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摘 要：在现代企业管理之中人力资源管理战略的一项重要内容就是进行绩效考核，是企业的战略目标和组织目标得以实现的有效途径，并能够推动员工绩效的提升。本文探讨了企业人力资源绩效考核问题及对策。
关键词：企业；人力资源；绩效考核；问题；对策
完善企业人力资源管理体系，稳定企业内部人际关系， 充分挖掘企业员工的工作潜能，必须强化人力资源管理的绩效考核，通过绩效考核来判定企业人力资源管理工作的实际成效。
一、企业人力资源绩效考核存在的问题
（一）考核标准不清晰
考核标准在制定中存在设定模糊、表述不清；考核标准不明确；主观代替客观；可衡量性差等问题，这样的考核结果往往得不到被考核者的认同。
（二）考核方式单一
以往的绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考评。如果被考核者与上级存在私人矛盾、个人偏见等主观因素，难免影响考核结果，即使不存在以上主观因素，在员工的日常工作中，考核者也有不在场的时候，这样会形成信息不全面，使考核结果产生偏差。
（三）考核者自身存在的偏差
这是绩效考核中常见的问题，也是导致考核结果不满意的直接原因。这些问题主要有：晕轮效应、首因效应、近因效应、个人偏见、以偏概全等。
（四）考核结果无反馈
基于各种主观和客观原因，不愿将考核结果反馈给被考核者，也不愿将考核结果进行说明和解释。这就造成被考核者无所适从，不知道哪些工作值得肯定，哪些工作存在不足。事实上，反馈过程会为被考核者提供一个参考意见。
（五）领导者对考核工作的重视度不够
单位建立绩效考核制度，及如何运作绩效考核，包括考核方式、考核周期、激励机制等，与领导的重视程度存在正相关
关系。
二、完善企业人力资源绩效考核的对策
（一）加强对绩效考核重要性的认识
绩效考核是人力资源管理的核心问题，是实现整个单位各项目标实现的一种管理行为。每个成员包括领导者都要充分认识绩效考核的重要意义。通过组织学习、宣传等形式，使全体职工认识到考核的目的，学习的内容以绩效考核知识为主，附加一些小实例。培训可以以专题的形式，为员工讲解有关方面的知识，使员工能够清楚地了解绩效考核。
（二）设置科学的绩效考核指标体系
企业绩效考核指标体系设计要根据“以人文本”目标要求，把员工工作能力考核与员工工作态度、工作质量、平日表现、工作业绩等紧密结合，共同设计企业员工绩效考核指标体系。企业越来越需要综合型的人才，因此，对于企业员工来说，不但要具备较强的工作能力，而且还应该较强的学习能力，这样才能不断进取，提高自身素质。因此，绩效考核指标设置的时候，要根据企业特色，不但要设置现有工作能力的考核的指标，还应设置学习能力的考核指标内容。
企业绩效考核指标设计时，每项指标描述要清晰明确，并且要具有可操作性，企业员工绩效考核要从“德、”“能”、“勤”、“绩”、“廉”的等方面全面设置绩效考核指标，并且对每一项绩效考核指标都要详细设置具体考核分项，考核指标的内容上要做详细解释。做到绩效考核指标的内涵和外延都必须明确。
（三）保持有效的沟通，增加组织成员对考核的认同感
绩效沟通是整个考核过程的灵魂，是绩效管理过程中最能促进工作开展、产生效果的环节。持续不断的沟通，不断对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的程度等各方面进行满意度调查，找出考核过程中的不足。良好的沟通能够及时化解障碍，最大限度提高工作效率。
（四）运用先进的绩效考核技术
知识经济时代的到来，信息化和全球化的兴起，现代企业人力资源管理绩效考核也越来越国际化，充分运用先进的绩效考核技术已成为人力资源管理中的一个核心命题。常用的绩效考核技术主要有：基于目标管理的绩效考核、基于KPI的绩效考核、基于平衡计分卡的绩效考核（BSC）、基于标杆管理的绩效考核、基于素质的绩效考核等。如何选择适合企业自身发展和特色的绩效考核技术要考虑以下几个因素：一是分析自身企业的特点，分为大型、中型、小型企业，企业规模和员工人数的不同决定了绩效考核方式的不同；二是分析员工的知识结构和年龄层次；三是分析以往的绩效考核方式在公司的实施情况。
（五）完善企业的薪酬体系
薪酬是企业人力资源绩效考核最好的手段， 对企业薪酬体系的优化完善，应该充分考虑到企业所处的行业特点，加强企业的激励性因素，并通过增设相应的福利体系，采取差异化的激励措施，督促企业员工不断提升自身能力素质，激发企业员工工作的积极性。
（六）积极反馈考核结果，充分发挥考核作用
绩效考核结果的反馈应当贯穿整个考核周期，考核的作用除了为员工的任用提供依据；对员工的薪酬方案提供依据；对工作分配方案进行评估；对是否需要培训和学习提供依据；对人力资源规划、工作计划、招聘选择提供依据等之外，更重要的是绩效考核结果将有助于单位做出正确的人力资源管理决策，将有助于员工在现有岗位上创造更佳业绩，为员工的职业生涯提供建议。
综上所述，绩效考核最终目的是通过设置目标，使员工可以根据考核结果自我控制和管理，使员工工作积极性得到充分发挥，最终企业与员工的目标保持一致。在企业的发展和管理过程中，绩效考核能够充分发挥其重要的现实意义。
参考文献：
[1]王莉方，周华丽.我国创业教育政策的价值结构探析[J].四川理工学院学报（社会科学版），2014（04）.
