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一、引言
高校教师是我国高级人才培养的具体执行者，也是科技进步的中坚力量。高校教师薪酬满意度的高低对其工作行为与工作业绩具有重要影响。湖南高校教师的收入在全国处于下游水平，与湖南省内其他行业的专业技术人员相比，湖南高校教师收入增速低，而内部收入差距近年来进一步扩大，加之房价攀升、物价上涨，致使不满情绪积聚。薪酬满意度问题不仅对湖南高校教师的工作行为和工作业绩产生了显著不利影响，而且限制了优秀人才的进入，进而制约湖南教育强省的建设步伐。研究湖南高校教师薪酬满意度及其影响因素，有利于准确把握现状、改善高校薪酬管理，以稳定和壮大师资队伍、提升工作业绩，促进湖南高等教育事业不断发展。本文围绕湖南高校教师薪酬满意度这一中心问题，对湖南省高校教师薪酬满意度的现状展开研究。
二、薪酬满意度问题的国内外研究现状
国外关于薪酬满意度问题的研究内容主要包含以下几个方面：一是薪酬满意度的维度。在早期的研究中，薪酬满意度被当作一个单维度概念，直到Heneman等（1985）的研究，其多维度本质才得到清晰的阐述与验证。Heneman（1985）等倾向于认为薪酬满意度包含四个维度。二是薪酬满意度的测量。早期的研究中，运用工作描述指标量表（JDI）和明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）来测量薪酬满意度较为常见。随着认识的不断深化，Heneman等（1985）开发的薪酬满意度多维度量表（PSQ）获得广泛认可并成为测量薪酬满意度的主要方法。三是薪酬满意度对个人行为和组织业绩的影响。John（1986）与Wilson（1991）各自的研究均发现：员工薪酬满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。Griffin等（2001）的研究表明：薪酬满意度对教师感知的社会支持有正向预测作用。Currall等（2005）的研究发现：薪酬满意度对学校的学术绩效有显著正向预测作用，对教师的离职倾向有显著负向预测作用。四是影响薪酬满意度的因素。Adams（1965）认为，报酬分配的公平性会对员工满意度和工作积极性产生重大影响。Lawler（1971）的研究证实：员工实际薪酬与期望薪酬的差异对其薪酬满意度有重要影响。Heneman等 （1985）的研究表明：薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构/薪酬管理等都会影响薪酬满意度。
国内的研究在总体上体现为运用国外有关研究成果对国内薪酬满意度问题进行研究，主要沿以下方向展开：一是针对特定人群测量薪酬满意度。例如，刘帮成等（2008）对政府雇员、于海波等（2009）对企业员工、阳毅等（2012）对科技人员各自运用薪酬满意度多维度量表进行测量。二是研究薪酬满意度对个人行为及组织业绩的影响。例如，康珂（2007）以杭州市企业为样本研究知识型员工的薪酬公平满意度与离职倾向之间的关系，研究结果表明：薪酬公平满意度与离职倾向之间呈负相关关系。三是研究影响薪酬满意度的因素。例如，陈涛等（2008）以江苏1.2万名科技人员为样本的研究结果表明：年龄、性别、职称、单位性质等均对奖励性薪酬满意度产生影响。张俊琴等（2008）的研究发现：非经济性薪酬较经济性薪酬对薪酬满意度的影响要高。叶勤等（2008）以某高技术企业为样本的研究，证实了环境因素与薪酬满意度之间的显著相关关系。四是探讨提高薪酬满意度的策略。例如，赵利红（2004）指出了提高员工薪酬满意度的多种手段。直接以高校教师薪酬满意度为研究对象的不多。从现有文献来看，吴绍琪等（2005）对重庆某研究型大学、王勇明等（2008）对全国40所高校、刘金伟等（2012）对北京市18所高校的教师薪酬满意度各自进行了研究。
