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【摘要】本文主要分析了研究所科技人员的特征、工作性质，科技人员的选拔和使用以及在管理中实施的对策和措施，旨在提高管理人员水平及能力。
【关键词】科技人员；管理；对策及措施
前言：在国民经济中科学技术的进步对社会发展和影响日益深刻和广泛，经济的科技含量，知识含量的提高使科技人才成为经济发展的重要资源。在军工研究所中聚集着许多优秀的科技人才，他们是技术密集型人才资源群，蕴藏着巨大的科技创新潜能。如何有效地管理好研究所内部的科技队伍，最大限度地调动科技人员的积极性，使用尽可能现代化的技术手段，来正确地组织和安排人力、物力、财力，以其最合理、最经济、最有效地实现预期目标。管理科学的研究显得尤为重要和迫切，对科技人员诸多方面活动进行科学探索，就如何有效地管理好日益庞大的科技队伍，最大限度地调动科技人员的积极性，是科技干部管理中急需解决的一个重要课题。
一、研究所科技人员的特征和工作性质
科技人员是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步作出较大贡献”的优秀群体，是人力资源中的精华部分。研究所的科技人员对研究所的发展起着至关重要的作用。在研究所内，科研人员中大致可分为研究型、工程型和实验型三种类型：研究型群体是研究所科技人员中的精华，他们的学历层次和技术素质均较高，有较强的自信心，他们头脑灵活，思想新颖，对新知识、新事物有很高的敏感性和接受能力；工程型人员具有较丰富的工程经验和实践经验，有较强的动手能力和独立工作能力，有较强的解决和处理问题的能力；实验型人员则是指长期在实验室从事实验、操作、维修等工作的工程师和实验员，他们具有脚踏实地的工作精神和责任感，具有丰富的实验经验，他们善于观察事物，动手能力强等。这些科技人员大都具有较强的事业心、责任感和奉献精神。如果说研究型人员的重心在于发现，而工程型和实验型人员的特长在于应用。从结构设计来分有搞基础研究的，有搞应用研究的，还有搞条件保证的；从人员层次来分有研究员级高工、高级工程师、工程师、助理工程师及技术员之分。军工研究所承担着大量的国家指令性任务和科研项目，这些科技人员长期从事科学技术研究和承担工程任务，辛勤工作在科研第一线；曾为我国民族工业的振兴和国防工业的发展做出了巨大贡献，他们是研究所的中坚力量。
二、科技人员的选拔与使用是科技管理工作的目标
决定研究所科研能力的要素有：科研人员的整体素质、科研技术装备和科研经费、科学图书和情报资料、科研工作结构等。在这些要素中，人是决定性的因素。掌握一定专业知识和具备科研能力或科学管理能力的人，是决定研究所发展的关键。因此，科研管理工作的重要任务就是准确地选拔、科学地使用人才，培养一支高素质科研人员为骨干的科研队伍
（一）选拔好科技人才是研究所发展的关键，这就需要有科学的选拔标准。
1、在选拔科技人员要把科研素质作为选拔科研人员的首要标准，即从事科学研究必须具备所从事专业所需要的基础理论知识和专业知识，必须具备探索和创新精神和科学研究的技能和工作技巧。科学研究的活动是探索未知，并具有探索、创新的特点，那么，只有适应这种活动特点的人，也就是具有科研素质的人，才能在科研活动中发挥其才能和智慧，取得成绩，做出贡献。
