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教育管理不仅要通过制度去规范人,更是要通过文化去凝聚人、激励人、发展人。东莞市第四高级中学力争让制度管理的刚性(外部作用)与文化管理的柔性(内部驱动)在矛盾中达到平衡,关注人性、关注共赢、关注幸福。一方面,在制度的构建与操作上,尽量体现科学、民主、人本与人文;另一方面,优化激励的方式和机制,以形成强大的“学校潜磁场”,从而追求效果、效率、效益。
一、重视师德建设
教师的职业精神、思想精神、专业精神、人格风貌对孩子的影响是终身的。为师者,要志向高远、品德高尚、情趣高雅,简简单单生活、踏踏实实干事、堂堂正正做人;始终拥有深刻的良心、充分的爱心与持久的耐心,用爱、用情、用心做教育,努力追求美好生活与职业幸福,用“爱和责任”为学生撑起一片晴朗的天空。
二、推行激励机制
美国哈佛大学詹姆斯教授研究“激励问题”得出的著名论断:没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,实施激励后,人的能力可能发挥到80%至90%。
目标激励。在学校近期的“五项工程建设”(创业、特色、科研、和谐、品牌)的目标激励下,全校教师用心力、智力、体力营造一种“团结奋进、严谨朴实、自强不息、求索发展”的学校精神,形成强大的团队凝聚力和战斗力。
情感激励。尊重教师个性与需要,尊重教师的生命与价值。多念教师好处、多想教师难处、多给教师益处,多观察、多倾听、多沟通、多组织亲师活动,积极为他们驱除“障碍”,给予最大的职业认同,让他们能释放压力,感受职业成功与幸福,做阳光教师。
榜样激励。学校设立了多种奖教奖学、评优评先项目,每学期颁奖一次,用典型引领,以此激励广大教师对榜样的认可、向往和效仿,人人争优创先。
评价激励。我们的理念是:评价不是为了定位与区分,而是为了发展。要充分发挥评价的诊断与激励作用,反对传统的“重硬性轻软性、重结果轻过程、重标准轻感受、重知识轻素质、重共性轻个性”的评价。我们的操作是:①评价教师:引入教师的工作态度、专业智慧程度、教育教学的智慧程度、学生认可度等四位一体的教师评价维度,积极探索学生评价、教师自我评价、级部与科组评价、领导评价等多元评价体系,将显性的绩与隐性的效、定性与定量、过程性与终结性、短期考核与长期考核、个人成绩与集体贡献相结合。②评价课堂:评价课堂教学的根本标准是“学习者能否在课堂中进行有效的学习”,重点考量课堂的参与度、幸福度、目标达成度。③评价学生:评价其综合素质,包括道德品质与公民素养、学习能力、实践与创新能力、审美与交往能力、运动与健康状况。④评价学校:学校综合实力看其 “学校文化的水平”和“加工能力”。
三、完善管理网络与制度建设
构建管理网络。校长是核心,领导是关键,教师是根本。校长是管理的第一责任人,教研组、年级组、备课组是基本研究单位,主任、级组长、科组长是骨干力量,全体教师都是参与者、行动者、实践者、研究者。
建立健全管理制度(约束机制)。为使管理规范化、科学化、精细化,学校拟定了校本培训、校本教研、校本管理的系列制度,如教师岗位责任制、教师学习制度、教学常规制度、集体备课制度、说课评课制度、校本活动制度、课题研究方案、教师发展方案、优秀科组评选方案、优秀教师评选方案、教坛新秀评选方案、奖教奖学制度,等等,并力争在实践中不断修正与优化。
“人文的制度”加上“规范的操作”,方可彰显制度的魅力与效力。我们认为“没有制度的管理,是一种无序管理;没有文化的管理,是缺乏活力的管理”,“但制度并不是越细越好,因为高压线太多,教师的空间无形中就会受到钳制与压缩”,我们坚持“制度管理与文化精神支撑并举,工作要求与人文关怀共存”的管理思想。一方面,在制度的出台时,尽可能科学、民主与人文;另一方面,在制度的操作上尽可能规范,决不姑且那些公然践踏与挑战制度的行为。
四、全面提升教师的综合素养
教师的成长既是当务之急,又不能急于求成,只有经过长期的沉淀、积累、锤炼与浸润,方能成就。