综上所述，针对我国高校教师薪酬满意度问题的研究不多，针对湖南地区高校教师薪酬满意度问题的研究尚属空白。
三、湖南高校教师薪酬满意度现状
（一）相关概念界定与研究方法说明
本文所称“高校教师”指高校的专职教学科研人员，不包括行政后勤人员和教辅人员；“高校教师薪酬”指高校教师从所在学校获得的各种收入，一般由三部分组成：国家工资、岗位津贴和课时补助；“高校教师薪酬满意度”指的是高校教师对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受，它受多种因素的影响。
本项研究采用随机抽样问卷调查的方法获取相关数据。项目组对湖南省内12所高校共计800位教师进行了问卷调查，回收有效问卷 728份，回收率为 91%。调查问卷采用从“很满意”到“很不满意”的李克特氏五点评分法来测量薪酬满意度，将“很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意”分别记为 “5、4、3、2、1 ”分，然后统计样本满意度的算术平均值，最后进行相关统计分析。
（二）调查的统计分析结果及其说明
本项研究在设计调查问卷之初，初步选定实际薪酬水平、年龄、性别、职称、学科、工作氛围等作为影响薪酬满意度的重要因素，采用随机抽样问卷调查的方法展开问卷调查，调查结果如表1～表7所示。
表1显示，薪酬低于9万元的高校教师薪酬满意度不足（<3；薪酬高于9万元的高校教师薪酬满意度值虽然超过了3.0这一满意度的临界值（基本满意），但距离“满意”尚有明显距离；而薪酬低于5万元的高校教师薪酬满意度值只是略高于1，表明这一群体对于自己的实际薪酬水平满意度很低。
表2显示，35岁以下的青年教师薪酬满意度明显不足；36-45岁之间的教师薪酬满意度水平接近“基本满意”（3）；46岁以上的高校教师对于薪酬基本满意，但距离“满意”也有一定距离；46岁以上的高校教师对于自己的实际薪酬水平能够满意。
表3显示，女性教师的薪酬满意度超过了“基本满意”的水平，而男性教师的薪酬满意度未达到“基本满意”的水平，女性教师的薪酬满意度明显高于男性教师的薪酬满意度。
表4显示，职称较低的“助教”和“讲师”群体的薪酬满意度明显不足，而职称较高的“副教授”和“教授”的薪酬满意度明显均超过了“基本满意”的水平。值得注意的是，“副教授”的薪酬满意度水平与“教授”的薪酬满意度水平并没有明显的差距。
表5显示，不同学科教师的薪酬满意度存在较为明显的差距。隶属文学、理学、经济学等三个学科的高校教师，其薪酬满意度均未达到“基本满意”的水平，而隶属管理学和工学的教师的薪酬满意度均超过了“基本满意”的水平。其中，工学学科教师的薪酬满意度为最高。
表6显示，认为工作氛围“融洽”的高校教师的薪酬满意度水平大大超过认为工作氛围“不融洽”高校教师的薪酬满意度水平。
表7显示，湖南高校教师的总体薪酬满意度水平明显不足，尚未达到“基本满意”的水平。
四、研究结论与进一步的研究方向
对湖南省内12所高校共计800位教师进行的问卷调查结果进行的相关统计分析表明：（1）湖南高校教师对于薪酬的总体满意度明显不足，尚未达到“基本满意”的水平；（2）湖南高校教师之间的实际薪酬水平差距、年龄差距、性别差异、职称的高低、所处学科以及个人对工作氛围的认识均能对薪酬满意度水平带来自己的独特影响。总的来看，实际薪酬水平越高、年龄越大、职称越高的高校教师，有着越高的薪酬满意度；女性教师的薪酬满意度明显高于男性教师的薪酬满意度；不同学科教师的薪酬满意度水平存在较为明显的差距，隶属文学、理学、经济学等三个学科的湖南高校教师，其薪酬满意度低于隶属管理学和工学的教师的薪酬满意度，工学学科教师的薪酬满意度最高。
那么，涉及的各有关因素究竟是通过何种机制具体地影响湖南高校教师的薪酬满意度的？各有关因素对薪酬满意度的影响的相对重要程度如何？不同因素之间的影响是否存在交叉？如此等等，是下一步研究要解决的问题。