2、把从“最佳年龄区”和“准佳年龄区”中选拔科技人员作为重点。有关数据表明年龄在30岁至50岁之间是最易取得科研成果的“最佳年龄区”，处于这个时期的科研人员想象力丰富、精力充沛、创造性强。峰值年龄约在35至37岁。选拔科研人员要按照这个规律，组织研究所的科研队伍。而对于那些尚处于“准佳年龄区”的科研人员，应该选择一些现在虽然默默无闻，但是年轻有为、蓬勃向上的人做为后备力量。青年人才可能取得成果与投入之比最大，科学创造是一种高度复杂的智力活动，需要旺盛的精力和高度的创造力。所以，在积累期的科技人员应多从事具体研究工作，积累知识和经验；在上升期的科技人员要开始独立承担研究工作；进入发明期，要力争做出创造，取得成果；按照技术人员的年龄和实际工作能力，科学地予以使用，就可能最大限度地使科技人员的创造潜力释放出来。
3、要根据研究所的研究方向和承担的科研任务拔科技人员并决定人员的最佳总体结构和知识结构。最佳总体结构，是指一个研究单位，有利于完成科研任务的研究人员的总体结构。从数量上看，人员少于或超过最佳总体结构，其结果都会降低科研效果，直接影响出成果、出人才。从质量上看，在一個研究所内，每个研究室或课题组中高、中、初级研究人员的配备上要符合一定科学的比例，它要遵循的原则是：保证基本科研人员的高效率，使低级的科研人员在科研活动中能够得到指导和帮助，利于他们快速成长；其知识结构是指其成员的知识结构要与承担的科研任务相适应，其知识构成应是不同层次模式；同时，应尽量选用各有所长的科研人员，以形成一种与研究方向一致，能够协同“作战”“攻关”的群体知识结构，使其积累更多的知识和智慧，取得较高的科研效率。
（二）“知人善任”，“量才用人”充分发挥每个科技人员的才能。
一个科研机构，无论设备多么先进、图书资料多么丰富、资金多么充足，但是，如果人才不能得到合理使用，就会严重降低其科研效率。“知人善任”，“量才用人”应是科技管理人员必须具备的品德、能力，也是使用科研人员的一条重要原则。科研实践表明，科技人员的兴趣爱好，往往是形成其专长的主要因素；而创造能力又常常是兴趣和专长得到充分发挥的结果。作为管理人员我们要力争了解每个科技人员的特点，了解他们最擅长和最能发挥其创造性的条件是什么，使之承担的科研任务尽可能地适合其专长、兴趣和能力，只有这样，才能使科技人员的聪明才智得以充分发挥，从而具有更大的创造力。行为科学的研究结果认为，一个人如果对某项工作感兴趣，就可以发挥他全部才能的80—90%，反之，就只能发挥他能力的20—30%。我们要克服那种“不看效率看时间，不看成果看坐班”管理方法或把科技人员看成“一块砖”，不分青红皂白、随意安排的做法，那种不看德才条件、能力大小、有无志趣，而是以资历或关系为用人标准的做法，对科研工作的危害是极大的。同时，要大胆使用那些勇于探索，敢于创新的人，鼓励科技人员去探索、创新。在科技人员的智力类型上，可以把知识丰富、思路开阔、反应灵敏、方法灵活变通，但缺乏细心和周密思考类型的人与观察敏锐，思考问题全面、周密、但谨小慎微、瞻前顾后类型的两种类型的人有机的组合在一起，就能扬长避短，收到较好的效果。在对待知识问题上，也可把再现型、渐进型和创新型类型的人有机的组合在一起，就能相得益彰、各展其能。我们要尽可能地为各种类型的科研人员提供展示个人工作能力的平台，“知人善任”，“量才用人”，真正地、讲求实效地充分发挥他们的作用，使他们能够心无旁骛、全身心地投入到科研活动之中，而不是形式上安排个职务、设一个虚职，使他们的精力耗费在繁杂的事务之中。 在研究所的科研工作中，根据科研工作的特点和科技人才成长规律，选拔和合理使用科技人才，并充分发挥他们的作用，是我们科技干部管理工作十分重要的任务。
三、发挥研究所现有科技人员的作用立足点
