论文部分内容阅读
摘 要： 高校教师绩效评价在高等教育发展中发挥日益重要的作用。本文阐述了教师绩效评价的内容，分析了当前教师绩效评价中存在的问题，提出了构建新形势下高校教师绩效评价模式的途径。
关键词： 高校教师 绩效评价 评价模式
2009年，绩效工资改革的新政，拉开了我国事业单位改革的序幕。自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度。高校绩效工资制度改革的核心是建立与完善适应高等教育发展新形势的高校教师绩效评价机制，这已成为当前提高高校办学质量、促进高等教育可持续发展的关键，直接影响教师对教学和科研等工作的投入和价值取向，同时在很大程度上对教师职业生涯成长、高校发展战略产生重要的导向性影响。因此，新形势下准确把握教师绩效评价内容，走出绩效评价中的各种误区，积极探索高校教师绩效评价模式的途径尤为重要。
一、高校教师绩效评价的内容
近年来，关于高校教师绩效评价指标的研究比较多，通过对相关文献的梳理，我认为高校教师绩效评价指标主要包括以下几个方面内容。
1.德——师德。师德是高校教师必须具备的品质，一个优秀的教师不仅要“教书为本”，更要“育人为先”。师德是教师必须具备的核心品质，即所谓的“德高为师”，同时在师生互动中具有“言传身教”的示范作用，即所谓的“身正为范”，所以师德无论对学生还是教师本人都是非常重要的。师德作为高校教师绩效评价指标的核心内容，对评价结果具有价值导向作用。其主要包括政治素养、事业心、责任感、职业道德等。
2.教——教学工作。高等教育的教学质量直接影响着我国高等教育发展水平，是决定我国由人力资源大国向人力资源强国转变的重要因素。因此，教学是高校教师工作的根本，高校教师的教学工作主要包括人才培养、教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革等方面。
3.研——科学研究。科研水平关系到国家竞争力的提升，关系到高校的持续发展，而高校教师在此过程中扮演着越来越重要的角色，科学研究水平也成为衡量教师业绩的又一重要指标，主要包括科研项目、科研经费、科研成果等。
4.社——服务社会。服务社会作为高校的重要职能之一，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。服务社会不仅是现代社会对高校提出的必然要求，而且是高校教师崇高的社会责任。主要包括科技成果转化、社会实践、社会公益活动、公共管理咨询等方面。
二、高校教师绩效评价存在的主要问题
随着高校教师绩效改革的推进，教师绩效评价工作日益趋于科学、合理，但是存在的问题也不容忽视。
1.重管理政绩达成，轻教师发展实现。近年来，许多高校因为快速发展的需要，如扩招、升格、争取硕博士授予授权单位等，所制定的绩效评价制度往往具有急功近利、突出短期政绩考核目标的特点，忽视了学校和教师的全面可持续发展。这种错位的发展思想，体现在评价制度上，必然降低教师参与程度，使教师实现自主发展的空间受限；体现在实际操作上，必然使学校过分关注短期政绩目标的实现，缺乏对教师的“人文关怀”。
2.重量化判断，轻定性评价。高校教师的职业有其不同于其他行业的劳动特点和自身特征，如劳动的隐形性和效果的滞后性，育人的复杂化和学术的个性化。这些职业特点决定了教师的劳动过程难以监控、劳动业绩难以评定、劳动成果难以量化。但当前高校对教师的绩效评价量化倾向愈演愈烈，如以发表论文数、争取课题经费多少、获奖级别等来衡量教师的劳动质量，“打工分”成了高校教师对目前绩效评价制度的玩笑之词。事实上，量化结果高并不一定代表教师本身水平就高、育人效果就好。过度量化的评判往往会忽视定性评价对教师在职业理想、敬业精神、育人责任等难以量化工作的作用，而只能使教师绩效评价的真实性、有效性偏离初衷。
3.重结果评鉴，轻过程协商。科学有效的绩效评价应该是双向互动的，甚至是多向的协商、沟通过程，但从高校教师绩效评价现状来看，无论是评价过程，还是评价结果都缺乏有效协商。许多高校在进行教师绩效评价时，评价内容、评价标准和评价方法都是由管理层单向制定，评价内容未征求教师意见，评价程序未向教师公开，评价结果也未及时向教师反馈，导致教师对绩效评价“单盲”，造成教师对评价制度和评价操作不清楚、不理解、不参与，直至产生抵触情绪和公开批评。在对教师评价结果的使用上，偏重对教师进行优秀、良好、合格、不合格的等级评定，并据此采取相应的奖惩性措施，如职务聘任、职称晋升、奖金薪酬分配等，却忽视基于评价结果对教师个人职业发展提出提升性或指导性的建议。
