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摘 要：二十一世纪初以来，企业间的竞争日趋激烈。为了在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要在人才上下功夫。因此，人力资源工作越来越受到企业的重视。绩效管理作为人力资源管理的一项重要职能，担负着评价员工工作绩效、激发员工工作积极性、提升组织绩效等一系列重要任务。本文通过案例研究，以企业为典型案例，分析了绩效管理体系中暴露的缺陷和不足。在分析其存在问题的基础上，对企业的绩效管理体系提出了建议。
关键词：绩效指标;绩效管理;绩效考核
引言
近年来，社会经济的快速发展使得市场越来越激烈，这也导致了日益复杂的现代企业所面临的竞争环境。如何应对新的经济形势已成为现代企业面临的一个重要问题。目前很多企业正面临越来越大的市场竞争压力和竞争对手从企业不断挖掘人才的情况。导致企业的人才流失，使得企业内部不稳定。从企业绩效管理的现状出发，分析其评价机制存在的缺陷。其评估方法的选择与实际情况不符，而且也缺乏绩效管理在人力资源管理系统的功能没有得到有效的发挥。
一、绩效管理理论概述
（一）绩效管理的定义
绩效管理是一种管理组织和员工的行为和结果的系统。它是通过将员工的个人目标与企业战略相结合，最大限度地发挥每个员工的潜力，提高他们的绩效，并加以改进的一系列努力。绩效管理过程通常被认为是一个连续的计划、沟通、评估、反馈等循环。通过绩效管理促进组织目标，绩效管理的目的是不断提高个人的绩效，部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的内容
绩效管理是一个连续的、沟通的环节。在这个环节中，它是企业员工与企业主管之间通过协议和交流达成的统一共识的管理过程。在签订本协议或合同的过程中，有必要对员工的工作进行一段时间的指导，使员工能够了解自己明确的目标和相应的规定。
二、企业绩效管理存在问题
（一）缺乏绩效考核的过程管理
通常情况下，在绩效考核中，管理人员会对每位员工进行评分。这个过程将直接影响绩效考核的质量。其实绩效考核本身就是对员工工作结果、工作价值和工作过程各方面的预判和评估。
对于绩效考核，必须首先认识到，绩效考核最重要的部分不是对工作成果的评价，而是对绩效过程各个方面的控制，包括预先计划、实施和后评估。因此，当公司管理人员对员工进行绩效考核时，必须进行人性化管理和控制，注重提高员工的文化素质和个人能力，培养员工的认知度。在运用绩效考核结果进行奖励和处罚时，必须整合主观和客观的各个方面，控制奖惩措施的界限，不仅要将考核结果与员工薪酬水平和岗位晋升等具体的物质条件联系起来，还要用它们作为激励公司员工不断完善自我的策略和方法。只有这样，员工的创造力才能实现最大化，公司的目标才能真正得以实现。
目前，很多企业的绩效考核过程中，缺乏这样的控制措施，只是公司关注评估结果，而忽略了评估的各个方面，如是否进行了预评估，计划是否全面，评估中的措施是否得到实施以及评估后的结果是否准确，都会严重削弱绩效考核对员工的积极影响。在评估实施过程中产生的结果，将影响绩效工作的效果。从根本上说，绩效评估不仅是评估管理人员工工作的好坏，也是评估过程的结果。
（二）绩效评价指标不科学