根据研究所科技人员不同情况和特长，采取不同的管理方法，恰当地安排好每一个科技人员的工作，使每个人都能人尽其才，最大限度的发挥自己的工作才能，是管理工作的立足点。首先要用好老科技人员，他们有着丰富的工作经验，在近四十年的工作经历中作出贡献。要尊重他们，充分发挥他们传帮带的作用，让他们担负起发现人才、培养人才的重任，对这些科技人员包括已退休的但身体状况还不错的老同志，给他们提供一个发挥余热的机会，让他们多从事指导、情报工作，并著书立说，将他们的宝贵经验和创造的科研成果传承下去。中青年科研人员，正处于创新的“最佳年龄区”，他们是研究所的主力军，他们年富力强，既有扎实的理论基础，又有着近二十年的工作实践，目前大都是研究所各个科室的业务骨干和项目负责人或学术带头人，正处于出成果阶段，也是事业的峰值期，要给他们委以重任，放手使用，充分发挥他们承上启下的作用。年轻人则是科学技术队伍的生力军，是处于“准佳年龄区”的科研人才，也是研究所发展中可塑性很强的中坚力量，要给他们压担子，给他们安排适宜的工作、加强在职培训，提高他们的专业技能，增强他们的自信心和责任感，使他们尽快地掌握研究方法和工作技能，在工作中不断地提升自己的科研素质和提高自己的工作能力，加快进入最佳创造期，早日成“才”出“果”。
四、管理的对策及措施
由于研究所内部组织成员多数是科技人员，科技人员是组织中最活跃的因素。一直以来，科技人员的工作内容是科学研究和技术开发，他们的劳动产品主要表现为科技成果，在工作中他们既需要广泛的组织协作，个人又需要有相对独立的自由创新空间，他们之间的关系比其它组织更为复杂，我们不能套用机关或企业的管理制度和管理方法，在管理中也不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，管理者不但要靠相关的政策和措施，还应围绕着如何发挥科技人员工作积极性来展开。
1、科技人员具有高智慧的特点，他们的工作效率和创造性的发挥在很大程度上取决于其内在的工作积极性和工作努力的程度，得到的待遇与自己的付出是否相符已成为影响他们事业和理想的重要条件。因此，在思想感情方面理解他们，在工作上支持他们，在分配模式的设计上首先要与科技人员的工作努力程度、工作效率以及对国家的贡献结合起来。
2、科技人员是一种能自我完善和增值的资源，科技人才能力的获取不仅依赖于个人受教育的机会、个人努力的程度、个人所处的环境、获取信息的能力、以及机遇等诸多的主客观因素的影响，还有着成才周期长的特点，是通过努力能够自我完善和增值的的资源。这就要求我們根据科研需要，及时组织在职培训、专题讲座、脱产学习和提供其它形式的的培训，不断地给他们注入新的知识和理念。也可以和周围高校联合，对选拔出的科研骨干实行在职攻读硕士、博士等，以提高青年科技人才的质量。通过对人才的培养，形成研究所的科技实力，增强在市场竞争能力和市场盈利能力，也使科技人员获得自我完善和资本增值。
3、科技人员具有层次性和素质高低的差异，各类科技人员在工作技能、创造性上存在巨大的差异性。这里既有先天的因素、后天的学习工作机会和勤奋程度不同，以及社会的专业分工等因素，使得科技人员的工作能力、知识技能、创造性等有较大的差异，科技人员素质的高低决定了科技人才本身对社会经济潜在性贡献的大小。而科技人员素质的高低又与自身价值的大小有关系，素质越高，其价值就越大。这就要求我们管理者，在决定科技人员要素分配模式中，要充分考虑科技人才素质高低即价值大小这一因素，采取有效措施，促使科技人员素质的提高。
4、科技人员具有流动性的特点，当科技人员对自己的工作环境、工作内容、分配模式或其它因素不满意时，我们就极有可能失去对他的使用权。因此，我们应反思在管理工作上失误或制度上的缺陷，查找问题所在，及时采取相应措施。在制定分配方案时应特别要注重公平公正及相对合理的原则，以增加科技人员对工作的满意度和稳定度，在分配模式上要与他们的工作努力程度、工作效率和对国家的贡献结合起来，使他们安心工作，达到稳定科研队伍的目的。
