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新员工是一个单位的新生力量，作为单位领导者，既要团结老员工，又要凝聚新员工，使新老员工产生协同力、向心力，心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，结成一条心，把单位新员工打造成素质过硬、作风优良、能打善战、敢拼能赢的高素质队伍。那么，领导者如何使单位新员工产生向心力呢？
感情上多接近——让新员工有归属感
一是多贴近新员工的心灵。员工新到一个单位，人生地不熟，说话小心谨慎，做事谨小慎微，唯恐因说错了话、办错了事，给领导和同事留下不好的印象，使自身形象“减分”“打折”。作为领导者，要走近新员工，深入了解新员工的所思所想所愿所盼，真正做到生活上关心、感情上接近、工作上支持，成为他们心灵停靠的“大港湾”，让他们切实感受到组织的关怀与温暖，增强员工对单位的认同感、对组织的归属感。
二是多贴近新员工的生活。员工新到一个单位，有一个相对的心理“空窗期”和感情“空巢期”，心理上有许多不适之处，生活上无依无靠，没有可以交心、托心的朋友，没有倾诉的对象，什么事都憋在心里。作为领导者，要坚持换位思考，想想自己是新员工时的感受，力所能及地帮助新员工解决生活中遇到的实际困难。
三是多了解新员工的思想。员工新到一个单位，就像小苗移栽到别的地方，还未扎下根、静下心、稳住神，思想波动大，极易受外界影响和干扰。作为领导者，要密切关注新员工的思想动态，关注他们的一言一行、一举一动，当他们思想上出现波动的时候，主动找他们谈心谈话，帮助他们解开思想上的疙瘩，消除思想上的顾虑，使他们能够敞开心扉、放飞心灵，尽快缩短工作的“磨合期”“适应期”，与单位结成一心、融为一体，真正成为单位大家庭中的一员。
生活上多关爱——让新员工有依赖感
一是多关注新员工的生活细节。细节决定成败。员工的生活细节反映了员工对生活的态度。热爱生活的人，往往注重生活细节。注重生活细节的人，工作上也往往严谨细致。领导者对新员工，既要听其言，又要观其行，看其办公室是否整洁有序，看其穿着是否干净得体，看其说话是否干脆利落，看其干事是否稳妥干练，等等，这些都能从一定侧面反映新员工的素质。
二是多帮扶新员工的生活困难。俗话说，家家有本难念的经。如果员工个人私事处理不好，也会牵扯精力，进而影响工作。作为领导者，要体恤下情，在员工干好本职工作的前提下，实行弹性工作法，让员工有时间照顾好家庭，正确处理好工作与家庭的关系。这样，员工就会对领导心怀感激，并将感激之情化作工作的动力，全身心地投入到工作中去。
三是多纠正新员工的生活偏差。新员工特别是80后、90后员工，没有经历过苦难生活的磨炼，从小就被父母宠着、惯着，爱耍小脾气，爱使小性子。如果将这种生活习惯带到工作中，别人就会心里不舒服，对其产生排斥心理。作为领导者，要像园丁那样，对长歪的小树要经常正正根，对长虫的小树要经常打打药，对长疯的小树要经常剪剪枝，使他们不走邪路、少走错路。
思想上多交流——让新员工有融入感
一是与新员工多交流思想认识。心与心交流，才能产生共鸣：心与心碰撞，才能产生共振。新员工对某一人、某一事有看法、有意见，就可能钻“牛角尖”，认为领导或同事欺生，故意给自己“下马威”，从而对领导或同事产生成见。作为领导者，要善于观察新员工的思想变化，本着对事不对人的原则，就某一事开诚布公、襟怀坦白地交流思想认识，达到统一思想、凝聚共识、消除误解、修复裂痕的目的，让新员工真正认识到自己思想上、工作上的差距，感情上更近一步，认识上更深一层。
二是与新员工多交流心得体会。心得体会是心灵感悟、经验提炼。新员工年轻气盛、朝气蓬勃，敢想敢干、敢作敢为，有一种初生牛犊不怕虎的精神，但干事容易三分钟热度，有前劲没后劲，一遇挫败就唉声叹气、半途而废。作为领导者，在工作中是上级，在生活中是长辈，有责任、有义务帮助新员工尽快完成思想上的升华、工作上的提升。要把自己过去走过的“沟”、遇到的“坎”，以平等的态度，与新员工交流，使他们不再犯自己犯过的错误，不再走自己走过的弯路。