4.重显性考核，轻隐性评价。现行教师绩效评价制度较多地强调显性方面的量化考核，对隐性方面考虑不够，教师的人才培养、服务社会、育人效果、精力投入等难以量化的要素大多未进入教师绩效评价的制度视野。科学研究需要教师具有严谨审慎的治学态度、实事求是的研究品质，还需要教师具备创新精神和能力。如果对教师评价只注重显性考核，而忽视对教师创新精神的鼓励和培养，就会无视高校教师创造性劳动的特质，就会偏离大学精神的本质。同时，教书育人的隐性特质如果简单地以“数据说话”就会导致绩效评价偏离其真正的目的和意义。因此，高校应该明确评价导向，鼓励提升教师教书育人的质量和科学研究的原创性，注重评价教师的专业水平和创新精神。
三、高校教师绩效评价模式构建途径
高校教师绩效评价模式的构建是一项系统工程，需要全社会共同推动，我认为，主要从以下几个方面努力。
1.树立科学发展观——注重人文关怀，尊重个体差异。没有教师的学术劳动和精神生产，大学将不复存在。高校教师绩效评价应该树立以教师发展为本的理念，充分关注和尊重教师的个体特点及差异，创造有利于优秀人才脱颖而出的学术环境。学校管理者要与时俱进，通过对教师的发展性评价，为教师提供符合个性特征的指导和帮助，实现教师个人与学校组织目标和谐发展。此外，由于各学科的差异性（如研究的途径和方法、周期的长短和成果的形式等），对不同学科的教师也适宜采用不同的绩效考核办法。例如，对人文社会学科的考核在短期内要求论文或著作数量越多，就越可能导致教师一味追求成果数量而难以保证质量。因此，对人文社会学科教师的业绩考核要给予他们充分的积累时间。
2.采取定量与定性评价相结合，努力促进公平。定量评价可以有效地避免定性评价中主观因素的影响，增强评价的客观性和可操作性。因此，对评价标准中适于量化的方面用科学合理的数量指标反映出来。但是我们还要看到量化成果后面隐藏的信息，仅用数量指标作为教师工作的评价标准欠缺评价的科学性和合理性，也容易助长急功近利的短期化行为。例如，评价教师科研水平，不能只以刊发论文、著作的数量或刊物级别的高低论英雄，更要看引用率、转载率及学术贡献和社会的影响等；评价教师教学水平，不能只以课时的多少论高低，更要把学生对教师的评价作为重要依据。因此，对教师评价既要进行适度量化管理，对教师的工作提出目标要求，更要注重对工作质量的评价。另外，高校为鼓励多出高水平教学科研成果，要为教师创造宽松的学术环境，让教师充分释放潜能，发挥创造力。
3.重视多元评价和评价结果的反馈，突出实效性。高校要发挥教师在绩效考核评价中的主体作用，建立管理者、同行、学生及本人等多个角度的全方位多元评价体系。现在许多高校借鉴360°评价法和平衡计分卡等企业绩效考核方法构建评价模式，但是要明确评价的最终目的——激发教师的内在动力和成就欲望，更好地履行岗位职责，促进教师自我认识、自我完善、自我成长，最终实现高校的组织目标。因此，高校管理者要将绩效考核结果及时与教师进行沟通、交流，促使教师客观了解自身存在的不足和问题，探讨解决的途径，帮助教师更好地改进工作并指出未来努力的方向，让评价结果真正发挥作用。
4.注重专家评价，凸显考核权威。同行专家评价，就是由从事该领域研究的专家组成权威评价队伍，对高校教师教学质量和科研业绩进行评价。由于高校的教学和科研工作专业性很强，可充分发挥同行专家渊博的专业知识和从事该领域研究的经验优势，保证评价的客观公正和权威性，有利于进一步净化高校学术氛围，有利于引导教师潜心开展教学和科研工作，在质量上下工夫，在育人上出效果。当然，同行评议也存在着一定的局限性，如容易助长人情关系风，对此应该有清醒的认识。
参考文献：
［1］冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及其对策分析［J］.中国商界，2011，（6）.
［2］云鹏.我国高校教师绩效评价研究述评［J］.河南科技学院学报，2011，（8）.
［3］龚明玉.高校教师绩效评价刍议［J］.湖南社会科学，2011，（1）.