5、发挥职称评审职能，提高专业人才素质，专业技术职务任职资格评审工作，是科技人员关注的重点，也是人才队伍建设的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。研究所应如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要我们积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出工作能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
6、重视科研人员的梯队建设。在研究所内，新老交替问题也比较紧迫，随着一些老技术人员的相继退休，有可能造成某些领域或某些方面人才的断档，虽说可以对这些老同志实行返聘政策，但这也只是权宜之计，不能从根本上解决研究所人才队伍的断档问题。要做好老同志的工作，有计划地让他们做好中青年科技人员的“传、帮、带”，搞好研究所的科技人员的梯队建设，这就要求我们及时制订科技人才的中长期计划，根据研究方向、科研任务来调整人员结构，利用引进和招聘手段，及时补充和培养相关科研人员，加强高层次人才的选拔和引进工作，形成专业技术人员的青年化、知识化、专业化，保证研究所整体健康有序地发展。
总之，创新是研究所发展的源泉，也是研究所兴旺发达的标志，科技人才是承载创新的主体，而科研任务则是支撑研究所发展的动力。对科技干部管理者来说，对科技人员实行有效的科学管理，营造一个积极向上的工作氛围，最大可能地激发和调动承载科研主体的科技人才的工作积极性，激发他们创新的源泉，保证研究所发展的动力，稳定研究所的科技队伍，培养和使用好科技人才，使科技人员的才能和智慧得到充分发挥是一个永恒的课题，也是一个不懈努力的动力，我们愿为此积极关注并努力工作着。
参考文献
[1]康荣平，王俊儒，礼广贵等.科研管理学简论.
[2]张德.人力资源开发与管理.
[3]李剑锋.人力资源管理：原理与技术.
【关键词】科技人员；管理；对策及措施
前言：在国民经济中科学技术的进步对社会发展和影响日益深刻和广泛，经济的科技含量，知识含量的提高使科技人才成为经济发展的重要资源。在军工研究所中聚集着许多优秀的科技人才，他们是技术密集型人才资源群，蕴藏着巨大的科技创新潜能。如何有效地管理好研究所内部的科技队伍，最大限度地调动科技人员的积极性，使用尽可能现代化的技术手段，来正确地组织和安排人力、物力、财力，以其最合理、最经济、最有效地实现预期目标。管理科学的研究显得尤为重要和迫切，对科技人员诸多方面活动进行科学探索，就如何有效地管理好日益庞大的科技队伍，最大限度地调动科技人员的积极性，是科技干部管理中急需解决的一个重要课题。
一、研究所科技人员的特征和工作性质
科技人员是“以其创造性劳动，为社会发展和人类进步作出较大贡献”的优秀群体，是人力资源中的精华部分。研究所的科技人员对研究所的发展起着至关重要的作用。在研究所内，科研人员中大致可分为研究型、工程型和实验型三种类型：研究型群体是研究所科技人员中的精华，他们的学历层次和技术素质均较高，有较强的自信心，他们头脑灵活，思想新颖，对新知识、新事物有很高的敏感性和接受能力；工程型人员具有较丰富的工程经验和实践经验，有较强的动手能力和独立工作能力，有较强的解决和处理问题的能力；实验型人员则是指长期在实验室从事实验、操作、维修等工作的工程师和实验员，他们具有脚踏实地的工作精神和责任感，具有丰富的实验经验，他们善于观察事物，动手能力强等。