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摘要：事业单位（Institutional Organization），是指国家以社会公益为目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。它们不以盈利为目的，是一些国家机构的分支。一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。事业单位的改革是我国经济体制改革中一直引人关注的大问题，怎样的考核标准和薪酬设计才能使事业单位的改革适应当前社会的发展，本文就绩效考核和薪酬设计进行具体分析。
关键词：事业单位；知识团队；绩效；薪酬
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。总的来讲，绩效考核（performance examine）是一项系统工程。薪酬简单来讲，是员工因向所在的单位提供劳动而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。因为事业单位和企业二者的目标不同，工作效益不同，因此，二者在绩效考核与薪酬设计中有很大的不同，以下就事业单位绩效考核与薪酬设计进行探究。
一、事业单位及其特征
就我国来说，事业单位主要包括各级党政机关，科教文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。简单的来讲，事业单位主要的特点是服务性、公益性、只是机密性等。事业单位最主要的特征是服务性，主要分布在科教文卫方面，是保障政治、经济、文化生活正常进行的社会服务系统。如：教育事业单位，旨在培养出各方面的合格人才；卫生事业单位，主要保障人民的身体健康；科研单位，主要提高生产率，促进人们生活水平的提高，以及提升国际影响力；事业单位不以盈利为目的，它所追求的是社会效益具有一定的公益性，我国的事业单位大部分分布在公益领域，旨在满足社会发展和人民生活的需要。随着知识经济的到来，专业人才是事业单位的主要人员构成，知识密集型逐渐代替过去的劳动密集型，当前知识密集型是社会生产力的主要组成部分，在科研領域居于核心地位。
二、事业单位的绩效考核特点
事业单位不同于企业具有公益性质，因此就事业单位的绩效考核来说，其导向应当以社会公益为先，其次在是经济效益，这种特点也就决定了事业单位的绩效考核与一般企业单位的绩效考核不同。最终导致事业单位中员工的绩效考核与薪酬设计存在许多亟待解决的与众不同的问题，绩效考核是事业单位实行收入分配制度改革的重要内容，在事业单位改革之前津贴补贴是主要的薪资分配方式。实施绩效工资，能够有效的调动事业单位工作人员的工作积极性，并且促进社会事业发展，提高公益服务水平。总的来说，考核的目的便是有效的提上职工的工作积极性，而不是加剧内部矛盾，但是针对具体事业单位，在绩效考核方面还存在一些不易解决的问题。如：在高校内，研究课题和相应的课题资金全部被领导掌握，但是在具体的工作中，一般都是青年教师竭尽全力去做，因获得劳动成果而应得的绩效大部分都被领导享用，这种现象不仅不能提高工作积极性和工作效率，相反还会使员工产生不满情趣，不利于接下来的工作。
对于科研事业单位来说，因为科研人员的劳动大部分都是脑力劳动，其工作内容不易用具体的实物来测量，所以容易被人不重视或是被忽视。因此，很难有合适的标准进行知识团队绩效的考核。另外，对于科研人员来说，其劳动成果大多都是科研单位集体智慧的结晶，个人的绩效得不到较为合理的评估。科研事业单位劳动成果大多都是无形的劳动成果，因此，不容易把握。对事业单位来说，考核具有很强的具体性和针对性，专业分工千差万别，不能一概而论，因此，必须针对岗位进行具体的分类考核。基于以上特点来说，事业单位工作人员的工作考核，在难度和复杂度上远远超过企业的绩效考核。
总的来说，在制定事业单位的绩效考核的同时，应该充分的考虑到事业单位的特点，在制定标准上做到具体对待、实事求是，在社会公益为先导的指导下，把员工是否履行岗位职责，是否有效的完成任务作为衡量员工绩效的最基础部分。另外，在设计绩效考核的同时，应把握好实用这一原则，事业单位绩效考核应该结合具体单位的具体实际情况，制定出员工普遍实用的考核方法。
三、事业单位薪酬设计
对于当前单位的薪酬设计来说，人力资源管理一般还是从内在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三个部分进行薪酬分配。但是由于事业单位的薪酬和绩效管理受国家薪酬政策硬性制约，因此，在薪酬设计方面不能触碰政策的规定。事业单位薪酬分配制度改革要在继续坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则基础上，加紧研究适应市场规律的收入分配原则，建立健全事业单位的激励机制和人才奖励机制，妥善处理按劳分配与按资分配的关系，力求在理论和实践中突破事业单位“一潭死水”的分配制度。
因为事业单位设计到生活的各个方面，因此，设计的岗位繁多，单一的工资制度根本不能适应所有岗位的特点和要求，不能有效的提高事业单位员工的工作积极性。在薪酬的设计上，应该在不违反国家政策的前提下，根据岗位的特殊性，建立多元化的、多层次的、可以有效的体现岗位差别的分配机制，实行管理分明，岗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事业单位员工工作的积极性。
岗位工资（Post Wage）是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。在薪酬设计中，岗位工资是最基本的工资。对于特殊岗位的特殊人才来说，应该打破传统的聘用模式，通过提高薪资水平来吸引和留住人才。并且，应该对于一部分特殊岗位来说，打破传统的月薪，用实行年薪来留住人才，按照不同的岗位，形成相应的年薪类型与结构，力求提高员工的主观能动性。这种薪酬模式的设计，避免传统薪酬的弊端，能够有效的激发员工的工作热情，使得个人与公司都得到良好而健康的发展
参考文献：
[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：科学出版社，2002.
[2]谢宝华，谷景立.民营企业知识型员工流失的原因和对策研究[J].商场现代化，2006（03）.