构建“学习型学校”,让教师始终保持专业敏感和学习激情,拥有一定高度的教育理想与教育思想。
深化教学改革,打造绿色生态课堂,实施“有效教学”。
实施开放式“校本教研”,科研促教。
有计划地实施“青蓝工程”与“精品工程”,实现教师专业的梯级提升。
责任编辑罗峰
一、重视师德建设
教师的职业精神、思想精神、专业精神、人格风貌对孩子的影响是终身的。为师者,要志向高远、品德高尚、情趣高雅,简简单单生活、踏踏实实干事、堂堂正正做人;始终拥有深刻的良心、充分的爱心与持久的耐心,用爱、用情、用心做教育,努力追求美好生活与职业幸福,用“爱和责任”为学生撑起一片晴朗的天空。
二、推行激励机制
美国哈佛大学詹姆斯教授研究“激励问题”得出的著名论断:没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,实施激励后,人的能力可能发挥到80%至90%。
目标激励。在学校近期的“五项工程建设”(创业、特色、科研、和谐、品牌)的目标激励下,全校教师用心力、智力、体力营造一种“团结奋进、严谨朴实、自强不息、求索发展”的学校精神,形成强大的团队凝聚力和战斗力。
情感激励。尊重教师个性与需要,尊重教师的生命与价值。多念教师好处、多想教师难处、多给教师益处,多观察、多倾听、多沟通、多组织亲师活动,积极为他们驱除“障碍”,给予最大的职业认同,让他们能释放压力,感受职业成功与幸福,做阳光教师。
榜样激励。学校设立了多种奖教奖学、评优评先项目,每学期颁奖一次,用典型引领,以此激励广大教师对榜样的认可、向往和效仿,人人争优创先。
评价激励。我们的理念是:评价不是为了定位与区分,而是为了发展。要充分发挥评价的诊断与激励作用,反对传统的“重硬性轻软性、重结果轻过程、重标准轻感受、重知识轻素质、重共性轻个性”的评价。我们的操作是:①评价教师:引入教师的工作态度、专业智慧程度、教育教学的智慧程度、学生认可度等四位一体的教师评价维度,积极探索学生评价、教师自我评价、级部与科组评价、领导评价等多元评价体系,将显性的绩与隐性的效、定性与定量、过程性与终结性、短期考核与长期考核、个人成绩与集体贡献相结合。②评价课堂:评价课堂教学的根本标准是“学习者能否在课堂中进行有效的学习”,重点考量课堂的参与度、幸福度、目标达成度。③评价学生:评价其综合素质,包括道德品质与公民素养、学习能力、实践与创新能力、审美与交往能力、运动与健康状况。④评价学校:学校综合实力看其 “学校文化的水平”和“加工能力”。
三、完善管理网络与制度建设
构建管理网络。校长是核心,领导是关键,教师是根本。校长是管理的第一责任人,教研组、年级组、备课组是基本研究单位,主任、级组长、科组长是骨干力量,全体教师都是参与者、行动者、实践者、研究者。
建立健全管理制度(约束机制)。为使管理规范化、科学化、精细化,学校拟定了校本培训、校本教研、校本管理的系列制度,如教师岗位责任制、教师学习制度、教学常规制度、集体备课制度、说课评课制度、校本活动制度、课题研究方案、教师发展方案、优秀科组评选方案、优秀教师评选方案、教坛新秀评选方案、奖教奖学制度,等等,并力争在实践中不断修正与优化。
“人文的制度”加上“规范的操作”,方可彰显制度的魅力与效力。我们认为“没有制度的管理,是一种无序管理;没有文化的管理,是缺乏活力的管理”,“但制度并不是越细越好,因为高压线太多,教师的空间无形中就会受到钳制与压缩”,我们坚持“制度管理与文化精神支撑并举,工作要求与人文关怀共存”的管理思想。一方面,在制度的出台时,尽可能科学、民主与人文;另一方面,在制度的操作上尽可能规范,决不姑且那些公然践踏与挑战制度的行为。
四、全面提升教师的综合素养
教师的成长既是当务之急,又不能急于求成,只有经过长期的沉淀、积累、锤炼与浸润,方能成就。
构建“学习型学校”,让教师始终保持专业敏感和学习激情,拥有一定高度的教育理想与教育思想。
深化教学改革,打造绿色生态课堂,实施“有效教学”。
实施开放式“校本教研”,科研促教。
有计划地实施“青蓝工程”与“精品工程”,实现教师专业的梯级提升。
责任编辑罗峰