这些科技人员大都具有较强的事业心、责任感和奉献精神。如果说研究型人员的重心在于发现，而工程型和实验型人员的特长在于应用。从结构设计来分有搞基础研究的，有搞应用研究的，还有搞条件保证的；从人员层次来分有研究员级高工、高级工程师、工程师、助理工程师及技术员之分。军工研究所承担着大量的国家指令性任务和科研项目，这些科技人员长期从事科学技术研究和承担工程任务，辛勤工作在科研第一线；曾为我国民族工业的振兴和国防工业的发展做出了巨大贡献，他们是研究所的中坚力量。
二、科技人员的选拔与使用是科技管理工作的目标
决定研究所科研能力的要素有：科研人员的整体素质、科研技术装备和科研经费、科学图书和情报资料、科研工作结构等。在这些要素中，人是决定性的因素。掌握一定专业知识和具备科研能力或科学管理能力的人，是决定研究所发展的关键。因此，科研管理工作的重要任务就是准确地选拔、科学地使用人才，培养一支高素质科研人员为骨干的科研队伍
（一）选拔好科技人才是研究所发展的关键，这就需要有科学的选拔标准。
1、在选拔科技人员要把科研素质作为选拔科研人员的首要标准，即从事科学研究必须具备所从事专业所需要的基础理论知识和专业知识，必须具备探索和创新精神和科学研究的技能和工作技巧。科学研究的活动是探索未知，并具有探索、创新的特点，那么，只有适应这种活动特点的人，也就是具有科研素质的人，才能在科研活动中发挥其才能和智慧，取得成绩，做出贡献。
2、把从“最佳年龄区”和“准佳年龄区”中选拔科技人员作为重点。有关数据表明年龄在30岁至50岁之间是最易取得科研成果的“最佳年龄区”，处于这个时期的科研人员想象力丰富、精力充沛、创造性强。峰值年龄约在35至37岁。选拔科研人员要按照这个规律，组织研究所的科研队伍。而对于那些尚处于“准佳年龄区”的科研人员，应该选择一些现在虽然默默无闻，但是年轻有为、蓬勃向上的人做为后备力量。青年人才可能取得成果与投入之比最大，科学创造是一种高度复杂的智力活动，需要旺盛的精力和高度的创造力。所以，在积累期的科技人员应多从事具体研究工作，积累知识和经验；在上升期的科技人员要开始独立承担研究工作；进入发明期，要力争做出创造，取得成果；按照技术人员的年龄和实际工作能力，科学地予以使用，就可能最大限度地使科技人员的创造潜力释放出来。
3、要根据研究所的研究方向和承担的科研任务拔科技人员并决定人员的最佳总体结构和知识结构。最佳总体结构，是指一个研究单位，有利于完成科研任务的研究人员的总体结构。从数量上看，人员少于或超过最佳总体结构，其结果都会降低科研效果，直接影响出成果、出人才。从质量上看，在一個研究所内，每个研究室或课题组中高、中、初级研究人员的配备上要符合一定科学的比例，它要遵循的原则是：保证基本科研人员的高效率，使低级的科研人员在科研活动中能够得到指导和帮助，利于他们快速成长；其知识结构是指其成员的知识结构要与承担的科研任务相适应，其知识构成应是不同层次模式；同时，应尽量选用各有所长的科研人员，以形成一种与研究方向一致，能够协同“作战”“攻关”的群体知识结构，使其积累更多的知识和智慧，取得较高的科研效率。
（二）“知人善任”，“量才用人”充分发挥每个科技人员的才能。
