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【摘 要】 随着我国人事制度改革的深化，事业单位在人力资源管理方面取得了很大进步，建立了绩效考核、职称晋升等一系列制度，在一定程度上实现了人力资源的优化配置，大大提高了事业单位的工作效率和工作质量。但是受主观和客观等因素影响，事业单位人力资源管理在某些方面仍然存在问题。我国正处于社会转型时期，在这个关键时期事业单位的人力资源管理工作显得尤其重要，同时也更具有现实意义。
【关键词】 事业单位；人力资源；问题；对策
引言：
事业单位是不以营利为目的的一种社会组织，主要是国家为公益目的而设立，涵盖教育、科技、文化、卫生、社会福利、体育、交通、农业、信息咨询等等行业。事业单位的存在有效增加了各种社会福利待遇供给，提高了群众的生活质量，对促进经济发展、维护社会稳定具有重大现实意义。为进一步促进我国事业单位蓬勃健康发展，笔者就如何对优化改进事业单位人力资源管理这一课题进行深入的探讨，以期找出一些有效的改革措施。
一、事业单位人力资源管理问题分析
1、薪酬管理制度不健全
薪酬管理不仅要服务于人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发工作主动性、积极性、创造性。而在事业单位中，薪酬是按照规定程序进行的，按工作年限一级一级晋升职务。在事业单位待的时间长了之后，有一部分职工工作作风不端正、态度消极，熬年限，只要到了年限就可以晋升职务，干多干少一个样，没有给新进职工起到好的带头作用，反而起到了熬年限的带头作用。这样势必会造成新进职工工作态度消极，不再是进入单位时的踏實肯干，积极向上，认为自己干的工作量再大，表现再好，也要等到了年限才能晋升职务，提高待遇，参加工作早的职工不好好干工作，还是要比自己提前晋升职务，提高待遇。这样的分配制度很难做到因人而异，多劳多得，势必会造成工作推诿、窝工。
2、人才培训与开发体制流于形式
人才培训是实现人力资源增值的环节，事业单位人力资源管理重视的是人力资源的培训与开发工作，通过培训与开发工作，提升工作效率，更新观念，提升技能。目前事业单位的人力资源培训与开发，缺乏完善的系统规划、缺乏充足的培训资源、缺乏明确的培训目标、缺乏有效的评估体系。部分单位只是根据自己的需求出台了相应的制度，例如：学历送培制度，职工大量申请高级别的在职学历教育，导致表面职工素质的提高，但对实际工作并未更新观念、提升岗位技能，使单位流出大量送培经费，未实现出入对等。由于缺乏完善的体系，造成缺乏持续的发展，造成人才发展的非持续性。
3、缺乏有效的、系统的考核制度
绩效考核在事业单位的人力资源管理中具有重大意义，不论是事后、事中还是事前，绩效考核都是人力资源管理的风向标，但是当前该风向标的作用没有充分发挥，主要表现在以下几点：首先，考核标准不明确。事业单位中考核人力资源的目的是引导职工高标准完成任务，鼓励职工主动进取，进而促使事业快速、持续、稳定发展及单位和谐与团结。但是，当前事业单位在绩效考核中多是到年末临时借调一个团队以应付考核任务就算了事，目的主要是为了完成政治任务，这就完全曲解了考核的本来意义与目的，也失去了借助考核工作促使事业单位快速发展的良好机会，这也体现了事业单位中管理者对绩效考核环节的认识不足、重视度不够。其次，考核形式过于简单。事业单位的考核各通常都是领导牵头，组建考核团队，然后划分几个小组，以小组为单位对进行分别评议，在评议过程中只有肯定，致使自我批评与批评变成自我表扬与表扬，及时有一些批评的声音，也大多是不痒不疼的，仔细分析的话还彰显表扬的意思。过于失真的考核使得事业单位领导很难真实了解员工的情况，记忆造成事业单位作出错误决策。
4、缺乏有效的激励机制
目前，事业单位激励机制主要是由考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等构成的。但是，激励机制面对单位所有职工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。
二、完善事业单位人力资源管理的对策
1、完善薪酬管理制度
本来薪酬制度中的绩效考核制度，是非常实用的一个制度。但由于许多事业单位的重视程度不够，而且有些事业单位就是摆个形式，没有认真仔细的实施。良好的薪酬制度，可以剔除掉体制中的某些根本不能胜任工作的或是玩忽职守混天过日的人。薪酬是单位对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬水平是单位薪酬体系中竞争力的直接表现，影响着单位对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2、完善人才培训与开发体制