课题项目：河北省人力资源与社会保障课题研究（JRS—2011—5016）。
关键词： 高校教师 绩效评价 评价模式
2009年，绩效工资改革的新政，拉开了我国事业单位改革的序幕。自2010年1月1日起，包括高校在内的事业单位将全面实施绩效工资制度。高校绩效工资制度改革的核心是建立与完善适应高等教育发展新形势的高校教师绩效评价机制，这已成为当前提高高校办学质量、促进高等教育可持续发展的关键，直接影响教师对教学和科研等工作的投入和价值取向，同时在很大程度上对教师职业生涯成长、高校发展战略产生重要的导向性影响。因此，新形势下准确把握教师绩效评价内容，走出绩效评价中的各种误区，积极探索高校教师绩效评价模式的途径尤为重要。
一、高校教师绩效评价的内容
近年来，关于高校教师绩效评价指标的研究比较多，通过对相关文献的梳理，我认为高校教师绩效评价指标主要包括以下几个方面内容。
1.德——师德。师德是高校教师必须具备的品质，一个优秀的教师不仅要“教书为本”，更要“育人为先”。师德是教师必须具备的核心品质，即所谓的“德高为师”，同时在师生互动中具有“言传身教”的示范作用，即所谓的“身正为范”，所以师德无论对学生还是教师本人都是非常重要的。师德作为高校教师绩效评价指标的核心内容，对评价结果具有价值导向作用。其主要包括政治素养、事业心、责任感、职业道德等。
2.教——教学工作。高等教育的教学质量直接影响着我国高等教育发展水平，是决定我国由人力资源大国向人力资源强国转变的重要因素。因此，教学是高校教师工作的根本，高校教师的教学工作主要包括人才培养、教学工作量、教学质量、教学成果、教学改革等方面。
3.研——科学研究。科研水平关系到国家竞争力的提升，关系到高校的持续发展，而高校教师在此过程中扮演着越来越重要的角色，科学研究水平也成为衡量教师业绩的又一重要指标，主要包括科研项目、科研经费、科研成果等。
4.社——服务社会。服务社会作为高校的重要职能之一，在经济社会发展中发挥着越来越重要的作用。服务社会不仅是现代社会对高校提出的必然要求，而且是高校教师崇高的社会责任。主要包括科技成果转化、社会实践、社会公益活动、公共管理咨询等方面。
二、高校教师绩效评价存在的主要问题
随着高校教师绩效改革的推进，教师绩效评价工作日益趋于科学、合理，但是存在的问题也不容忽视。
1.重管理政绩达成，轻教师发展实现。近年来，许多高校因为快速发展的需要，如扩招、升格、争取硕博士授予授权单位等，所制定的绩效评价制度往往具有急功近利、突出短期政绩考核目标的特点，忽视了学校和教师的全面可持续发展。这种错位的发展思想，体现在评价制度上，必然降低教师参与程度，使教师实现自主发展的空间受限；体现在实际操作上，必然使学校过分关注短期政绩目标的实现，缺乏对教师的“人文关怀”。
2.重量化判断，轻定性评价。高校教师的职业有其不同于其他行业的劳动特点和自身特征，如劳动的隐形性和效果的滞后性，育人的复杂化和学术的个性化。这些职业特点决定了教师的劳动过程难以监控、劳动业绩难以评定、劳动成果难以量化。但当前高校对教师的绩效评价量化倾向愈演愈烈，如以发表论文数、争取课题经费多少、获奖级别等来衡量教师的劳动质量，“打工分”成了高校教师对目前绩效评价制度的玩笑之词。事实上，量化结果高并不一定代表教师本身水平就高、育人效果就好。过度量化的评判往往会忽视定性评价对教师在职业理想、敬业精神、育人责任等难以量化工作的作用，而只能使教师绩效评价的真实性、有效性偏离初衷。
3.重结果评鉴，轻过程协商。科学有效的绩效评价应该是双向互动的，甚至是多向的协商、沟通过程，但从高校教师绩效评价现状来看，无论是评价过程，还是评价结果都缺乏有效协商。许多高校在进行教师绩效评价时，评价内容、评价标准和评价方法都是由管理层单向制定，评价内容未征求教师意见，评价程序未向教师公开，评价结果也未及时向教师反馈，导致教师对绩效评价“单盲”，造成教师对评价制度和评价操作不清楚、不理解、不参与，直至产生抵触情绪和公开批评。在对教师评价结果的使用上，偏重对教师进行优秀、良好、合格、不合格的等级评定，并据此采取相应的奖惩性措施，如职务聘任、职称晋升、奖金薪酬分配等，却忽视基于评价结果对教师个人职业发展提出提升性或指导性的建议。