一个科研机构，无论设备多么先进、图书资料多么丰富、资金多么充足，但是，如果人才不能得到合理使用，就会严重降低其科研效率。“知人善任”，“量才用人”应是科技管理人员必须具备的品德、能力，也是使用科研人员的一条重要原则。科研实践表明，科技人员的兴趣爱好，往往是形成其专长的主要因素；而创造能力又常常是兴趣和专长得到充分发挥的结果。作为管理人员我们要力争了解每个科技人员的特点，了解他们最擅长和最能发挥其创造性的条件是什么，使之承担的科研任务尽可能地适合其专长、兴趣和能力，只有这样，才能使科技人员的聪明才智得以充分发挥，从而具有更大的创造力。行为科学的研究结果认为，一个人如果对某项工作感兴趣，就可以发挥他全部才能的80—90%，反之，就只能发挥他能力的20—30%。我们要克服那种“不看效率看时间，不看成果看坐班”管理方法或把科技人员看成“一块砖”，不分青红皂白、随意安排的做法，那种不看德才条件、能力大小、有无志趣，而是以资历或关系为用人标准的做法，对科研工作的危害是极大的。同时，要大胆使用那些勇于探索，敢于创新的人，鼓励科技人员去探索、创新。在科技人员的智力类型上，可以把知识丰富、思路开阔、反应灵敏、方法灵活变通，但缺乏细心和周密思考类型的人与观察敏锐，思考问题全面、周密、但谨小慎微、瞻前顾后类型的两种类型的人有机的组合在一起，就能扬长避短，收到较好的效果。在对待知识问题上，也可把再现型、渐进型和创新型类型的人有机的组合在一起，就能相得益彰、各展其能。我们要尽可能地为各种类型的科研人员提供展示个人工作能力的平台，“知人善任”，“量才用人”，真正地、讲求实效地充分发挥他们的作用，使他们能够心无旁骛、全身心地投入到科研活动之中，而不是形式上安排个职务、设一个虚职，使他们的精力耗费在繁杂的事务之中。 在研究所的科研工作中，根据科研工作的特点和科技人才成长规律，选拔和合理使用科技人才，并充分发挥他们的作用，是我们科技干部管理工作十分重要的任务。
三、发挥研究所现有科技人员的作用立足点
根据研究所科技人员不同情况和特长，采取不同的管理方法，恰当地安排好每一个科技人员的工作，使每个人都能人尽其才，最大限度的发挥自己的工作才能，是管理工作的立足点。首先要用好老科技人员，他们有着丰富的工作经验，在近四十年的工作经历中作出贡献。要尊重他们，充分发挥他们传帮带的作用，让他们担负起发现人才、培养人才的重任，对这些科技人员包括已退休的但身体状况还不错的老同志，给他们提供一个发挥余热的机会，让他们多从事指导、情报工作，并著书立说，将他们的宝贵经验和创造的科研成果传承下去。中青年科研人员，正处于创新的“最佳年龄区”，他们是研究所的主力军，他们年富力强，既有扎实的理论基础，又有着近二十年的工作实践，目前大都是研究所各个科室的业务骨干和项目负责人或学术带头人，正处于出成果阶段，也是事业的峰值期，要给他们委以重任，放手使用，充分发挥他们承上启下的作用。年轻人则是科学技术队伍的生力军，是处于“准佳年龄区”的科研人才，也是研究所发展中可塑性很强的中坚力量，要给他们压担子，给他们安排适宜的工作、加强在职培训，提高他们的专业技能，增强他们的自信心和责任感，使他们尽快地掌握研究方法和工作技能，在工作中不断地提升自己的科研素质和提高自己的工作能力，加快进入最佳创造期，早日成“才”出“果”。
四、管理的对策及措施
由于研究所内部组织成员多数是科技人员，科技人员是组织中最活跃的因素。一直以来，科技人员的工作内容是科学研究和技术开发，他们的劳动产品主要表现为科技成果，在工作中他们既需要广泛的组织协作，个人又需要有相对独立的自由创新空间，他们之间的关系比其它组织更为复杂，我们不能套用机关或企业的管理制度和管理方法，在管理中也不能只靠技术性指标的增减和数学公式的推导，管理者不但要靠相关的政策和措施，还应围绕着如何发挥科技人员工作积极性来展开。
1、科技人员具有高智慧的特点，他们的工作效率和创造性的发挥在很大程度上取决于其内在的工作积极性和工作努力的程度，得到的待遇与自己的付出是否相符已成为影响他们事业和理想的重要条件。因此，在思想感情方面理解他们，在工作上支持他们，在分配模式的设计上首先要与科技人员的工作努力程度、工作效率以及对国家的贡献结合起来。