[2]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）.
关键词：企业；人力资源；绩效考核；问题；对策
完善企业人力资源管理体系，稳定企业内部人际关系， 充分挖掘企业员工的工作潜能，必须强化人力资源管理的绩效考核，通过绩效考核来判定企业人力资源管理工作的实际成效。
一、企业人力资源绩效考核存在的问题
（一）考核标准不清晰
考核标准在制定中存在设定模糊、表述不清；考核标准不明确；主观代替客观；可衡量性差等问题，这样的考核结果往往得不到被考核者的认同。
（二）考核方式单一
以往的绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考评。如果被考核者与上级存在私人矛盾、个人偏见等主观因素，难免影响考核结果，即使不存在以上主观因素，在员工的日常工作中，考核者也有不在场的时候，这样会形成信息不全面，使考核结果产生偏差。
（三）考核者自身存在的偏差
这是绩效考核中常见的问题，也是导致考核结果不满意的直接原因。这些问题主要有：晕轮效应、首因效应、近因效应、个人偏见、以偏概全等。
（四）考核结果无反馈
基于各种主观和客观原因，不愿将考核结果反馈给被考核者，也不愿将考核结果进行说明和解释。这就造成被考核者无所适从，不知道哪些工作值得肯定，哪些工作存在不足。事实上，反馈过程会为被考核者提供一个参考意见。
（五）领导者对考核工作的重视度不够
单位建立绩效考核制度，及如何运作绩效考核，包括考核方式、考核周期、激励机制等，与领导的重视程度存在正相关
关系。
二、完善企业人力资源绩效考核的对策
（一）加强对绩效考核重要性的认识
绩效考核是人力资源管理的核心问题，是实现整个单位各项目标实现的一种管理行为。每个成员包括领导者都要充分认识绩效考核的重要意义。通过组织学习、宣传等形式，使全体职工认识到考核的目的，学习的内容以绩效考核知识为主，附加一些小实例。培训可以以专题的形式，为员工讲解有关方面的知识，使员工能够清楚地了解绩效考核。
（二）设置科学的绩效考核指标体系
企业绩效考核指标体系设计要根据“以人文本”目标要求，把员工工作能力考核与员工工作态度、工作质量、平日表现、工作业绩等紧密结合，共同设计企业员工绩效考核指标体系。企业越来越需要综合型的人才，因此，对于企业员工来说，不但要具备较强的工作能力，而且还应该较强的学习能力，这样才能不断进取，提高自身素质。因此，绩效考核指标设置的时候，要根据企业特色，不但要设置现有工作能力的考核的指标，还应设置学习能力的考核指标内容。
企业绩效考核指标设计时，每项指标描述要清晰明确，并且要具有可操作性，企业员工绩效考核要从“德、”“能”、“勤”、“绩”、“廉”的等方面全面设置绩效考核指标，并且对每一项绩效考核指标都要详细设置具体考核分项，考核指标的内容上要做详细解释。做到绩效考核指标的内涵和外延都必须明确。
（三）保持有效的沟通，增加组织成员对考核的认同感
绩效沟通是整个考核过程的灵魂，是绩效管理过程中最能促进工作开展、产生效果的环节。持续不断的沟通，不断对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的程度等各方面进行满意度调查，找出考核过程中的不足。良好的沟通能够及时化解障碍，最大限度提高工作效率。
（四）运用先进的绩效考核技术
知识经济时代的到来，信息化和全球化的兴起，现代企业人力资源管理绩效考核也越来越国际化，充分运用先进的绩效考核技术已成为人力资源管理中的一个核心命题。常用的绩效考核技术主要有：基于目标管理的绩效考核、基于KPI的绩效考核、基于平衡计分卡的绩效考核（BSC）、基于标杆管理的绩效考核、基于素质的绩效考核等。如何选择适合企业自身发展和特色的绩效考核技术要考虑以下几个因素：一是分析自身企业的特点，分为大型、中型、小型企业，企业规模和员工人数的不同决定了绩效考核方式的不同；二是分析员工的知识结构和年龄层次；三是分析以往的绩效考核方式在公司的实施情况。
（五）完善企业的薪酬体系
薪酬是企业人力资源绩效考核最好的手段， 对企业薪酬体系的优化完善，应该充分考虑到企业所处的行业特点，加强企业的激励性因素，并通过增设相应的福利体系，采取差异化的激励措施，督促企业员工不断提升自身能力素质，激发企业员工工作的积极性。
（六）积极反馈考核结果，充分发挥考核作用
绩效考核结果的反馈应当贯穿整个考核周期，考核的作用除了为员工的任用提供依据；对员工的薪酬方案提供依据；对工作分配方案进行评估；对是否需要培训和学习提供依据；对人力资源规划、工作计划、招聘选择提供依据等之外，更重要的是绩效考核结果将有助于单位做出正确的人力资源管理决策，将有助于员工在现有岗位上创造更佳业绩，为员工的职业生涯提供建议。
综上所述，绩效考核最终目的是通过设置目标，使员工可以根据考核结果自我控制和管理，使员工工作积极性得到充分发挥，最终企业与员工的目标保持一致。在企业的发展和管理过程中，绩效考核能够充分发挥其重要的现实意义。
参考文献：
[1]王莉方，周华丽.我国创业教育政策的价值结构探析[J].四川理工学院学报（社会科学版），2014（04）.
[2]张栖晨.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作[J].中国商贸，2014（28）.