事业单位人力资源的培训与开发工作，主要是提升工作效率，更新观念，提升技能。要缺什么补什么，要有科学的培训计划，明确培训的目的，有针对性地对员工需要提升的方面进行完善。要结合单位工作的特点，以学以致用、注重实效、按需所取的原则，制定合理的培训体系，注重全面性和针对性的有力结合。要做到“人人能成才、人人有发展”的人才培养开发机制。人力资源的培训与开发培训要作为职称评聘的必备条件和岗位聘任（聘用）、工作考核、职业注册、申请各种奖项等人力资源管理的重要依据。
3、制定科学的考核标准
在大多数事业单位中，员工都会觉得人少事多，究其原因，主要是因为在单位中没有明确划分各个岗位的职责，没有划分合理的单位结构。依照事业单位的核心责任，对各个岗位实施合理划分，并为具体岗位制定详细的管理制度及考核标准。在单位中逐步优化内部结构，构建合理的管理体系，执行单位内部的有效管理模式，并借助有效的监督制度确保考核标准能有效执行。建立详细的量化考核标准，可使职工更清晰地了解自身的职责范围及工作内容，有针对性地开展工作。
5、完善激励机制
事业单位只有完善激励机制，使职工得到切身利益，才能使单位发展壮大。事业单位的激励机制需要职工的支持，更需要事业单位当事主体的支持。事业单位要积极借鉴和吸收企业人力资源管理中的各种先进工具和方法。首先，要建立健全精神与物质相结合的激励机制，以此来激发职工对工作的积极性及热情，满足情感需求；其次，要打破事业单位工作终身制，实行竞争淘汰机制。目前，事业单位的工作终身制，使相当一部分人危机感和责任感淡薄，只有逐步建立健全优胜劣汰的竞争机制，才能激发职工的危机意识，提高工作效率，达到激励的效果。事业单位人力资源激励机制的建立健全，是一个较系统的工程，需要政策的支持才能有条不紊地推进。
三、结束语
总之，人力资源管理，是优化事业单位人员优化配置、提高事业单位工作效率的最有效途径。因此，事业单位领导应充分重视人力资源管理工作，并全面了解当前人力资源管理中存在的一些弊端，积极制定有效措施予以解决，进而不断优化人力资源配置、大幅提高事业单位工作效率。
参考文献：
[1]张丽.浅析事业单位人力资源管理的新模式[J].现代商业.2013（32）
[2]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济.2011（05）
[3]王凌霞.行政事业单位人力资源的现状及对策分析[N].现代经济信息.2011（02）
[4]胡军晨.人力资源管理开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2012.55-59.
[5]朱坚强.职员制度与事业单位的综合改革[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2010（05）.
【关键词】 事业单位；人力资源；问题；对策
引言：
事业单位是不以营利为目的的一种社会组织，主要是国家为公益目的而设立，涵盖教育、科技、文化、卫生、社会福利、体育、交通、农业、信息咨询等等行业。事业单位的存在有效增加了各种社会福利待遇供给，提高了群众的生活质量，对促进经济发展、维护社会稳定具有重大现实意义。为进一步促进我国事业单位蓬勃健康发展，笔者就如何对优化改进事业单位人力资源管理这一课题进行深入的探讨，以期找出一些有效的改革措施。
一、事业单位人力资源管理问题分析
1、薪酬管理制度不健全
薪酬管理不仅要服务于人力资源管理的总体发展战略，还要协调薪酬要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻实施，积极调整内部劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发工作主动性、积极性、创造性。而在事业单位中，薪酬是按照规定程序进行的，按工作年限一级一级晋升职务。在事业单位待的时间长了之后，有一部分职工工作作风不端正、态度消极，熬年限，只要到了年限就可以晋升职务，干多干少一个样，没有给新进职工起到好的带头作用，反而起到了熬年限的带头作用。这样势必会造成新进职工工作态度消极，不再是进入单位时的踏實肯干，积极向上，认为自己干的工作量再大，表现再好，也要等到了年限才能晋升职务，提高待遇，参加工作早的职工不好好干工作，还是要比自己提前晋升职务，提高待遇。这样的分配制度很难做到因人而异，多劳多得，势必会造成工作推诿、窝工。
2、人才培训与开发体制流于形式
人才培训是实现人力资源增值的环节，事业单位人力资源管理重视的是人力资源的培训与开发工作，通过培训与开发工作，提升工作效率，更新观念，提升技能。目前事业单位的人力资源培训与开发，缺乏完善的系统规划、缺乏充足的培训资源、缺乏明确的培训目标、缺乏有效的评估体系。部分单位只是根据自己的需求出台了相应的制度，例如：学历送培制度，职工大量申请高级别的在职学历教育，导致表面职工素质的提高，但对实际工作并未更新观念、提升岗位技能，使单位流出大量送培经费，未实现出入对等。由于缺乏完善的体系，造成缺乏持续的发展，造成人才发展的非持续性。
3、缺乏有效的、系统的考核制度