注：本文系湖南省教育科学“十二五”规划课题“湖南高校教师薪酬满意度及其影响因素研究”（项目编号：XJK013CJ G009）的成果之一
（作者单位：湖南工程学院经济学院）
高校教师是我国高级人才培养的具体执行者，也是科技进步的中坚力量。高校教师薪酬满意度的高低对其工作行为与工作业绩具有重要影响。湖南高校教师的收入在全国处于下游水平，与湖南省内其他行业的专业技术人员相比，湖南高校教师收入增速低，而内部收入差距近年来进一步扩大，加之房价攀升、物价上涨，致使不满情绪积聚。薪酬满意度问题不仅对湖南高校教师的工作行为和工作业绩产生了显著不利影响，而且限制了优秀人才的进入，进而制约湖南教育强省的建设步伐。研究湖南高校教师薪酬满意度及其影响因素，有利于准确把握现状、改善高校薪酬管理，以稳定和壮大师资队伍、提升工作业绩，促进湖南高等教育事业不断发展。本文围绕湖南高校教师薪酬满意度这一中心问题，对湖南省高校教师薪酬满意度的现状展开研究。
二、薪酬满意度问题的国内外研究现状
国外关于薪酬满意度问题的研究内容主要包含以下几个方面：一是薪酬满意度的维度。在早期的研究中，薪酬满意度被当作一个单维度概念，直到Heneman等（1985）的研究，其多维度本质才得到清晰的阐述与验证。Heneman（1985）等倾向于认为薪酬满意度包含四个维度。二是薪酬满意度的测量。早期的研究中，运用工作描述指标量表（JDI）和明尼苏达满意度调查问卷（MSQ）来测量薪酬满意度较为常见。随着认识的不断深化，Heneman等（1985）开发的薪酬满意度多维度量表（PSQ）获得广泛认可并成为测量薪酬满意度的主要方法。三是薪酬满意度对个人行为和组织业绩的影响。John（1986）与Wilson（1991）各自的研究均发现：员工薪酬满意度与离职倾向之间存在显著的负相关关系。Griffin等（2001）的研究表明：薪酬满意度对教师感知的社会支持有正向预测作用。Currall等（2005）的研究发现：薪酬满意度对学校的学术绩效有显著正向预测作用，对教师的离职倾向有显著负向预测作用。四是影响薪酬满意度的因素。Adams（1965）认为，报酬分配的公平性会对员工满意度和工作积极性产生重大影响。Lawler（1971）的研究证实：员工实际薪酬与期望薪酬的差异对其薪酬满意度有重要影响。Heneman等 （1985）的研究表明：薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构/薪酬管理等都会影响薪酬满意度。
国内的研究在总体上体现为运用国外有关研究成果对国内薪酬满意度问题进行研究，主要沿以下方向展开：一是针对特定人群测量薪酬满意度。例如，刘帮成等（2008）对政府雇员、于海波等（2009）对企业员工、阳毅等（2012）对科技人员各自运用薪酬满意度多维度量表进行测量。二是研究薪酬满意度对个人行为及组织业绩的影响。例如，康珂（2007）以杭州市企业为样本研究知识型员工的薪酬公平满意度与离职倾向之间的关系，研究结果表明：薪酬公平满意度与离职倾向之间呈负相关关系。三是研究影响薪酬满意度的因素。例如，陈涛等（2008）以江苏1.2万名科技人员为样本的研究结果表明：年龄、性别、职称、单位性质等均对奖励性薪酬满意度产生影响。张俊琴等（2008）的研究发现：非经济性薪酬较经济性薪酬对薪酬满意度的影响要高。叶勤等（2008）以某高技术企业为样本的研究，证实了环境因素与薪酬满意度之间的显著相关关系。四是探讨提高薪酬满意度的策略。例如，赵利红（2004）指出了提高员工薪酬满意度的多种手段。直接以高校教师薪酬满意度为研究对象的不多。从现有文献来看，吴绍琪等（2005）对重庆某研究型大学、王勇明等（2008）对全国40所高校、刘金伟等（2012）对北京市18所高校的教师薪酬满意度各自进行了研究。
综上所述，针对我国高校教师薪酬满意度问题的研究不多，针对湖南地区高校教师薪酬满意度问题的研究尚属空白。