三是与新员工多交流理想信念。理想信念是一个人的思想之魂、精神之钙、动力之源。一些新员工思想很迷茫、很困惑，不清楚未来的路该怎么走，没有清晰的目标定位，随波逐流，盲目跟风。作为领导者和过来人，对新员工的思想变化要充分理解，把自己年轻时的迷茫、困惑讲给他们听，拉近与他们之间的心理距离，达到思想上共鸣、感情上共融、得失上共享，从而成为事业上的好伙伴、生活上的好帮手。
履职上多信任——让新员工有认同感
一是多信任新员工的人品。信任是开启心扉的钥匙，诚挚是沟通心灵的桥梁。新员工渴望得到别人的认可与信任，就像干涸土地渴望春雨、炎炎夏日渴望清凉、凛冽寒冬渴望温暖。作为领导者，要坚持“信”字为先，信任新员工的为人，认同他们的情感，真心实意地与他们交朋友，不说贬低他们人格的话，不做有辱他们人格的事。
二是多信任新员工的能力。优秀的领导是把下级培养得更出色的领导。谁也不是一生下来就能干大事，都需要一个从不会干到会干、从不熟悉到熟悉、从模仿别人到自己探索的過程，以此不断积累经验、不断历练自己。作为领导者，要相信新员工能够干好工作，给新员工多压担子、多交任务，放心放手让他们去干，在一旁指手画脚，只能令新员工放不开手脚。要允许新员工犯错误、摔跟头，只有这样，他们才能成长。
三是多信任新员工的工作。员工新到一个单位，对本职工作不熟悉、工作流程不清楚，工作中会出差错，也在情理之中。如果动辄就大声训斥、责骂，只会令新员工心生畏惧、战战兢兢。作为领导者，对新员工的工作要以鼓励为主，善于发现他们工作中的闪光点，在适当的场合给予充分肯定，帮助他们树立充足的自信心，不轻信别有用心之人对自己的负面评价，学会用自己的眼睛去观察、用自己的心灵去体悟，避免新员工的工作被别人摘了“桃子”、占了“便宜”、抢了“头功”。 发展上多鼓励——让新员工有价值感
一是鼓励新员工多参与活动。员工新到一个单位，一般都夹着尾巴低调做人，学会隐藏自己，避免显露锋芒引起别人嫉妒，多数以观众或听众为主，很少主动当主角，即使参与也是当配角。作为领导者，要鼓励新员工多参与单位组织的活动，消除戒备心理，积极融入单位这个大家庭，充分展示自身的才艺，活跃单位的气氛，增强单位的活力，吸引大家的目光，引起领导的关注，令领导和同事刮目相看。
二是鼓励新员工多担当责任。担当体现工作能力，彰显工作作风。凡是成大事者，无不是能担当、敢担当、会担当之人。员工新到一个单位，以熟悉工作环境、熟悉本职业务、熟悉工作流程为主，多是协助单位老员工做一些辅助性工作，对新员工来说，也是一次难得的学习机会。作为领导者，在部署任务、安排工作时，对新员工要敢于压担子、交任务，就像对刚学走路的孩子，要学会放手、懂得放手，在摸爬滚打中让他们尽快成长成才。
三是鼓励新员工多探索创新。创新是推动工作的动力。新员工是一个单位的新鲜血液，思想顾虑少，是推动创新的重要力量。作为领导者，要想扭转工作被动局面、改变单位落后面貌，必须高举起创新的大旗，凝聚起创新的力量。在创新问题上，要对新员工高看一眼、厚爱一层，鼓励新员工多谋创新之策、多行创新之举、多探创新之路，靠创新增活力，以创新出品牌。
工作上多指导——让新员工有提升感
一是工作方法上多指导。给人满屋的金子，不如教人点石成金的法子。工作方法很重要，方法对头，事半功倍；方法不对，事倍功半。员工新到一个单位，对工作业务、工作流程不熟悉，领导交给其一项工作，如果为了赶进度贸然行动，可能会出差错。作为领导者，一定要把工作标准、工作目标、工作程序、工作时限、注意事项等交代清楚，避免新员工陷入盲人摸象的被动局面。当新员工工作陷入困境时，要不时地点拨一下、提示一下，避免工作走入“死胡同”、出现“鬼打墙”等问题。
二是工作经验上多指导。员工新到一个单位，由于工作业务不熟、工作经验不足，别人不愿教，自己不愿问，往往是干一步看一步，走一步说一步，工作费了许多周折、走了很多弯路，成效却很小。作为领导者，要摒弃“留一手”“看几步”的思想，对新员工要不图感恩，不求回报，多教方法，多传经验。既要手把手教，又要心对心传，努力成为新员工的良师益友。
