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摘要：对领导力的概念和构成进行本质上的剖析，得出领导力的实质为批判性思维和演说能力。以Revans教授的行动学习理论为基础，提出适合企业一线员工的领导力开发和培训建议。
关键词：经济结构转型期间；企业；员工；领导力开发与培训
前言
经济结构转型期间，企业员工的工作方式更加趋向于以团队为单位的项目制，每一位员工都可能成为某个团队的领导者，因而对一线员工的领导力进行培训和开发至关重要。然而，企业的资源有限，并不能像对待管理者一样对每一位一线员工进行传统的领导力培训，因此，开发出适合企业一线员工的领导力开发和培养的管理机制也渐渐成为企业获得竞争力所要面临的一大挑战。
1.领导力的概念及构成
领导力作为管理学研究的核心领域，其概念随着研究的加深也在不断丰富。管理大师德鲁克认为，领导力就是远景。约翰·加德纳认为，领导力是一个人（或者一个领导群体）通过说服或者榜样，推动一个团体追求领导者拥有或者领导者与追随者共同拥有的目标的过程。学者诺斯豪斯在《领导力：理论与实践》一书中将领导力定义为，一个个体影响一群个体取得一个共同目标的过程。综上所述，本次研究中将领导力定义为鼓舞和引导他人树立并实现共同远景的能力。
领导力的构成，最常见领导力模型主要由五种主要的力量构成：（1）领导前瞻力。这是领导者关于行业未来趋势的判断，取决于领导者的认识水平以及领导活动的特点。（2）领导感召力。体现在领导人能够激发组织成员内心深处对于工作的渴望。（3）领导决断力。领导者针对组织方案实施中的各种问题和突发事件能够进行快速和有效决策的能力。（4）领导驾驭力。指领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程，使其各个环节、各个因素围绕一定目标而行动的能力。（5）领导行动力。领导者使部下行动保持和自己期望一致的能力。五种力量并不能涵盖领导力的全部，而且划分也是相对独立，领导力的存在与运行，实际上是一个不可分割的系统化的过程。
以上是对领导这个职能抽象化的结果，然而许多学者开始挖掘领导力的实质。Ricketts通过实验证明领导力中的许多变量如决断力、前瞻力等与个体的批判性思维有很大的相关性（Ricketts，2003）。美国学者罗伯特·H·恩尼斯认为批判思维专指个体在决策中的思维能力，即个体在决策过程中识别和评价证据、事实或者信息的能力，有助于帮助个体识别信息从而做出正确的决策（Robert H.Ennis 2000）.Facione将批判性思维分为五种核心技能：阐释（interpretation）、分析（analysis）、评估（evaluation）、推理（inference）、自律（self-regulation）。同时对批判思维做了7个思维维度的划分，这 7个思维维度的构成水平会影响思考者的问题解决和决策，见表1（Facione，1990）。感召力体现在激发员工的工作欲望则与领导者的将目标远景概念化的能力相关，即演说能力。通过以上的分析，本文将领导力的实质分为两个部分：批判性逻辑思维和演说能力。
2.行动学习理论
领导者领导力的开发在于批判性逻辑思维能力培养和演说能力的提升，本文以Rvans教授开创的行动学习理论为基础对企业员工的领导力开发提供方向。行动学习理论可以用公式：L=P+Q进行概括，其中L表示Learning，P表示Programm1ed Knowledge（程序性或专家提供的知识），Q表示Questioning Insight（有洞察力的质疑和反思）。过去企业对员工进行的领导力培训如授课等，其实质是传授现成的知识，往往收效甚微。Revans的行动学习理论认为除传统的学习外，还应有主动探索未知领域的质疑，这样才能提出有创见性的问题和见解。Warren Bennis在对8家极具影响力的制造业和制药业企业的研究中将影响企业领导力开发的关键内容进行排序，其中行动学习位于榜首，其次是跨职能的岗位轮换。另有Day（2000）的研究表明，与其他多种领导力开发的方式相比，行动学习时唯一能够同时有效提升组织人力资本和社会资本的实践方式。考虑到企业员工工作方式团队化的趋势，本文将以团队的架构，将质疑和传统学习结合，对企业一线员工领导力进行开发和培训。
3.员工领导力开发和培训
3.1目标问题
选择实质性有争议的问题是行动学习的开始，不断地实践来解决实际问题对于整个学习过程可以起到激励作用。目标可能出现在各个层面上，如于组织层面，提升全体员工的领导力可能是亟待解决的问题，而组织层面的问题可分解到团队，团队的问题可推及至个人，问题便更加清晰具体。找到实质性的问题并由团队成员轮流从不同视角加以阐述，不仅仅可以厘清问题的实质，同时对团队成员认识问题的批判思维和将具体问题概念化的演说能力是很好的锻炼，是开发领导力的开始。
3.2学习团队的构建
高效的学习是以团队为单位的，员工通过合作来解决实际的问题，这也更加符合知识经济时代员工的工作方式。团队的构建或以项目为依托，或视产品而定，目的在于团队成员组成一个学习团队，采取集体研讨的方式确定目标问题、交流解决方案、采取实际行动、汇报经验与变革成果等。
