论文部分内容阅读
摘要：人力资本是企业重要的战略资本，人力资本的管理需在一定的企业文化环境中进行。现代企业只有充分认识企业文化构建对企业发展的作用，才能在企业文化构建时渗透企业的战略目标。本文从人力资本管理的角度，分析现代企业如何构建企业文化，以实现企业的战略目标。
关键词：人力资本 企业文化 构建
现代社会不仅是知识经济时代，更是文化经济的时代。企业之间的竞争将最终表现为企业文化力的竞争。企业文化是企业的灵魂和精神支撑，不可复制，难以移植。企业文化的构建是在人力资本管理的过程中潜移默化培养起来的。因此，要树立正确的企业价值观，培育优秀的企业文化。
一、企业文化的内涵
当前，国内外学者对企业文化的理解还存在较大的歧义。但多数学者认为：企业文化是企业逐渐形成和发展的、带有本企业特色的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成文化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。其内容包涵精神层面，制度层面和物质层面等三个方面。精神层面包括经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标等。企业文化的制度层面包括企业制度、企业风俗等，科学合理的企业制度有利于工作效率的提高。企业文化的物质层面包括企业形象的组成，如企业标志、厂徽、厂旗、厂花、主题雕塑等。
二、人力资本管理与企业文化的关系
企业文化的执行离不开人，而人力资本管理又能促进企业文化的形成和发展，二者相互依赖、密不可分。
（一）企业文化为企业人力资本管理奠定理论基础
人力资本作为一种战略资源，不仅丰富了人力资本管理的内容，同时为企业人力资本管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资本管理提供了理论依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人、成就人文化体系。这是人力资本管理理论的基本要求，也是促进人力资本管理的基本依据。
（二）人力资本管理为企业文化建设提供强劲动力
人力资本管理工作必须围绕增强企业竞争力，凝练企业文化和核心价值观展开。通过有效的人力资本管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理，使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资本管理才能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资本管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资本管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。
（三）人力资本管理与企业文化构建密不可分
人力资本管理和企业文化构建相辅相成。一方面人力资本管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资本管理中；另一方面企业文化的形成必须与人力资本管理相配合，才能实现企业文化的功能。可见，人力资本管理与企业文化建设之间的相互促进，人力资本的管理过程也是构建企业文化的过程。企业真正的资源是人才，是企业的人力资本。企业发展的灵魂是文化，企业文化是企业发展的力量源泉。所以，两者只有在互动中才能促进企业的长远发展和战略目标实现。
三、提升人力资本竞争力的企业文化构建
现代企业，不仅是资源的竞争，人才的竞争，也是文化的竞争。企业文化是一种以人为本、先进的管理理论和管理方式，是企业的软实力，企业要发展生产力，首先要加快企业文化构建，为企业发展提供竞争优势。具体来说，需要从以下几个方面构建企业文化：
（一）构建与时俱进的企业文化
科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，发展企业文化，要把科学发展的理念融入到企业文化建设中，促使企业文化构建与和谐企业建设结合起来，共同发展，共同进步，共同提高，为企业发展提供强大的合力，使企业文化建设不断得到升华，使企业得到新的发展和新的跨越。科学发展观是以人为本的发展，企业文化需要突出人的核心地位和主体地位。坚持以人为本，一切为了职工、一切尊重职工、一切依靠职工，努力挖掘职工潜能和智慧，激发职工的积极性和创造性，提高职工素质，实现职工的全面发展，为企业的改革、发展、稳定提供强大动力。
（二）建设有中国特色的企业文化
企业文化应该以中华文化为根基，不断吸收外企文化的精髓。倡导多元文化和平相处，相互取长补短，对企业文化建设有重要意义。一些企业为了发展企业文化，生搬硬套西方知名企业文化，盲目地照抄，忽视了中国传统文化的价值，致使西方成功企业的企业文化在中华文化的背景下“水土不服”，没有达到企业文化建设的预期效果。还有一些企业一味地排斥西方文化，他们认为中华文化源远流长、博大精深、内涵丰富，只有传统文化才能够塑造强有力的中国企业文化，拒绝外来文化，造成许多机会的流失。这些做法都难以实现企业文化的与时俱进和创新。
（三）构建个性与团队精神相结合的企业文化
