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【摘要】中国博士后面临性质不明、理念错位、质量下降、前途未卜等尴尬局面,盛名之下,其实难副。他们名义上是国家高级人才梯队,却实际地面临着出站就业困难,科研能力下降的现状,文章分析了这种现状产生的原因,主要有历史原因、制度设计原因及社会环境的原因。
【关键词】博士后 就业 现状 制度 原因分析
【中图分类号】H191 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
在中国人事制度中,博士后制度是一个崭新的人才引进、培养和使用制度,它具有显著的中国特色,是改革开放之初,在我国政府主导下,参考国外博士后制度某些特点而确立的。在其发展过程中,既有因借鉴国外经验的而产生的移植因素,又有因适逢中国改革时期而产生的转型因素,因此,制度本身的成熟度和稳定性不够,产生一些问题,而这些问题随着中国社会的进步越发凸显:
1博士后性质不明,与博士混淆。
博士后是一个工作阶段而不是比博士更高的学位,博士后归所在单位人事部门管理而非研究生管理部门,计算工龄,享受正式教职工的待遇,都说明博士后阶段是一种工作经历,是博士毕业生进入独立科研工作的过渡,博士后研究人员是科研工作人员,而不是学生。目前,由于对博士后定位及其身份缺乏清晰的认识,导致一系列相关问题发生错位。
一方面,博士后定位准确与否关系到博士后与合作导师关系问题。博士后队伍是高层次人才队伍的组成部分,不同于博士生在导师指导下从事科研工作,与导师的关系是合作关系而非指导与被指导,因此也不存在导师因招收博士后而计算工作量的问题。由于博士后能够参与导师的项目研究工作,能够对科研工作作出一定贡献,目前不少高校开始要求合作导师支付博士后的工资津贴等。
另一方面,博士后定位问题还涉及如何认识博士后培养方式的问题。“培养”与“使用”哪个为重,谁为主导,还需要进一步明确。博士后管理中,“使用”是主要方式,“培养”是根本目的,“培养”是在“使用”的过程中实现的。“使用”的概念侧重科研工作人员而非学生,潜在要求是把博士后当作正式员工,有工作量和科研成果的具体要求,“培养”的概念则倾向于把博士后当作学生,导师悉心教导,学校统一考核。在实际工作中,应该侧重“使用”,更多地放权于使用单位,减少集中管理,减少制定硬性的考核。
2 博士后管理理念错位,计划经济痕迹明显
中国博士后制度的核心是“国家负责”。国家是该项制度的创立者和资金最大投入者,政府直接介入博士后全程管理,有专门的机构、人员和经费用于制度的维护和管理;招收模式和管理模式由政府制定,流动站、工作站设站审批,博士后进站、出站的审批都有严格的规范程序和要求;博士后经费由政府主导,政府在培养资金、自主资金上都有数额较大的投入。同时,各设站单位受国家有关部门管理,践行“对国家负责”:设站申报经国家统一审批,资金使用向国家负责,博士后进出站等程序按国家规定进行,按主管部门要求进行博士后日常管理,作为基层管理部门完成上级部门交办各项任务。
3 博士后质量与博士后定位存在差距
按照国家关于博士后研究人员的划分,博士后是从事科学技术研究中的高、中级科技工作者,博士后群体是高层次人才队伍的重要来源和组成部分。但事实上,高校博士后人员现状有悖于高层次专业技术人才的定位。经过本科、硕士、博士的各阶段“洗牌”和升级,选择博士后工作的博士毕业生大体存在两种情况,一是所从事领域专业性过强,就业难度大;另外一种是博士后人员学习科研能力比较低,就业机会小。还有的是为了享受高级人才待遇,晋升职称、增加收入、便于子女入学等,多种因素造成博士后队伍整体素质不高,难以形成高层次人才应有的成果。
4 博士后出站去向缺位,影响在站工作
除企业博士后和“师资”博士后外,高校流动站的博士后大量存在就业困难的现状,在站期间内,有的博士后利用大量时间进行出站后工作的安排,一旦获取博士学位或者找到了工作,随即提出退站申请,中断博士后研究工作,给学校管理、学科建设和合作导师的工作都带来了损失。
出站后去向不明朗,容易造成博士后在站期间工作不安心,而出站后去向(接收单位出具接收函)作为出站要求之一,也无形中占据了博士后在站工作时间和精力去寻找和安排出站后工作。
探究上述问题产生的原因,主要有以下几点:
4.1 历史原因
1984年,全国89名院士向中共中央建议建立博士后流动站,李政道教授两次致信邓小平先生表明博士后制度的重要性,在诸多著名科学家倡导下,在邓小平同志亲自过问下,建立了中国博士后制度。应该说,这种完全由顶层设计而诞生的制度,缺失了基层和实践检验,其合理性、可操作性都存在质疑。