三、湖南高校教师薪酬满意度现状
（一）相关概念界定与研究方法说明
本文所称“高校教师”指高校的专职教学科研人员，不包括行政后勤人员和教辅人员；“高校教师薪酬”指高校教师从所在学校获得的各种收入，一般由三部分组成：国家工资、岗位津贴和课时补助；“高校教师薪酬满意度”指的是高校教师对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受，它受多种因素的影响。
本项研究采用随机抽样问卷调查的方法获取相关数据。项目组对湖南省内12所高校共计800位教师进行了问卷调查，回收有效问卷 728份，回收率为 91%。调查问卷采用从“很满意”到“很不满意”的李克特氏五点评分法来测量薪酬满意度，将“很满意、满意、基本满意、不太满意、很不满意”分别记为 “5、4、3、2、1 ”分，然后统计样本满意度的算术平均值，最后进行相关统计分析。
（二）调查的统计分析结果及其说明
本项研究在设计调查问卷之初，初步选定实际薪酬水平、年龄、性别、职称、学科、工作氛围等作为影响薪酬满意度的重要因素，采用随机抽样问卷调查的方法展开问卷调查，调查结果如表1～表7所示。
表1显示，薪酬低于9万元的高校教师薪酬满意度不足（<3；薪酬高于9万元的高校教师薪酬满意度值虽然超过了3.0这一满意度的临界值（基本满意），但距离“满意”尚有明显距离；而薪酬低于5万元的高校教师薪酬满意度值只是略高于1，表明这一群体对于自己的实际薪酬水平满意度很低。
表2显示，35岁以下的青年教师薪酬满意度明显不足；36-45岁之间的教师薪酬满意度水平接近“基本满意”（3）；46岁以上的高校教师对于薪酬基本满意，但距离“满意”也有一定距离；46岁以上的高校教师对于自己的实际薪酬水平能够满意。
表3显示，女性教师的薪酬满意度超过了“基本满意”的水平，而男性教师的薪酬满意度未达到“基本满意”的水平，女性教师的薪酬满意度明显高于男性教师的薪酬满意度。
表4显示，职称较低的“助教”和“讲师”群体的薪酬满意度明显不足，而职称较高的“副教授”和“教授”的薪酬满意度明显均超过了“基本满意”的水平。值得注意的是，“副教授”的薪酬满意度水平与“教授”的薪酬满意度水平并没有明显的差距。
表5显示，不同学科教师的薪酬满意度存在较为明显的差距。隶属文学、理学、经济学等三个学科的高校教师，其薪酬满意度均未达到“基本满意”的水平，而隶属管理学和工学的教师的薪酬满意度均超过了“基本满意”的水平。其中，工学学科教师的薪酬满意度为最高。
表6显示，认为工作氛围“融洽”的高校教师的薪酬满意度水平大大超过认为工作氛围“不融洽”高校教师的薪酬满意度水平。
表7显示，湖南高校教师的总体薪酬满意度水平明显不足，尚未达到“基本满意”的水平。
四、研究结论与进一步的研究方向
对湖南省内12所高校共计800位教师进行的问卷调查结果进行的相关统计分析表明：（1）湖南高校教师对于薪酬的总体满意度明显不足，尚未达到“基本满意”的水平；（2）湖南高校教师之间的实际薪酬水平差距、年龄差距、性别差异、职称的高低、所处学科以及个人对工作氛围的认识均能对薪酬满意度水平带来自己的独特影响。总的来看，实际薪酬水平越高、年龄越大、职称越高的高校教师，有着越高的薪酬满意度；女性教师的薪酬满意度明显高于男性教师的薪酬满意度；不同学科教师的薪酬满意度水平存在较为明显的差距，隶属文学、理学、经济学等三个学科的湖南高校教师，其薪酬满意度低于隶属管理学和工学的教师的薪酬满意度，工学学科教师的薪酬满意度最高。
那么，涉及的各有关因素究竟是通过何种机制具体地影响湖南高校教师的薪酬满意度的？各有关因素对薪酬满意度的影响的相对重要程度如何？不同因素之间的影响是否存在交叉？如此等等，是下一步研究要解决的问题。
注：本文系湖南省教育科学“十二五”规划课题“湖南高校教师薪酬满意度及其影响因素研究”（项目编号：XJK013CJ G009）的成果之一
（作者单位：湖南工程学院经济学院）