人力资本竞争力的提升是为了调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业内部员工公平、公正地展开竞争，让优秀人才脱颖而出。提倡既有竞争机制，又有团队协作精神，以发挥知识的协同效应，达到个人价值观和企业价值观的统一。通过竞争，提高员工素质；通过合作，凝聚大家的力量。中国的传统文化提供了这种竞争和合作共融的因素。在现代企业里，工作的复杂性、环境的复杂性、分工的明确和细化，需要团队的合作。团队精神的激发，靠共同的愿景。共同愿景能唤起人们的希望，增加团队精神和意识，增强团队的凝聚力。
（四）构建创新和宽松的企业文化
创新能力是企业的生命，是其核心竞争力的主要源泉。企业只有通过不断的创新才能适应知识经济的快速发展，才能不断地发展壮大。企业文化导向的人力资本竞争力的提升，注意培养富有特色的新文化，采用以支撑和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自己决定完成工作的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采取何种方式去实现这一目标，应由员工来决定。企业文化导向的人力资本竞争力的提升，还为员工提供创新所需要的资金，包括物质上的支持，以及对人力资本的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动力，使他们产生对企业的归属感，并使他们最大限度地利用他们所掌握的专业知识、技术和创造思维能力。
（五）构建以人为本的企业文化
企业文化导向的人力资本竞争力的提升，需要树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，要把“以人为本”理念落实到实处，切实实现对员工人格的尊重。这样能够赢得员工对企业的忠诚。“人人是人才”，海尔的企业文化的核心部分是对两部分人的尊重，即对员工的尊重和对顾客的尊重。公司对员工的口号是“相马不如赛马”，员工的命运不是领导赐予的，而是掌握在自己手中。海尔坚持人人是人才，挖掘和调动每个员工的积极性、创造性，形成合力。为了给每一位员工创造自我设计、自我表现的机制，海尔设立“海尔奖”，重奖有发明创造的人才，目的是激发员工的责任感、创造力，尊重员工的绩效，培育员工的忠诚，留住优秀人才。
总之，企业间的竞争就是人力资本优势的竞争，人的智慧、人的能力发挥与否决定着企业文化能否成功地建设、发展。只有培育出高素质的员工，才能凝练出高品质的优秀企业文化。
参考文献：
①德里克.托林顿，斯蒂芬.泰勒等．人力资源管理[M]．经济管理出版社，2008（1）
②杨爱芳. 现代企业文化与人力资源管理探讨[J]．《山西财经大学学报》，2011，（02）
③张朗峰，李耀光．基于传统文化的企业创新文化——以海尔创新文化为例[J]．《特区经济》，2005（9）
④杨立峰，周艳春．企业人力资源竞争力形成机制[J].《技术经济与管理研究》，2006（6）
（基金项目：本文系2011年新乡市政府招标课题“新乡市国有企业社会责任实现机制研究”<项目编号：B29>阶段性成果）
（袁博，1982年生，河南清丰人，经济学硕士。研究方向：企业人力资源管理）
关键词：人力资本 企业文化 构建
现代社会不仅是知识经济时代，更是文化经济的时代。企业之间的竞争将最终表现为企业文化力的竞争。企业文化是企业的灵魂和精神支撑，不可复制，难以移植。企业文化的构建是在人力资本管理的过程中潜移默化培养起来的。因此，要树立正确的企业价值观，培育优秀的企业文化。
一、企业文化的内涵
当前，国内外学者对企业文化的理解还存在较大的歧义。但多数学者认为：企业文化是企业逐渐形成和发展的、带有本企业特色的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成文化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。其内容包涵精神层面，制度层面和物质层面等三个方面。精神层面包括经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标等。企业文化的制度层面包括企业制度、企业风俗等，科学合理的企业制度有利于工作效率的提高。企业文化的物质层面包括企业形象的组成，如企业标志、厂徽、厂旗、厂花、主题雕塑等。
二、人力资本管理与企业文化的关系
企业文化的执行离不开人，而人力资本管理又能促进企业文化的形成和发展，二者相互依赖、密不可分。
（一）企业文化为企业人力资本管理奠定理论基础
人力资本作为一种战略资源，不仅丰富了人力资本管理的内容，同时为企业人力资本管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资本管理提供了理论依据。企业文化希望建立一种相信人、尊重人、理解人、成就人文化体系。这是人力资本管理理论的基本要求，也是促进人力资本管理的基本依据。
（二）人力资本管理为企业文化建设提供强劲动力
人力资本管理工作必须围绕增强企业竞争力，凝练企业文化和核心价值观展开。通过有效的人力资本管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理，使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资本管理才能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资本管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资本管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。
