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摘要：随着2010年成都地铁多条线路的开通，同时公众对于公共交通的需求日益旺，对成都地铁运营公司的发展速度和发展质量都提出了较高要求。本文以成都地铁运营公司近期的快速发展入手，针对成都地铁运营公司的人员需求预测方法、人员供给、员工参与度等方面提出改善建议。用以解决成都地铁运营公司在当下或者将来快速发展中可能出现的难题，对于公司稳定发展、推进完善成都市的公共交通行业发展具有重要意义。
关键词：人员规划；人员需求；人员供给
成都地铁自2010年开通以来，到现在为止共四条线路，每天客运量已超过200万人次。截至2020年，成都将拥有共13条运营的地铁线路，总运营里程将超过500公里。目前成都地铁员工超过8600人，已运营里程108.24公里，折合大约每公里大约需要60人，而到2020年将新增近400公里，人才缺口大约为2.4万人。如此大的人才缺口，结合地铁人才中有相当一部分所需技术性较强，适应性弱等特点，成都地铁运营公司应做好完善的人员规划，适时丰富人才队伍，才能使公司持续健康发展。
一、成都地铁运营公司人力资源规划问题分析
1、人员需求预测方法单一
目前成都地铁运营分公司采用的预测方式主要是经验预测法。尽管部分制定者工作素质高、能够准确完成预测工作，但经验预测法是建立在以往经验的基础上的，仍然存在难以克服的缺点：其一，以往的经验是在过去发生过的情形下得出，由于受到客观以及主观条件变化的影响，内外部条件一旦发生变化后，以前的旧的经验不一定可以适用于新的环境中去；其二，经验预测法依赖于过去的实践，具有滞后性，由于需求的时间要求，经验不一定适用于未来突发状况；其三，经验的得出依赖当事人的素质，受到个人素质水平制约，如果管理人员没有及时进行方法的反思总结，下一次使用时将可能不只是不准确，甚至有可能得出与理想结果差距颇大的结论。因此，对于成都地铁运营公司来说，经验预测法只适合在短期使用，没有长期实践的基础。
2、未有效利用稳定的人员供给资源
成都地铁运营公司人才外部来源分为两类，一是从社会上招募具有一定工作经验的专业人才，二是从各大专院校进行校园招聘，前者从人才素质上看无疑综合素质更佳，是公司理想的招聘对象，但是这一类人才往往有着薪资要求高，可塑性差，招聘难度大，招聘成本较高等缺点。虽然公司已经与四川内外的19所大专院校开展了校企合作，有了一些委托培养的学生作为将来的人员补充，但是专业仅限于司机、站务、信号等专业，无法满足其他岗位需求。
3、定岗定员员工参与度不够
成都地鐵运营公司的定岗工作严格遵循了因事设岗与岗位监控等原则，这种自上而下的定员方式有利于企业控制总体规模，强调的是企业总体规模和部门规模对定员的总体限制，不足之处就是无法反映一线人员的实际情况，不能适应所有部门。管理层往往仅根据人流量比例确定应增减多少，考虑因素缺乏实际数据支撑，导致具有大人流量的地铁站内清洁安保等员工离职率大于人流量较小的地铁站，充分说明定员水平不合理导致某些员工感到工作负荷大而离职。进行定员时较少征询基层员工意见导致员工满意率下降，离职率上升。
二、改善成都地铁运营公司人力资源规划建议
1、人员需求预测方法多元化
考虑成都地铁运营公司将在未来一段时间内保持较快发展，对人员需求量大，离职率不确定等因素，建议使用定性与定量相结合的方式预测需求情况，符合企业现实情况才能得出科学合理并符合实际的预测结果。定性应使用德尔菲法与微观集成法同时使用。在定量预测方法的选择上，考虑到我市地铁发展起步时间相比北京上海等地较晚，而以上两家已度过快速发展扩张时期，在这一阶段积累了大量可取经验，可使用标杆对照法。
2、充分利用稳定的人员供给资源
与学校进行的订单式培养，这种培养方式可以有效解决成都地铁运营公司未来人才短缺问题，而且学生具有可塑性强，学习能力强等特点，为企业培养了大批实际业务能力强，同时又具有丰富理论基础知识的人才。在校企合作领域，北京上海等地的地铁公司在该领域具有丰富经验与成功事实，为此，成都地铁应结合自身实际特点，密切联系自身发展战略，加大与各高职院校的合作深度、力度，进行“订单式”专业人才培养计划，可有效解决成都地铁运营公司人才短缺问题。
3、定岗定员程序公开透明
成都地铁运营公司为更好体现服务性质，为更广泛的人群提供服务，满足目前多元化的需求，应在岗位设置上充分听取各方意见，在使岗位设置精简高效的同时做到不遗漏。在定岗方面，建议按照如下步骤进行改进：第一步是组建情况调查小组，调查了解对现有岗位情况具有影响的内外部因素，包括向一线基层员工与乘客处了解新的需求与现状的差距等。第二步是组建由公司各层级管理人员、交通服务领域专家对发现的需求与不足之处进行可行性论证。第三步是由专家和员工一道确定弥补差距的主要方法并选择相关普遍认同的岗位设计方法。第四步是设计新的岗位设计方案。实施完毕后与人员经常沟通，改进方案，进行新的方案试点.通过试点取得成功经验并逐步推广。
参考文献：
[1]巩娜娜.武汉公共交通视觉导向系统的现状调查与分析[D].华中师范大学，2012：99-100.
[2]吴杰.成都地铁融資模式研究[D].西南财经大学，2012.