企业绩效考核指标非常不科学。绩效评价指标主要关注员工为企业创造的利润。这种评价方法导致指标单一，不能有效平衡企业与员工的各方面。发展状况不能充分反映员工的工作强度、工作难度和工作责任。企业的绩效考核指标缺乏必要的说明，缺乏对员工的考评。客观准确的评价标准不利于提高绩效考核的信度和效度。目前，企业的绩效考核一直处于非常基础的地位。它没有形成良好的绩效管理体系，没有根据企业的实际管理制定关键指标，无法准确收集指标基准数据。员工绩效考核的动态改进没有对评价结果实施良好的反馈系统，导致许多员工缺乏对绩效考核的反馈和应用系统。
（三）考核结果运用较差
当企业的员工绩效管理系统实际实施时，企业管理人员者往往无法将绩效评估结果与员工工资联系起来。虽然绩效管理体系明确规定岗位的动态管理，但在正常情况下，管理人员者只对绩效考核不佳的员工进行岗位調动，但对绩效考核较好的员工缺乏激励。企业的绩效考核机制，缺乏完善的岗位晋升、精神奖励和奖金激励，这在很大程度上导致绩效考核结果无用。
企业只是将绩效考核分数只与企业员工的薪酬挂钩，导致员工对绩效考核产生一定的负面情绪。公司员普遍认为，绩效评估只是一种重新分配工资的手段。不会使用绩效评估措施来刺激自我职业生涯规划和职业晋升。这使得每个人的工作热情都被驳回了，没有激发员工的创造热情，就会导致员工工作表现懒散，员工看不到自己的价值。因而员工在工作中失去了主动性和积极性。在一些没有考核指标约束的方面，如员工协助等方面表现的尤为突出，当一名员需要另一名员工帮助的时候，常常难以获得同事的协助，使得企业的工作效率大打折扣。
三、企业绩效管理优化对策
（一）强化考核过程的沟通和辅导
绩效沟通与员工和管理人员之间的共同努力和信息共享密不可分。因此，绩效沟通与每个人密切相关。所有人员都需要建立有效的沟通渠道，并密切关注实施计划，在第一时间找到绩效计划中的缺陷和缺点，以及制定科学有效的解决方案以改进绩效计划。因此，绩效沟通的结果与绩效管理的有效性直接相关。作为绩效管理的重点，不同阶段的重点不同。绩效沟通是确定职员和部门负责人的工作方向，统一思想和理解;在进行辅导时，绩效沟通可以促使员工同时向部门负责人反映工作中遇到的各种问题。获得一定的支持;在反馈绩效评估中，绩效沟通是为了使部门负责人能够掌握更多员工的实际情况，进而进行客观、科学的评估。此外，在相互沟通的过程中，部门负责人还可以把握员工的弊端，在全面深入的分析和研究的基础上，明确下一阶段的未来目标和工作计划。 （二）合理制定绩效考核指标
绩效考核指标是非常重要，不同的企业有不同的绩效评价指标。因此，在绩效考核指标上企业必须根据自身的实际情况来确定，他们需要充分考虑公司业务的科学发展和合理开发，实现员工个人与企业的发展的一致性，科学地制定企业的发展目标，科学合理地配置人力，企业为了实现企业的发展目标的物质和财政资源。在这个过程中，企业也促进员工和敦促他们继续为企业目标的实现而奋斗。通过对国内外经济发展状况的研究，借鉴国外设备的研发和制造企业的有益经验，结合发展现状国内设备的研发和制造水平，而实施企业资金管理和资本运营模式，从而在激烈的市场竞争中起着主导作用。企业的战略发展目标，需要公司自上而下分解制定各部门关键绩效指标。企业应该制定详细的战略发展目标，对四个关键方面如财务管理、客户管理、内部运营、学习与成长进行重要考核，公司在不断完善和发展的绩效考核体系的过程中，应该让企业领导和员工进行更好的沟通，以更好地促进和提高企业绩效考核指标的有效性，帮助公司建立较为完整的绩效考核体系。
