【摘 要】
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本文基于心理许可理论,构建了员工心理特权作为中介变量的理论模型,旨在揭示组织延展性目标影响员工不道德行为的内部机制.此外,本文还关注了员工创新自我效能感对组织延展性
【机 构】
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西安交通大学管理学院,过程控制与效率工程教育部重点实验室,西北工业大学管理学院
【基金项目】
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国家自然科学基金资助项目(71672139、71932007)。
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本文基于心理许可理论,构建了员工心理特权作为中介变量的理论模型,旨在揭示组织延展性目标影响员工不道德行为的内部机制.此外,本文还关注了员工创新自我效能感对组织延展性目标与员工心理特权之间关系的调节作用.本文采用问卷调查法对西北两所高校的MBA学生进行调研,最终获得362个有效样本,并采用Hayes的PROCESS方法进行假设检验.结果表明:组织延展性目标与员工不道德行为之间存在显著的正向关系,同时员工心理特权在上述关系中起中介作用.此外,员工的创新自我效能感对组织延展性目标与员工心理特权之间的关系有显著的正向调节作用.即员工的创新自我效能感越高,组织延展性目标与员工心理特权之间的关系越强.最后,本文讨论了本研究的理论贡献与实践意义,并提出了未来研究方向.
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