绩效考核在事业单位的人力资源管理中具有重大意义，不论是事后、事中还是事前，绩效考核都是人力资源管理的风向标，但是当前该风向标的作用没有充分发挥，主要表现在以下几点：首先，考核标准不明确。事业单位中考核人力资源的目的是引导职工高标准完成任务，鼓励职工主动进取，进而促使事业快速、持续、稳定发展及单位和谐与团结。但是，当前事业单位在绩效考核中多是到年末临时借调一个团队以应付考核任务就算了事，目的主要是为了完成政治任务，这就完全曲解了考核的本来意义与目的，也失去了借助考核工作促使事业单位快速发展的良好机会，这也体现了事业单位中管理者对绩效考核环节的认识不足、重视度不够。其次，考核形式过于简单。事业单位的考核各通常都是领导牵头，组建考核团队，然后划分几个小组，以小组为单位对进行分别评议，在评议过程中只有肯定，致使自我批评与批评变成自我表扬与表扬，及时有一些批评的声音，也大多是不痒不疼的，仔细分析的话还彰显表扬的意思。过于失真的考核使得事业单位领导很难真实了解员工的情况，记忆造成事业单位作出错误决策。
4、缺乏有效的激励机制
目前，事业单位激励机制主要是由考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等构成的。但是，激励机制面对单位所有职工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。
二、完善事业单位人力资源管理的对策
1、完善薪酬管理制度
本来薪酬制度中的绩效考核制度，是非常实用的一个制度。但由于许多事业单位的重视程度不够，而且有些事业单位就是摆个形式，没有认真仔细的实施。良好的薪酬制度，可以剔除掉体制中的某些根本不能胜任工作的或是玩忽职守混天过日的人。薪酬是单位对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。薪酬水平是单位薪酬体系中竞争力的直接表现，影响着单位对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。
2、完善人才培训与开发体制
事业单位人力资源的培训与开发工作，主要是提升工作效率，更新观念，提升技能。要缺什么补什么，要有科学的培训计划，明确培训的目的，有针对性地对员工需要提升的方面进行完善。要结合单位工作的特点，以学以致用、注重实效、按需所取的原则，制定合理的培训体系，注重全面性和针对性的有力结合。要做到“人人能成才、人人有发展”的人才培养开发机制。人力资源的培训与开发培训要作为职称评聘的必备条件和岗位聘任（聘用）、工作考核、职业注册、申请各种奖项等人力资源管理的重要依据。
3、制定科学的考核标准
在大多数事业单位中，员工都会觉得人少事多，究其原因，主要是因为在单位中没有明确划分各个岗位的职责，没有划分合理的单位结构。依照事业单位的核心责任，对各个岗位实施合理划分，并为具体岗位制定详细的管理制度及考核标准。在单位中逐步优化内部结构，构建合理的管理体系，执行单位内部的有效管理模式，并借助有效的监督制度确保考核标准能有效执行。建立详细的量化考核标准，可使职工更清晰地了解自身的职责范围及工作内容，有针对性地开展工作。
5、完善激励机制
事业单位只有完善激励机制，使职工得到切身利益，才能使单位发展壮大。事业单位的激励机制需要职工的支持，更需要事业单位当事主体的支持。事业单位要积极借鉴和吸收企业人力资源管理中的各种先进工具和方法。首先，要建立健全精神与物质相结合的激励机制，以此来激发职工对工作的积极性及热情，满足情感需求；其次，要打破事业单位工作终身制，实行竞争淘汰机制。目前，事业单位的工作终身制，使相当一部分人危机感和责任感淡薄，只有逐步建立健全优胜劣汰的竞争机制，才能激发职工的危机意识，提高工作效率，达到激励的效果。事业单位人力资源激励机制的建立健全，是一个较系统的工程，需要政策的支持才能有条不紊地推进。
三、结束语
总之，人力资源管理，是优化事业单位人员优化配置、提高事业单位工作效率的最有效途径。因此，事业单位领导应充分重视人力资源管理工作，并全面了解当前人力资源管理中存在的一些弊端，积极制定有效措施予以解决，进而不断优化人力资源配置、大幅提高事业单位工作效率。
参考文献：
[1]张丽.浅析事业单位人力资源管理的新模式[J].现代商业.2013（32）
[2]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济.2011（05）
[3]王凌霞.行政事业单位人力资源的现状及对策分析[N].现代经济信息.2011（02）
[4]胡军晨.人力资源管理开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，2012.55-59.
[5]朱坚强.职员制度与事业单位的综合改革[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2010（05）.