4.重显性考核，轻隐性评价。现行教师绩效评价制度较多地强调显性方面的量化考核，对隐性方面考虑不够，教师的人才培养、服务社会、育人效果、精力投入等难以量化的要素大多未进入教师绩效评价的制度视野。科学研究需要教师具有严谨审慎的治学态度、实事求是的研究品质，还需要教师具备创新精神和能力。如果对教师评价只注重显性考核，而忽视对教师创新精神的鼓励和培养，就会无视高校教师创造性劳动的特质，就会偏离大学精神的本质。同时，教书育人的隐性特质如果简单地以“数据说话”就会导致绩效评价偏离其真正的目的和意义。因此，高校应该明确评价导向，鼓励提升教师教书育人的质量和科学研究的原创性，注重评价教师的专业水平和创新精神。
三、高校教师绩效评价模式构建途径
高校教师绩效评价模式的构建是一项系统工程，需要全社会共同推动，我认为，主要从以下几个方面努力。
1.树立科学发展观——注重人文关怀，尊重个体差异。没有教师的学术劳动和精神生产，大学将不复存在。高校教师绩效评价应该树立以教师发展为本的理念，充分关注和尊重教师的个体特点及差异，创造有利于优秀人才脱颖而出的学术环境。学校管理者要与时俱进，通过对教师的发展性评价，为教师提供符合个性特征的指导和帮助，实现教师个人与学校组织目标和谐发展。此外，由于各学科的差异性（如研究的途径和方法、周期的长短和成果的形式等），对不同学科的教师也适宜采用不同的绩效考核办法。例如，对人文社会学科的考核在短期内要求论文或著作数量越多，就越可能导致教师一味追求成果数量而难以保证质量。因此，对人文社会学科教师的业绩考核要给予他们充分的积累时间。
2.采取定量与定性评价相结合，努力促进公平。定量评价可以有效地避免定性评价中主观因素的影响，增强评价的客观性和可操作性。因此，对评价标准中适于量化的方面用科学合理的数量指标反映出来。但是我们还要看到量化成果后面隐藏的信息，仅用数量指标作为教师工作的评价标准欠缺评价的科学性和合理性，也容易助长急功近利的短期化行为。例如，评价教师科研水平，不能只以刊发论文、著作的数量或刊物级别的高低论英雄，更要看引用率、转载率及学术贡献和社会的影响等；评价教师教学水平，不能只以课时的多少论高低，更要把学生对教师的评价作为重要依据。因此，对教师评价既要进行适度量化管理，对教师的工作提出目标要求，更要注重对工作质量的评价。另外，高校为鼓励多出高水平教学科研成果，要为教师创造宽松的学术环境，让教师充分释放潜能，发挥创造力。
3.重视多元评价和评价结果的反馈，突出实效性。高校要发挥教师在绩效考核评价中的主体作用，建立管理者、同行、学生及本人等多个角度的全方位多元评价体系。现在许多高校借鉴360°评价法和平衡计分卡等企业绩效考核方法构建评价模式，但是要明确评价的最终目的——激发教师的内在动力和成就欲望，更好地履行岗位职责，促进教师自我认识、自我完善、自我成长，最终实现高校的组织目标。因此，高校管理者要将绩效考核结果及时与教师进行沟通、交流，促使教师客观了解自身存在的不足和问题，探讨解决的途径，帮助教师更好地改进工作并指出未来努力的方向，让评价结果真正发挥作用。
4.注重专家评价，凸显考核权威。同行专家评价，就是由从事该领域研究的专家组成权威评价队伍，对高校教师教学质量和科研业绩进行评价。由于高校的教学和科研工作专业性很强，可充分发挥同行专家渊博的专业知识和从事该领域研究的经验优势，保证评价的客观公正和权威性，有利于进一步净化高校学术氛围，有利于引导教师潜心开展教学和科研工作，在质量上下工夫，在育人上出效果。当然，同行评议也存在着一定的局限性，如容易助长人情关系风，对此应该有清醒的认识。
参考文献：
［1］冯延超.高校教师绩效评价存在的问题及其对策分析［J］.中国商界，2011，（6）.
［2］云鹏.我国高校教师绩效评价研究述评［J］.河南科技学院学报，2011，（8）.
［3］龚明玉.高校教师绩效评价刍议［J］.湖南社会科学，2011，（1）.
课题项目：河北省人力资源与社会保障课题研究（JRS—2011—5016）。