（三）重视考核结果的使用
如果企业希望有效地使用员工评估结果，他们需要完成以下任务，包括员工职业规划和职业技能培训，明确员工薪资和工资规则以及明确薪水计划规则和标准。
关于工作的改进，主要是通过对企业现有绩效考核的判断，如果在评估过程中发现员工的工作存在不足，那么企业应根据员工的问题和不足给出具体的整改方法和措施。在此过程中，管理人员必须及时沟通，根据企业的实际情况有效调整评估规则和标准，并能够在问题发现后及时做出响应。
对于员工的职业规划，企业需要做的是，在员工的评估取得实际成果后，企业可以给员工相应的晋升空间和发展路径，这可以保证员工在环境中的快速成长。企业。
对于企业而言，公司提供的培训和教育机会应该能够有效地解决员工问题，并严格按照这个计划和制度制定相应的培训体系和培训计划。企业应建立相应的数据库，将优秀员工和绩效考虑不佳的员工纳入数据库，以此为其他员工提供榜样。
关于职位晋升是指根据评估结果，晋升或调整公司员工的职位。员工绩效管理体系实施后，对员工岗位晋升的评估应严格按照规定执行。对于评估中评估分数一直较低的员工，应根据规定对其进行调整或裁员，根据规定晋升具有良好评估结果的员工。在员工薪酬调整方面，应在每次评估后进行调整，企业应该在所有员工完成评估后，将对评估结果进行总结，将评估结果作为薪资调整的主要参考数据。对于评估优秀的员工，他们的薪水会增加，而且对于练习几次评估结果不达标的员工应该减少和调整薪资。
结论
随着企业规模的不断扩大和市场环境的复杂化，企业已经不能满足公司日益增长的需求，并逐渐暴露出一些问题和弊端。本文分析了企业绩效管理体系的缺陷和不足，提出了绩效改进方案。通过综合运用平衡计分卡和关键绩效指标法，对绩效管理流程进行了重组。根据企业的实际情况，对绩效保证体系进行了重组和完善，确保了绩效管理的顺利进行和实施。新的绩效改进计划建立了基于公司战略目标的以绩效为导向的绩效评价体系。通过提高组织的整体绩效，将有助于公司更快更好的发展。
参考文献
[1]严忠禄，洪玲，王伟东.公司绩效管理分析与措施[J].现代国企研究，2015（16）：75.
[2]曾文廷，鄧韵贤，杨宝玲.平衡计分卡在联想集团的运用——从绩效管理到战略管理[J].市场周刊（理论研究），2016（01）：23-26.
[3]张颖昆.企业绩效管理沟通问题及对策研究[J].管理观察，2016（03）：63-66.
[4]王洪艳，相美君.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用研究[J].现代经济信息，2016（02）：101-102.
[5]周晓萍，蒋明，刘涛，程媛媛.绩效管理对员工正面激励的影响研究[J].无线互联科技，2018，15（11）：126-127.
[6]李瑾.平衡计分卡在财产保险公司绩效管理中的应用[J].经营与管理，2016（05）：79-81
[7]张晓青，孙蕾，宋玉梅.深化绩效考核 助力企业转型升级[J].华北电业，2018（9）：64-65
[8]胡桂珍.打造绩效管理体系 提升企业核心竞争力[J].人力资源管理，2014（01）：73-74
[9]方静，杨秀.企业如何保障绩效管理的实施[J].中国商贸，2014（15）：61-62.
[10]林粼.YD公司绩效管理体系优化探析[J].南方论刊，2017（07）：79-81.