[3]李发彬.国有企业薪酬设计研究[D].武汉理工大学，2003（01）.
关键词：事业单位；知识团队；绩效；薪酬
中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。总的来讲，绩效考核（performance examine）是一项系统工程。薪酬简单来讲，是员工因向所在的单位提供劳动而获得的各种形式的报酬。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。因为事业单位和企业二者的目标不同，工作效益不同，因此，二者在绩效考核与薪酬设计中有很大的不同，以下就事业单位绩效考核与薪酬设计进行探究。
一、事业单位及其特征
就我国来说，事业单位主要包括各级党政机关，科教文卫，以及新闻出版、体育、环境监测、城市建设等等，此外，还有一些机关的附属机构和法律服务所等。简单的来讲，事业单位主要的特点是服务性、公益性、只是机密性等。事业单位最主要的特征是服务性，主要分布在科教文卫方面，是保障政治、经济、文化生活正常进行的社会服务系统。如：教育事业单位，旨在培养出各方面的合格人才；卫生事业单位，主要保障人民的身体健康；科研单位，主要提高生产率，促进人们生活水平的提高，以及提升国际影响力；事业单位不以盈利为目的，它所追求的是社会效益具有一定的公益性，我国的事业单位大部分分布在公益领域，旨在满足社会发展和人民生活的需要。随着知识经济的到来，专业人才是事业单位的主要人员构成，知识密集型逐渐代替过去的劳动密集型，当前知识密集型是社会生产力的主要组成部分，在科研領域居于核心地位。
二、事业单位的绩效考核特点
事业单位不同于企业具有公益性质，因此就事业单位的绩效考核来说，其导向应当以社会公益为先，其次在是经济效益，这种特点也就决定了事业单位的绩效考核与一般企业单位的绩效考核不同。最终导致事业单位中员工的绩效考核与薪酬设计存在许多亟待解决的与众不同的问题，绩效考核是事业单位实行收入分配制度改革的重要内容，在事业单位改革之前津贴补贴是主要的薪资分配方式。实施绩效工资，能够有效的调动事业单位工作人员的工作积极性，并且促进社会事业发展，提高公益服务水平。总的来说，考核的目的便是有效的提上职工的工作积极性，而不是加剧内部矛盾，但是针对具体事业单位，在绩效考核方面还存在一些不易解决的问题。如：在高校内，研究课题和相应的课题资金全部被领导掌握，但是在具体的工作中，一般都是青年教师竭尽全力去做，因获得劳动成果而应得的绩效大部分都被领导享用，这种现象不仅不能提高工作积极性和工作效率，相反还会使员工产生不满情趣，不利于接下来的工作。
对于科研事业单位来说，因为科研人员的劳动大部分都是脑力劳动，其工作内容不易用具体的实物来测量，所以容易被人不重视或是被忽视。因此，很难有合适的标准进行知识团队绩效的考核。另外，对于科研人员来说，其劳动成果大多都是科研单位集体智慧的结晶，个人的绩效得不到较为合理的评估。科研事业单位劳动成果大多都是无形的劳动成果，因此，不容易把握。对事业单位来说，考核具有很强的具体性和针对性，专业分工千差万别，不能一概而论，因此，必须针对岗位进行具体的分类考核。基于以上特点来说，事业单位工作人员的工作考核，在难度和复杂度上远远超过企业的绩效考核。
总的来说，在制定事业单位的绩效考核的同时，应该充分的考虑到事业单位的特点，在制定标准上做到具体对待、实事求是，在社会公益为先导的指导下，把员工是否履行岗位职责，是否有效的完成任务作为衡量员工绩效的最基础部分。另外，在设计绩效考核的同时，应把握好实用这一原则，事业单位绩效考核应该结合具体单位的具体实际情况，制定出员工普遍实用的考核方法。
三、事业单位薪酬设计
对于当前单位的薪酬设计来说，人力资源管理一般还是从内在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三个部分进行薪酬分配。但是由于事业单位的薪酬和绩效管理受国家薪酬政策硬性制约，因此，在薪酬设计方面不能触碰政策的规定。事业单位薪酬分配制度改革要在继续坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配原则基础上，加紧研究适应市场规律的收入分配原则，建立健全事业单位的激励机制和人才奖励机制，妥善处理按劳分配与按资分配的关系，力求在理论和实践中突破事业单位“一潭死水”的分配制度。
因为事业单位设计到生活的各个方面，因此，设计的岗位繁多，单一的工资制度根本不能适应所有岗位的特点和要求，不能有效的提高事业单位员工的工作积极性。在薪酬的设计上，应该在不违反国家政策的前提下，根据岗位的特殊性，建立多元化的、多层次的、可以有效的体现岗位差别的分配机制，实行管理分明，岗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事业单位员工工作的积极性。
岗位工资（Post Wage）是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动技能评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。在薪酬设计中，岗位工资是最基本的工资。对于特殊岗位的特殊人才来说，应该打破传统的聘用模式，通过提高薪资水平来吸引和留住人才。并且，应该对于一部分特殊岗位来说，打破传统的月薪，用实行年薪来留住人才，按照不同的岗位，形成相应的年薪类型与结构，力求提高员工的主观能动性。这种薪酬模式的设计，避免传统薪酬的弊端，能够有效的激发员工的工作热情，使得个人与公司都得到良好而健康的发展
参考文献：
[1]张体勤.知识团队的绩效管理[M].北京：科学出版社，2002.
[2]谢宝华，谷景立.民营企业知识型员工流失的原因和对策研究[J].商场现代化，2006（03）.
[3]李发彬.国有企业薪酬设计研究[D].武汉理工大学，2003（01）.