事实也证明了这一点,中国博士后制度逐渐显示出不适合社会发展的制约因素,政府把高级人才看做是特殊人才,给予特殊待遇,并且为了保证“绿色通道”的畅通,由中央直接给政策、保待遇、下指标、做监管,倍加关爱却忽略了他们作为人力资源的共性,多方面的行政安排和政策保障却忽视其制度本身的生命力。
4.2 制度设计原因
博士后制度建立的初衷,是为了有计划地培养高层次专业技术人才和学科带有人,并且按照这样的愿景付诸了政策支持、评估考核、资金拨付、行政管理等实践。但是实际上,从管理角度看,从事博士后研究工作的人员存在多种状况,如项目博士后、师资博士后、企业博士后等;从博士后自身角度看,有的是为了进入高校,有的是想转专业,有的为了落户口,出发点的单一性和实践中的多类别存在巨大出入,导致了培养高层次人才的博士后制度体系与多种类博士后研究人员现状不匹配,不合拍。
博士后来源的糅杂,目的的各异,导致的结果就是博士后质量迥异,有的成为培养院士的培养沃土,有的则完全是子女高考的跳板。目前我国博士后的内涵和外延已经大大超过了最初的制度设计,必须改革才能适应新变化。
4.3 社会环境原因
机制的设置本意为选拔和培养人才,但是最后却成为“人才”奋斗的目标和终点。如博士生的培养,本应是将博士学位作为科学研究的起点,但实际上许多人将其作为学术的奋斗终点,扭曲了博士培养制度的初衷。
目前,有些学校将博士和博士后区别开来,让博士后享受更优厚的引进待遇,一下子引导了许多博士毕业生进站,似乎博士后工作开展的火热。其实,这是社会浮躁,选拔引进机制僵化的后果,很值得人事管理部门警戒。
5 结语
中国特色的博士后制度已经走过了24年的历程,应该承认其发挥过有力作用,也要看到,这还是一个非常短暂的时间,市场经济需要政府在博士后工作中对自身的职能做出合理定位,按照符合市场法则和人才、科研工作的规律去推动博士后事业的发展,激发博士后制度的活力,以提升国家自主创新能力,培养具有战略意义的跨学科、复合型、战略性和创新型的博士后人才。政府和市场都不是万能的,要按照市场经济发展的需要对政府作为的领域极其权限作出明确规定,自主权和管理权下放,强化自主意识,自律意识和自我管理能力,建立灵活有序、充满活力、自我约束的自治体系。国外许多成功的做法都可以大胆借鉴,要挖掘制度本身的生命力和创造力,去除行政管理化、政府扶植化,让博士后制度与我国的人事制度更好地契合,共奏华美乐章。
参考文献
[1] 姚云.张爽.中国博士后制度:反思与前瞻[J].高教发展与评估,2006,22(5);1-7.
[2] 博采众长 擎起辉煌 清华大学博士后二十年(1985-2005)[M].北京:清华大学出版社,2005,7-11.
【关键词】博士后 就业 现状 制度 原因分析
【中图分类号】H191 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2010)07-00-01
在中国人事制度中,博士后制度是一个崭新的人才引进、培养和使用制度,它具有显著的中国特色,是改革开放之初,在我国政府主导下,参考国外博士后制度某些特点而确立的。在其发展过程中,既有因借鉴国外经验的而产生的移植因素,又有因适逢中国改革时期而产生的转型因素,因此,制度本身的成熟度和稳定性不够,产生一些问题,而这些问题随着中国社会的进步越发凸显:
1博士后性质不明,与博士混淆。
博士后是一个工作阶段而不是比博士更高的学位,博士后归所在单位人事部门管理而非研究生管理部门,计算工龄,享受正式教职工的待遇,都说明博士后阶段是一种工作经历,是博士毕业生进入独立科研工作的过渡,博士后研究人员是科研工作人员,而不是学生。目前,由于对博士后定位及其身份缺乏清晰的认识,导致一系列相关问题发生错位。
一方面,博士后定位准确与否关系到博士后与合作导师关系问题。博士后队伍是高层次人才队伍的组成部分,不同于博士生在导师指导下从事科研工作,与导师的关系是合作关系而非指导与被指导,因此也不存在导师因招收博士后而计算工作量的问题。由于博士后能够参与导师的项目研究工作,能够对科研工作作出一定贡献,目前不少高校开始要求合作导师支付博士后的工资津贴等。
另一方面,博士后定位问题还涉及如何认识博士后培养方式的问题。“培养”与“使用”哪个为重,谁为主导,还需要进一步明确。博士后管理中,“使用”是主要方式,“培养”是根本目的,“培养”是在“使用”的过程中实现的。“使用”的概念侧重科研工作人员而非学生,潜在要求是把博士后当作正式员工,有工作量和科研成果的具体要求,“培养”的概念则倾向于把博士后当作学生,导师悉心教导,学校统一考核。在实际工作中,应该侧重“使用”,更多地放权于使用单位,减少集中管理,减少制定硬性的考核。
2 博士后管理理念错位,计划经济痕迹明显