2、科技人员是一种能自我完善和增值的资源，科技人才能力的获取不仅依赖于个人受教育的机会、个人努力的程度、个人所处的环境、获取信息的能力、以及机遇等诸多的主客观因素的影响，还有着成才周期长的特点，是通过努力能够自我完善和增值的的资源。这就要求我們根据科研需要，及时组织在职培训、专题讲座、脱产学习和提供其它形式的的培训，不断地给他们注入新的知识和理念。也可以和周围高校联合，对选拔出的科研骨干实行在职攻读硕士、博士等，以提高青年科技人才的质量。通过对人才的培养，形成研究所的科技实力，增强在市场竞争能力和市场盈利能力，也使科技人员获得自我完善和资本增值。
3、科技人员具有层次性和素质高低的差异，各类科技人员在工作技能、创造性上存在巨大的差异性。这里既有先天的因素、后天的学习工作机会和勤奋程度不同，以及社会的专业分工等因素，使得科技人员的工作能力、知识技能、创造性等有较大的差异，科技人员素质的高低决定了科技人才本身对社会经济潜在性贡献的大小。而科技人员素质的高低又与自身价值的大小有关系，素质越高，其价值就越大。这就要求我们管理者，在决定科技人员要素分配模式中，要充分考虑科技人才素质高低即价值大小这一因素，采取有效措施，促使科技人员素质的提高。
4、科技人员具有流动性的特点，当科技人员对自己的工作环境、工作内容、分配模式或其它因素不满意时，我们就极有可能失去对他的使用权。因此，我们应反思在管理工作上失误或制度上的缺陷，查找问题所在，及时采取相应措施。在制定分配方案时应特别要注重公平公正及相对合理的原则，以增加科技人员对工作的满意度和稳定度，在分配模式上要与他们的工作努力程度、工作效率和对国家的贡献结合起来，使他们安心工作，达到稳定科研队伍的目的。
5、发挥职称评审职能，提高专业人才素质，专业技术职务任职资格评审工作，是科技人员关注的重点，也是人才队伍建设的有力手段，在人才评价中起着重要的作用。研究所应如何科学公正的做好职称评审，发挥职称评审在人才通道建设中的作用，就需要我们积极推进专业技术职称评审工作创新，完善评价体系，量化评价标准，规范评审程序，突出工作能力和业绩，充分发挥职称评审的评价和激励作用。
6、重视科研人员的梯队建设。在研究所内，新老交替问题也比较紧迫，随着一些老技术人员的相继退休，有可能造成某些领域或某些方面人才的断档，虽说可以对这些老同志实行返聘政策，但这也只是权宜之计，不能从根本上解决研究所人才队伍的断档问题。要做好老同志的工作，有计划地让他们做好中青年科技人员的“传、帮、带”，搞好研究所的科技人员的梯队建设，这就要求我们及时制订科技人才的中长期计划，根据研究方向、科研任务来调整人员结构，利用引进和招聘手段，及时补充和培养相关科研人员，加强高层次人才的选拔和引进工作，形成专业技术人员的青年化、知识化、专业化，保证研究所整体健康有序地发展。
总之，创新是研究所发展的源泉，也是研究所兴旺发达的标志，科技人才是承载创新的主体，而科研任务则是支撑研究所发展的动力。对科技干部管理者来说，对科技人员实行有效的科学管理，营造一个积极向上的工作氛围，最大可能地激发和调动承载科研主体的科技人才的工作积极性，激发他们创新的源泉，保证研究所发展的动力，稳定研究所的科技队伍，培养和使用好科技人才，使科技人员的才能和智慧得到充分发挥是一个永恒的课题，也是一个不懈努力的动力，我们愿为此积极关注并努力工作着。
参考文献
[1]康荣平，王俊儒，礼广贵等.科研管理学简论.
[2]张德.人力资源开发与管理.
[3]李剑锋.人力资源管理：原理与技术.