关键词：绩效指标;绩效管理;绩效考核
引言
近年来，社会经济的快速发展使得市场越来越激烈，这也导致了日益复杂的现代企业所面临的竞争环境。如何应对新的经济形势已成为现代企业面临的一个重要问题。目前很多企业正面临越来越大的市场竞争压力和竞争对手从企业不断挖掘人才的情况。导致企业的人才流失，使得企业内部不稳定。从企业绩效管理的现状出发，分析其评价机制存在的缺陷。其评估方法的选择与实际情况不符，而且也缺乏绩效管理在人力资源管理系统的功能没有得到有效的发挥。
一、绩效管理理论概述
（一）绩效管理的定义
绩效管理是一种管理组织和员工的行为和结果的系统。它是通过将员工的个人目标与企业战略相结合，最大限度地发挥每个员工的潜力，提高他们的绩效，并加以改进的一系列努力。绩效管理过程通常被认为是一个连续的计划、沟通、评估、反馈等循环。通过绩效管理促进组织目标，绩效管理的目的是不断提高个人的绩效，部门和组织的绩效。
（二）绩效管理的内容
绩效管理是一个连续的、沟通的环节。在这个环节中，它是企业员工与企业主管之间通过协议和交流达成的统一共识的管理过程。在签订本协议或合同的过程中，有必要对员工的工作进行一段时间的指导，使员工能够了解自己明确的目标和相应的规定。
二、企业绩效管理存在问题
（一）缺乏绩效考核的过程管理
通常情况下，在绩效考核中，管理人员会对每位员工进行评分。这个过程将直接影响绩效考核的质量。其实绩效考核本身就是对员工工作结果、工作价值和工作过程各方面的预判和评估。
对于绩效考核，必须首先认识到，绩效考核最重要的部分不是对工作成果的评价，而是对绩效过程各个方面的控制，包括预先计划、实施和后评估。因此，当公司管理人员对员工进行绩效考核时，必须进行人性化管理和控制，注重提高员工的文化素质和个人能力，培养员工的认知度。在运用绩效考核结果进行奖励和处罚时，必须整合主观和客观的各个方面，控制奖惩措施的界限，不仅要将考核结果与员工薪酬水平和岗位晋升等具体的物质条件联系起来，还要用它们作为激励公司员工不断完善自我的策略和方法。只有这样，员工的创造力才能实现最大化，公司的目标才能真正得以实现。
目前，很多企业的绩效考核过程中，缺乏这样的控制措施，只是公司关注评估结果，而忽略了评估的各个方面，如是否进行了预评估，计划是否全面，评估中的措施是否得到实施以及评估后的结果是否准确，都会严重削弱绩效考核对员工的积极影响。在评估实施过程中产生的结果，将影响绩效工作的效果。从根本上说，绩效评估不仅是评估管理人员工工作的好坏，也是评估过程的结果。
（二）绩效评价指标不科学
企业绩效考核指标非常不科学。绩效评价指标主要关注员工为企业创造的利润。这种评价方法导致指标单一，不能有效平衡企业与员工的各方面。发展状况不能充分反映员工的工作强度、工作难度和工作责任。企业的绩效考核指标缺乏必要的说明，缺乏对员工的考评。客观准确的评价标准不利于提高绩效考核的信度和效度。目前，企业的绩效考核一直处于非常基础的地位。它没有形成良好的绩效管理体系，没有根据企业的实际管理制定关键指标，无法准确收集指标基准数据。员工绩效考核的动态改进没有对评价结果实施良好的反馈系统，导致许多员工缺乏对绩效考核的反馈和应用系统。
（三）考核结果运用较差
当企业的员工绩效管理系统实际实施时，企业管理人员者往往无法将绩效评估结果与员工工资联系起来。虽然绩效管理体系明确规定岗位的动态管理，但在正常情况下，管理人员者只对绩效考核不佳的员工进行岗位調动，但对绩效考核较好的员工缺乏激励。企业的绩效考核机制，缺乏完善的岗位晋升、精神奖励和奖金激励，这在很大程度上导致绩效考核结果无用。
企业只是将绩效考核分数只与企业员工的薪酬挂钩，导致员工对绩效考核产生一定的负面情绪。公司员普遍认为，绩效评估只是一种重新分配工资的手段。不会使用绩效评估措施来刺激自我职业生涯规划和职业晋升。这使得每个人的工作热情都被驳回了，没有激发员工的创造热情，就会导致员工工作表现懒散，员工看不到自己的价值。因而员工在工作中失去了主动性和积极性。在一些没有考核指标约束的方面，如员工协助等方面表现的尤为突出，当一名员需要另一名员工帮助的时候，常常难以获得同事的协助，使得企业的工作效率大打折扣。