中国博士后制度的核心是“国家负责”。国家是该项制度的创立者和资金最大投入者,政府直接介入博士后全程管理,有专门的机构、人员和经费用于制度的维护和管理;招收模式和管理模式由政府制定,流动站、工作站设站审批,博士后进站、出站的审批都有严格的规范程序和要求;博士后经费由政府主导,政府在培养资金、自主资金上都有数额较大的投入。同时,各设站单位受国家有关部门管理,践行“对国家负责”:设站申报经国家统一审批,资金使用向国家负责,博士后进出站等程序按国家规定进行,按主管部门要求进行博士后日常管理,作为基层管理部门完成上级部门交办各项任务。
3 博士后质量与博士后定位存在差距
按照国家关于博士后研究人员的划分,博士后是从事科学技术研究中的高、中级科技工作者,博士后群体是高层次人才队伍的重要来源和组成部分。但事实上,高校博士后人员现状有悖于高层次专业技术人才的定位。经过本科、硕士、博士的各阶段“洗牌”和升级,选择博士后工作的博士毕业生大体存在两种情况,一是所从事领域专业性过强,就业难度大;另外一种是博士后人员学习科研能力比较低,就业机会小。还有的是为了享受高级人才待遇,晋升职称、增加收入、便于子女入学等,多种因素造成博士后队伍整体素质不高,难以形成高层次人才应有的成果。
4 博士后出站去向缺位,影响在站工作
除企业博士后和“师资”博士后外,高校流动站的博士后大量存在就业困难的现状,在站期间内,有的博士后利用大量时间进行出站后工作的安排,一旦获取博士学位或者找到了工作,随即提出退站申请,中断博士后研究工作,给学校管理、学科建设和合作导师的工作都带来了损失。
出站后去向不明朗,容易造成博士后在站期间工作不安心,而出站后去向(接收单位出具接收函)作为出站要求之一,也无形中占据了博士后在站工作时间和精力去寻找和安排出站后工作。
探究上述问题产生的原因,主要有以下几点:
4.1 历史原因
1984年,全国89名院士向中共中央建议建立博士后流动站,李政道教授两次致信邓小平先生表明博士后制度的重要性,在诸多著名科学家倡导下,在邓小平同志亲自过问下,建立了中国博士后制度。应该说,这种完全由顶层设计而诞生的制度,缺失了基层和实践检验,其合理性、可操作性都存在质疑。
事实也证明了这一点,中国博士后制度逐渐显示出不适合社会发展的制约因素,政府把高级人才看做是特殊人才,给予特殊待遇,并且为了保证“绿色通道”的畅通,由中央直接给政策、保待遇、下指标、做监管,倍加关爱却忽略了他们作为人力资源的共性,多方面的行政安排和政策保障却忽视其制度本身的生命力。
4.2 制度设计原因
博士后制度建立的初衷,是为了有计划地培养高层次专业技术人才和学科带有人,并且按照这样的愿景付诸了政策支持、评估考核、资金拨付、行政管理等实践。但是实际上,从管理角度看,从事博士后研究工作的人员存在多种状况,如项目博士后、师资博士后、企业博士后等;从博士后自身角度看,有的是为了进入高校,有的是想转专业,有的为了落户口,出发点的单一性和实践中的多类别存在巨大出入,导致了培养高层次人才的博士后制度体系与多种类博士后研究人员现状不匹配,不合拍。
博士后来源的糅杂,目的的各异,导致的结果就是博士后质量迥异,有的成为培养院士的培养沃土,有的则完全是子女高考的跳板。目前我国博士后的内涵和外延已经大大超过了最初的制度设计,必须改革才能适应新变化。
4.3 社会环境原因
机制的设置本意为选拔和培养人才,但是最后却成为“人才”奋斗的目标和终点。如博士生的培养,本应是将博士学位作为科学研究的起点,但实际上许多人将其作为学术的奋斗终点,扭曲了博士培养制度的初衷。
目前,有些学校将博士和博士后区别开来,让博士后享受更优厚的引进待遇,一下子引导了许多博士毕业生进站,似乎博士后工作开展的火热。其实,这是社会浮躁,选拔引进机制僵化的后果,很值得人事管理部门警戒。
5 结语
中国特色的博士后制度已经走过了24年的历程,应该承认其发挥过有力作用,也要看到,这还是一个非常短暂的时间,市场经济需要政府在博士后工作中对自身的职能做出合理定位,按照符合市场法则和人才、科研工作的规律去推动博士后事业的发展,激发博士后制度的活力,以提升国家自主创新能力,培养具有战略意义的跨学科、复合型、战略性和创新型的博士后人才。政府和市场都不是万能的,要按照市场经济发展的需要对政府作为的领域极其权限作出明确规定,自主权和管理权下放,强化自主意识,自律意识和自我管理能力,建立灵活有序、充满活力、自我约束的自治体系。国外许多成功的做法都可以大胆借鉴,要挖掘制度本身的生命力和创造力,去除行政管理化、政府扶植化,让博士后制度与我国的人事制度更好地契合,共奏华美乐章。
参考文献
[1] 姚云.张爽.中国博士后制度:反思与前瞻[J].高教发展与评估,2006,22(5);1-7.
[2] 博采众长 擎起辉煌 清华大学博士后二十年(1985-2005)[M].北京:清华大学出版社,2005,7-11.