中与被评估人之间实施交流，同时要把结果及时的反馈给被评估者，提出被评估者表现优秀的地方及存在的不足，同时还应当指导被评估者怎么进行改进。除此之外，企业还应当构建相应的评估补救措施，允许那些自然为评估结果不公正的员工向相关部门进行申诉，从而有效保障评估结果的公平、公开、公正[3]。
（四）提升绩效考核结果的利用率。企业绩效考核的最终目标在于促进员工工作态度与工作行为朝着积极的方向转变，从而有效提升员工的工作效率，所以，企业必须要将绩效考核的结果充分利用起来。一方面，绩效考核的工作人员必须要及时将绩效考核的结果上报给负责的部门，同时要针对企业的整体绩效实施详细的分析，提出不足與应对措施；另一方面，企业必须要制定一套奖罚分明的激励措施，通过精神与物质的双重奖励，让员工可以在正负强化过程中，自觉改进自身行为。
三、结语
综上所述，绩效考核不仅是人力资源管理工作当中的核心环节，其同时也是企业当中不可或缺的重要环节。绩效考核可以帮助广大员工查找并缩小实际工作绩效与工作目标之间存在的差距，将绩效考核与企业今后的发展进行有机的结合，无论是针对企业，还是针对员工个人，绩效考核都能够针对实际工作做出全面、准确的评价，便于找出工作当中存在的薄弱环节，从而有效推动员工的不断提升以及企业的有序发展。
参考文献：
[1]林本金.企业人力资源管理与绩效考核探讨[J].中国城市经济，2011（12）：28-29.
[2]刘秋萍.现代企业绩效考核现状及有效措施分析[J].劳动保障世界，2008（07）：45-46.
[3]古银华.360度绩效考评方法研究评述[J].成都理工大学学报（社会科学版），2008（01）：134-135.