三、企业绩效管理优化对策
（一）强化考核过程的沟通和辅导
绩效沟通与员工和管理人员之间的共同努力和信息共享密不可分。因此，绩效沟通与每个人密切相关。所有人员都需要建立有效的沟通渠道，并密切关注实施计划，在第一时间找到绩效计划中的缺陷和缺点，以及制定科学有效的解决方案以改进绩效计划。因此，绩效沟通的结果与绩效管理的有效性直接相关。作为绩效管理的重点，不同阶段的重点不同。绩效沟通是确定职员和部门负责人的工作方向，统一思想和理解;在进行辅导时，绩效沟通可以促使员工同时向部门负责人反映工作中遇到的各种问题。获得一定的支持;在反馈绩效评估中，绩效沟通是为了使部门负责人能够掌握更多员工的实际情况，进而进行客观、科学的评估。此外，在相互沟通的过程中，部门负责人还可以把握员工的弊端，在全面深入的分析和研究的基础上，明确下一阶段的未来目标和工作计划。 （二）合理制定绩效考核指标
绩效考核指标是非常重要，不同的企业有不同的绩效评价指标。因此，在绩效考核指标上企业必须根据自身的实际情况来确定，他们需要充分考虑公司业务的科学发展和合理开发，实现员工个人与企业的发展的一致性，科学地制定企业的发展目标，科学合理地配置人力，企业为了实现企业的发展目标的物质和财政资源。在这个过程中，企业也促进员工和敦促他们继续为企业目标的实现而奋斗。通过对国内外经济发展状况的研究，借鉴国外设备的研发和制造企业的有益经验，结合发展现状国内设备的研发和制造水平，而实施企业资金管理和资本运营模式，从而在激烈的市场竞争中起着主导作用。企业的战略发展目标，需要公司自上而下分解制定各部门关键绩效指标。企业应该制定详细的战略发展目标，对四个关键方面如财务管理、客户管理、内部运营、学习与成长进行重要考核，公司在不断完善和发展的绩效考核体系的过程中，应该让企业领导和员工进行更好的沟通，以更好地促进和提高企业绩效考核指标的有效性，帮助公司建立较为完整的绩效考核体系。
（三）重视考核结果的使用
如果企业希望有效地使用员工评估结果，他们需要完成以下任务，包括员工职业规划和职业技能培训，明确员工薪资和工资规则以及明确薪水计划规则和标准。
关于工作的改进，主要是通过对企业现有绩效考核的判断，如果在评估过程中发现员工的工作存在不足，那么企业应根据员工的问题和不足给出具体的整改方法和措施。在此过程中，管理人员必须及时沟通，根据企业的实际情况有效调整评估规则和标准，并能够在问题发现后及时做出响应。
对于员工的职业规划，企业需要做的是，在员工的评估取得实际成果后，企业可以给员工相应的晋升空间和发展路径，这可以保证员工在环境中的快速成长。企业。
对于企业而言，公司提供的培训和教育机会应该能够有效地解决员工问题，并严格按照这个计划和制度制定相应的培训体系和培训计划。企业应建立相应的数据库，将优秀员工和绩效考虑不佳的员工纳入数据库，以此为其他员工提供榜样。
关于职位晋升是指根据评估结果，晋升或调整公司员工的职位。员工绩效管理体系实施后，对员工岗位晋升的评估应严格按照规定执行。对于评估中评估分数一直较低的员工，应根据规定对其进行调整或裁员，根据规定晋升具有良好评估结果的员工。在员工薪酬调整方面，应在每次评估后进行调整，企业应该在所有员工完成评估后，将对评估结果进行总结，将评估结果作为薪资调整的主要参考数据。对于评估优秀的员工，他们的薪水会增加，而且对于练习几次评估结果不达标的员工应该减少和调整薪资。
结论
随着企业规模的不断扩大和市场环境的复杂化，企业已经不能满足公司日益增长的需求，并逐渐暴露出一些问题和弊端。本文分析了企业绩效管理体系的缺陷和不足，提出了绩效改进方案。通过综合运用平衡计分卡和关键绩效指标法，对绩效管理流程进行了重组。根据企业的实际情况，对绩效保证体系进行了重组和完善，确保了绩效管理的顺利进行和实施。新的绩效改进计划建立了基于公司战略目标的以绩效为导向的绩效评价体系。通过提高组织的整体绩效，将有助于公司更快更好的发展。
参考文献
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