（三）人力资本管理与企业文化构建密不可分
人力资本管理和企业文化构建相辅相成。一方面人力资本管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资本管理中；另一方面企业文化的形成必须与人力资本管理相配合，才能实现企业文化的功能。可见，人力资本管理与企业文化建设之间的相互促进，人力资本的管理过程也是构建企业文化的过程。企业真正的资源是人才，是企业的人力资本。企业发展的灵魂是文化，企业文化是企业发展的力量源泉。所以，两者只有在互动中才能促进企业的长远发展和战略目标实现。
三、提升人力资本竞争力的企业文化构建
现代企业，不仅是资源的竞争，人才的竞争，也是文化的竞争。企业文化是一种以人为本、先进的管理理论和管理方式，是企业的软实力，企业要发展生产力，首先要加快企业文化构建，为企业发展提供竞争优势。具体来说，需要从以下几个方面构建企业文化：
（一）构建与时俱进的企业文化
科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针，发展企业文化，要把科学发展的理念融入到企业文化建设中，促使企业文化构建与和谐企业建设结合起来，共同发展，共同进步，共同提高，为企业发展提供强大的合力，使企业文化建设不断得到升华，使企业得到新的发展和新的跨越。科学发展观是以人为本的发展，企业文化需要突出人的核心地位和主体地位。坚持以人为本，一切为了职工、一切尊重职工、一切依靠职工，努力挖掘职工潜能和智慧，激发职工的积极性和创造性，提高职工素质，实现职工的全面发展，为企业的改革、发展、稳定提供强大动力。
（二）建设有中国特色的企业文化
企业文化应该以中华文化为根基，不断吸收外企文化的精髓。倡导多元文化和平相处，相互取长补短，对企业文化建设有重要意义。一些企业为了发展企业文化，生搬硬套西方知名企业文化，盲目地照抄，忽视了中国传统文化的价值，致使西方成功企业的企业文化在中华文化的背景下“水土不服”，没有达到企业文化建设的预期效果。还有一些企业一味地排斥西方文化，他们认为中华文化源远流长、博大精深、内涵丰富，只有传统文化才能够塑造强有力的中国企业文化，拒绝外来文化，造成许多机会的流失。这些做法都难以实现企业文化的与时俱进和创新。
（三）构建个性与团队精神相结合的企业文化
人力资本竞争力的提升是为了调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业内部员工公平、公正地展开竞争，让优秀人才脱颖而出。提倡既有竞争机制，又有团队协作精神，以发挥知识的协同效应，达到个人价值观和企业价值观的统一。通过竞争，提高员工素质；通过合作，凝聚大家的力量。中国的传统文化提供了这种竞争和合作共融的因素。在现代企业里，工作的复杂性、环境的复杂性、分工的明确和细化，需要团队的合作。团队精神的激发，靠共同的愿景。共同愿景能唤起人们的希望，增加团队精神和意识，增强团队的凝聚力。
（四）构建创新和宽松的企业文化
创新能力是企业的生命，是其核心竞争力的主要源泉。企业只有通过不断的创新才能适应知识经济的快速发展，才能不断地发展壮大。企业文化导向的人力资本竞争力的提升，注意培养富有特色的新文化，采用以支撑和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自己决定完成工作的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采取何种方式去实现这一目标，应由员工来决定。企业文化导向的人力资本竞争力的提升，还为员工提供创新所需要的资金，包括物质上的支持，以及对人力资本的调用。员工在解决问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动力，使他们产生对企业的归属感，并使他们最大限度地利用他们所掌握的专业知识、技术和创造思维能力。
（五）构建以人为本的企业文化
企业文化导向的人力资本竞争力的提升，需要树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，要把“以人为本”理念落实到实处，切实实现对员工人格的尊重。这样能够赢得员工对企业的忠诚。“人人是人才”，海尔的企业文化的核心部分是对两部分人的尊重，即对员工的尊重和对顾客的尊重。公司对员工的口号是“相马不如赛马”，员工的命运不是领导赐予的，而是掌握在自己手中。海尔坚持人人是人才，挖掘和调动每个员工的积极性、创造性，形成合力。为了给每一位员工创造自我设计、自我表现的机制，海尔设立“海尔奖”，重奖有发明创造的人才，目的是激发员工的责任感、创造力，尊重员工的绩效，培育员工的忠诚，留住优秀人才。
总之，企业间的竞争就是人力资本优势的竞争，人的智慧、人的能力发挥与否决定着企业文化能否成功地建设、发展。只有培育出高素质的员工，才能凝练出高品质的优秀企业文化。
参考文献：
①德里克.托林顿，斯蒂芬.泰勒等．人力资源管理[M]．经济管理出版社，2008（1）
②杨爱芳. 现代企业文化与人力资源管理探讨[J]．《山西财经大学学报》，2011，（02）
③张朗峰，李耀光．基于传统文化的企业创新文化——以海尔创新文化为例[J]．《特区经济》，2005（9）
④杨立峰，周艳春．企业人力资源竞争力形成机制[J].《技术经济与管理研究》，2006（6）
（基金项目：本文系2011年新乡市政府招标课题“新乡市国有企业社会责任实现机制研究”<项目编号：B29>阶段性成果）
（袁博，1982年生，河南清丰人，经济学硕士。研究方向：企业人力资源管理）