3.3质疑和反思
质疑和反思作为行动学习的核心，是行动学习团队贯穿问题解决始终的一项重要任务，也是最难掌握的技能之一。质疑最常见的做法是将封闭式问题和开放式问题结合使用，团队成员之间为此需要搜集足够支撑自己观点的论据，并在团队内开展激烈的辩论，质疑可以揭示个体和团队已知和未知的知识或技能，从而有的放矢的帮助澄清问题的本质。而反思则是运用证据和推理解决问题，有助于对复杂的问题做出及时且正确的判断，可以让团队在采取行动之前找出可行的解决方案。
3.4采取行动并从中学习
缺少行动的质疑和反思是苍白无力的，对问题进行质疑则需要有充分理由，进行反思则需要不断行动来证明反思是否正确，团队学习才能取得成效。对行动学习团队来说，学习是一项必备要素和义务，保持行动并在行动中学习从而完成学习任务，可以达到个体、团队及组织的学习和发展并行。在实际的行动学习中，参与行动学习团队的团队领导者在每次定期的研讨会之后都应有一个根据研讨结果在日常工作中深入学习、实践并总结经验的过程，以保证行动学习项目确实能够对日常工作实际发挥效用。
3.5设立学习促进者
学习促进者的作用在于引导讨论和指导项目过程来帮助团队学习，培养批判思维和演说能力。他并不会强迫别人接受他的想法，但却能引导行动学习小组成员有效完成行动学习过程并实现既定目标。从这个意义上说，促进者作用的发挥关系到行动学习项目的成败，学习促进者可以是对问题比较熟悉的团队成员，也可以是拥有促进行动学习技能的外部咨询顾问。若从团队内选拔学习促进者，则需要其在批判思维和演说能力上具备一定的表现，可适当提供奖励。
4.总结
领导力开发的具体方案因企业的类型和具体的领导活动而异，以行动学习理论为基础对员工批判思维和演说能力进行培养的开发思想对企业员工领导力的开发和培养提供一定的借鉴意义。（作者单位：成都理工大学管理科学学院）
参考文献：
[1] Judge T A，Bono J E.Five-factor model of personality and transformational leadership[J].Journal of Applied Psychology，No.5.（2000）（5）.
[2] Ennis，R.H.（1996）.Critical thinking.Upper Saddle River，NJ： Prentice Hall.
[3] 邓汉慧，黎金荣.基于企业生命周期的一线管理者领导力开发[J].中国人力资源开发，2011，11：72-75.
[4] 韩树杰.基于行动学习的领导力开发[J].中国人力资源开发，2009，08：56-59.
关键词：经济结构转型期间；企业；员工；领导力开发与培训
前言
经济结构转型期间，企业员工的工作方式更加趋向于以团队为单位的项目制，每一位员工都可能成为某个团队的领导者，因而对一线员工的领导力进行培训和开发至关重要。然而，企业的资源有限，并不能像对待管理者一样对每一位一线员工进行传统的领导力培训，因此，开发出适合企业一线员工的领导力开发和培养的管理机制也渐渐成为企业获得竞争力所要面临的一大挑战。
1.领导力的概念及构成
领导力作为管理学研究的核心领域，其概念随着研究的加深也在不断丰富。管理大师德鲁克认为，领导力就是远景。约翰·加德纳认为，领导力是一个人（或者一个领导群体）通过说服或者榜样，推动一个团体追求领导者拥有或者领导者与追随者共同拥有的目标的过程。学者诺斯豪斯在《领导力：理论与实践》一书中将领导力定义为，一个个体影响一群个体取得一个共同目标的过程。综上所述，本次研究中将领导力定义为鼓舞和引导他人树立并实现共同远景的能力。
领导力的构成，最常见领导力模型主要由五种主要的力量构成：（1）领导前瞻力。这是领导者关于行业未来趋势的判断，取决于领导者的认识水平以及领导活动的特点。（2）领导感召力。体现在领导人能够激发组织成员内心深处对于工作的渴望。（3）领导决断力。领导者针对组织方案实施中的各种问题和突发事件能够进行快速和有效决策的能力。（4）领导驾驭力。指领导者有效控制组织的发展方向、战略实施过程，使其各个环节、各个因素围绕一定目标而行动的能力。（5）领导行动力。领导者使部下行动保持和自己期望一致的能力。五种力量并不能涵盖领导力的全部，而且划分也是相对独立，领导力的存在与运行，实际上是一个不可分割的系统化的过程。
以上是对领导这个职能抽象化的结果，然而许多学者开始挖掘领导力的实质。Ricketts通过实验证明领导力中的许多变量如决断力、前瞻力等与个体的批判性思维有很大的相关性（Ricketts，2003）。美国学者罗伯特·H·恩尼斯认为批判思维专指个体在决策中的思维能力，即个体在决策过程中识别和评价证据、事实或者信息的能力，有助于帮助个体识别信息从而做出正确的决策（Robert H.Ennis 2000）.Facione将批判性思维分为五种核心技能：阐释（interpretation）、分析（analysis）、评估（evaluation）、推理（inference）、自律（self-regulation）。同时对批判思维做了7个思维维度的划分，这 7个思维维度的构成水平会影响思考者的问题解决和决策，见表1（Facione，1990）。感召力体现在激发员工的工作欲望则与领导者的将目标远景概念化的能力相关，即演说能力。通过以上的分析，本文将领导力的实质分为两个部分：批判性逻辑思维和演说能力。