[3]黄大可.华跃汽车俱乐部员工绩效考核体系改进研究[D].湖南大学，2014.
[4]朱国成.企业如何定岗定员[J].人力资源管理，2008，9（2）： 65-67.
关键词：人员规划；人员需求；人员供给
成都地铁自2010年开通以来，到现在为止共四条线路，每天客运量已超过200万人次。截至2020年，成都将拥有共13条运营的地铁线路，总运营里程将超过500公里。目前成都地铁员工超过8600人，已运营里程108.24公里，折合大约每公里大约需要60人，而到2020年将新增近400公里，人才缺口大约为2.4万人。如此大的人才缺口，结合地铁人才中有相当一部分所需技术性较强，适应性弱等特点，成都地铁运营公司应做好完善的人员规划，适时丰富人才队伍，才能使公司持续健康发展。
一、成都地铁运营公司人力资源规划问题分析
1、人员需求预测方法单一
目前成都地铁运营分公司采用的预测方式主要是经验预测法。尽管部分制定者工作素质高、能够准确完成预测工作，但经验预测法是建立在以往经验的基础上的，仍然存在难以克服的缺点：其一，以往的经验是在过去发生过的情形下得出，由于受到客观以及主观条件变化的影响，内外部条件一旦发生变化后，以前的旧的经验不一定可以适用于新的环境中去；其二，经验预测法依赖于过去的实践，具有滞后性，由于需求的时间要求，经验不一定适用于未来突发状况；其三，经验的得出依赖当事人的素质，受到个人素质水平制约，如果管理人员没有及时进行方法的反思总结，下一次使用时将可能不只是不准确，甚至有可能得出与理想结果差距颇大的结论。因此，对于成都地铁运营公司来说，经验预测法只适合在短期使用，没有长期实践的基础。
2、未有效利用稳定的人员供给资源
成都地铁运营公司人才外部来源分为两类，一是从社会上招募具有一定工作经验的专业人才，二是从各大专院校进行校园招聘，前者从人才素质上看无疑综合素质更佳，是公司理想的招聘对象，但是这一类人才往往有着薪资要求高，可塑性差，招聘难度大，招聘成本较高等缺点。虽然公司已经与四川内外的19所大专院校开展了校企合作，有了一些委托培养的学生作为将来的人员补充，但是专业仅限于司机、站务、信号等专业，无法满足其他岗位需求。
3、定岗定员员工参与度不够
成都地鐵运营公司的定岗工作严格遵循了因事设岗与岗位监控等原则，这种自上而下的定员方式有利于企业控制总体规模，强调的是企业总体规模和部门规模对定员的总体限制，不足之处就是无法反映一线人员的实际情况，不能适应所有部门。管理层往往仅根据人流量比例确定应增减多少，考虑因素缺乏实际数据支撑，导致具有大人流量的地铁站内清洁安保等员工离职率大于人流量较小的地铁站，充分说明定员水平不合理导致某些员工感到工作负荷大而离职。进行定员时较少征询基层员工意见导致员工满意率下降，离职率上升。
二、改善成都地铁运营公司人力资源规划建议
1、人员需求预测方法多元化
考虑成都地铁运营公司将在未来一段时间内保持较快发展，对人员需求量大，离职率不确定等因素，建议使用定性与定量相结合的方式预测需求情况，符合企业现实情况才能得出科学合理并符合实际的预测结果。定性应使用德尔菲法与微观集成法同时使用。在定量预测方法的选择上，考虑到我市地铁发展起步时间相比北京上海等地较晚，而以上两家已度过快速发展扩张时期，在这一阶段积累了大量可取经验，可使用标杆对照法。
2、充分利用稳定的人员供给资源
与学校进行的订单式培养，这种培养方式可以有效解决成都地铁运营公司未来人才短缺问题，而且学生具有可塑性强，学习能力强等特点，为企业培养了大批实际业务能力强，同时又具有丰富理论基础知识的人才。在校企合作领域，北京上海等地的地铁公司在该领域具有丰富经验与成功事实，为此，成都地铁应结合自身实际特点，密切联系自身发展战略，加大与各高职院校的合作深度、力度，进行“订单式”专业人才培养计划，可有效解决成都地铁运营公司人才短缺问题。
3、定岗定员程序公开透明
成都地铁运营公司为更好体现服务性质，为更广泛的人群提供服务，满足目前多元化的需求，应在岗位设置上充分听取各方意见，在使岗位设置精简高效的同时做到不遗漏。在定岗方面，建议按照如下步骤进行改进：第一步是组建情况调查小组，调查了解对现有岗位情况具有影响的内外部因素，包括向一线基层员工与乘客处了解新的需求与现状的差距等。第二步是组建由公司各层级管理人员、交通服务领域专家对发现的需求与不足之处进行可行性论证。第三步是由专家和员工一道确定弥补差距的主要方法并选择相关普遍认同的岗位设计方法。第四步是设计新的岗位设计方案。实施完毕后与人员经常沟通，改进方案，进行新的方案试点.通过试点取得成功经验并逐步推广。
参考文献：
[1]巩娜娜.武汉公共交通视觉导向系统的现状调查与分析[D].华中师范大学，2012：99-100.
[2]吴杰.成都地铁融資模式研究[D].西南财经大学，2012.
[3]黄大可.华跃汽车俱乐部员工绩效考核体系改进研究[D].湖南大学，2014.
[4]朱国成.企业如何定岗定员[J].人力资源管理，2008，9（2）： 65-67.