2.行动学习理论
领导者领导力的开发在于批判性逻辑思维能力培养和演说能力的提升，本文以Rvans教授开创的行动学习理论为基础对企业员工的领导力开发提供方向。行动学习理论可以用公式：L=P+Q进行概括，其中L表示Learning，P表示Programm1ed Knowledge（程序性或专家提供的知识），Q表示Questioning Insight（有洞察力的质疑和反思）。过去企业对员工进行的领导力培训如授课等，其实质是传授现成的知识，往往收效甚微。Revans的行动学习理论认为除传统的学习外，还应有主动探索未知领域的质疑，这样才能提出有创见性的问题和见解。Warren Bennis在对8家极具影响力的制造业和制药业企业的研究中将影响企业领导力开发的关键内容进行排序，其中行动学习位于榜首，其次是跨职能的岗位轮换。另有Day（2000）的研究表明，与其他多种领导力开发的方式相比，行动学习时唯一能够同时有效提升组织人力资本和社会资本的实践方式。考虑到企业员工工作方式团队化的趋势，本文将以团队的架构，将质疑和传统学习结合，对企业一线员工领导力进行开发和培训。
3.员工领导力开发和培训
3.1目标问题
选择实质性有争议的问题是行动学习的开始，不断地实践来解决实际问题对于整个学习过程可以起到激励作用。目标可能出现在各个层面上，如于组织层面，提升全体员工的领导力可能是亟待解决的问题，而组织层面的问题可分解到团队，团队的问题可推及至个人，问题便更加清晰具体。找到实质性的问题并由团队成员轮流从不同视角加以阐述，不仅仅可以厘清问题的实质，同时对团队成员认识问题的批判思维和将具体问题概念化的演说能力是很好的锻炼，是开发领导力的开始。
3.2学习团队的构建
高效的学习是以团队为单位的，员工通过合作来解决实际的问题，这也更加符合知识经济时代员工的工作方式。团队的构建或以项目为依托，或视产品而定，目的在于团队成员组成一个学习团队，采取集体研讨的方式确定目标问题、交流解决方案、采取实际行动、汇报经验与变革成果等。
3.3质疑和反思
质疑和反思作为行动学习的核心，是行动学习团队贯穿问题解决始终的一项重要任务，也是最难掌握的技能之一。质疑最常见的做法是将封闭式问题和开放式问题结合使用，团队成员之间为此需要搜集足够支撑自己观点的论据，并在团队内开展激烈的辩论，质疑可以揭示个体和团队已知和未知的知识或技能，从而有的放矢的帮助澄清问题的本质。而反思则是运用证据和推理解决问题，有助于对复杂的问题做出及时且正确的判断，可以让团队在采取行动之前找出可行的解决方案。
3.4采取行动并从中学习
缺少行动的质疑和反思是苍白无力的，对问题进行质疑则需要有充分理由，进行反思则需要不断行动来证明反思是否正确，团队学习才能取得成效。对行动学习团队来说，学习是一项必备要素和义务，保持行动并在行动中学习从而完成学习任务，可以达到个体、团队及组织的学习和发展并行。在实际的行动学习中，参与行动学习团队的团队领导者在每次定期的研讨会之后都应有一个根据研讨结果在日常工作中深入学习、实践并总结经验的过程，以保证行动学习项目确实能够对日常工作实际发挥效用。
3.5设立学习促进者
学习促进者的作用在于引导讨论和指导项目过程来帮助团队学习，培养批判思维和演说能力。他并不会强迫别人接受他的想法，但却能引导行动学习小组成员有效完成行动学习过程并实现既定目标。从这个意义上说，促进者作用的发挥关系到行动学习项目的成败，学习促进者可以是对问题比较熟悉的团队成员，也可以是拥有促进行动学习技能的外部咨询顾问。若从团队内选拔学习促进者，则需要其在批判思维和演说能力上具备一定的表现，可适当提供奖励。
4.总结
领导力开发的具体方案因企业的类型和具体的领导活动而异，以行动学习理论为基础对员工批判思维和演说能力进行培养的开发思想对企业员工领导力的开发和培养提供一定的借鉴意义。（作者单位：成都理工大学管理科学学院）
参考文献：
[1] Judge T A，Bono J E.Five-factor model of personality and transformational leadership[J].Journal of Applied Psychology，No.5.（2000）（5）.
[2] Ennis，R.H.（1996）.Critical thinking.Upper Saddle River，NJ： Prentice Hall.
[3] 邓汉慧，黎金荣.基于企业生命周期的一线管理者领导力开发[J].中国人力资源开发，2011，11：72-75.
[4] 韩树杰.基于行动学习的领导力开发[J].中国人力资源开发，2009，08：56-59.