三是工作思路上多指导。新员工新接触工作业务，工作思路还不是很清晰，需要老员工在业务上多指导。作为领导者，要充分认识到帮别人就是帮自己，在工作思路上多教方法、多出点子，让新员工尽快进入角色，尽快挑起大梁、担起重任。
政治上多帮助——让新员工有进步感
一是多为新员工进步“架梯子”。正如孔子所说，弟子不必不如师，师不必贤于弟子。青出于蓝而胜于蓝是领导的最高境界。新员工渴望做出一番成绩，尽快得到领导和同事的认可。作为领导者，要有甘为人梯、甘当绿叶的奉献精神、牺牲精神，千方百计为新员工成长进步创造机会、搭建平台，使他们能够在更大的舞台、更广的空间展示才能、发挥作用。
二是多为新员工发展“指路子”。俗话说，旁观者清，当局者迷。很多时候，新员工往往陷入人际关系、工作事务的困惑，这就需要有人指点迷津、拨开迷雾。作为领导者，经历的事多，跨过的坎多，自己人生的经验教训对新员工的工作生活很有帮助，当他们困惑的时候，及时帮一把、拉一下、点一点，对他们来说就是“及時雨”“雪中炭”。
三是多为新员工成长“开方子”。人生要经历许多事、跨过许多坎，才能逐渐成熟起来，这是人生必经的阶段，也是一生珍贵的回忆。作为过来人，领导者有着丰富的工作阅历与生活经历，在哪些事情上容易摔跟头、出闪失、犯错误，他们体会得比新员工更深。新员工成长中的“急躁病”“多动症”等，领导者也大都经历过，他们开出的“药方子”、给出的“药引子”，往往更有针对性，更能对症下药、更有治疗效果。
（责编/傅建芬）
感情上多接近——让新员工有归属感
一是多贴近新员工的心灵。员工新到一个单位，人生地不熟，说话小心谨慎，做事谨小慎微，唯恐因说错了话、办错了事，给领导和同事留下不好的印象，使自身形象“减分”“打折”。作为领导者，要走近新员工，深入了解新员工的所思所想所愿所盼，真正做到生活上关心、感情上接近、工作上支持，成为他们心灵停靠的“大港湾”，让他们切实感受到组织的关怀与温暖，增强员工对单位的认同感、对组织的归属感。
二是多贴近新员工的生活。员工新到一个单位，有一个相对的心理“空窗期”和感情“空巢期”，心理上有许多不适之处，生活上无依无靠，没有可以交心、托心的朋友，没有倾诉的对象，什么事都憋在心里。作为领导者，要坚持换位思考，想想自己是新员工时的感受，力所能及地帮助新员工解决生活中遇到的实际困难。
三是多了解新员工的思想。员工新到一个单位，就像小苗移栽到别的地方，还未扎下根、静下心、稳住神，思想波动大，极易受外界影响和干扰。作为领导者，要密切关注新员工的思想动态，关注他们的一言一行、一举一动，当他们思想上出现波动的时候，主动找他们谈心谈话，帮助他们解开思想上的疙瘩，消除思想上的顾虑，使他们能够敞开心扉、放飞心灵，尽快缩短工作的“磨合期”“适应期”，与单位结成一心、融为一体，真正成为单位大家庭中的一员。
生活上多关爱——让新员工有依赖感
一是多关注新员工的生活细节。细节决定成败。员工的生活细节反映了员工对生活的态度。热爱生活的人，往往注重生活细节。注重生活细节的人，工作上也往往严谨细致。领导者对新员工，既要听其言，又要观其行，看其办公室是否整洁有序，看其穿着是否干净得体，看其说话是否干脆利落，看其干事是否稳妥干练，等等，这些都能从一定侧面反映新员工的素质。
二是多帮扶新员工的生活困难。俗话说，家家有本难念的经。如果员工个人私事处理不好，也会牵扯精力，进而影响工作。作为领导者，要体恤下情，在员工干好本职工作的前提下，实行弹性工作法，让员工有时间照顾好家庭，正确处理好工作与家庭的关系。这样，员工就会对领导心怀感激，并将感激之情化作工作的动力，全身心地投入到工作中去。
三是多纠正新员工的生活偏差。新员工特别是80后、90后员工，没有经历过苦难生活的磨炼，从小就被父母宠着、惯着，爱耍小脾气，爱使小性子。如果将这种生活习惯带到工作中，别人就会心里不舒服，对其产生排斥心理。作为领导者，要像园丁那样，对长歪的小树要经常正正根，对长虫的小树要经常打打药，对长疯的小树要经常剪剪枝，使他们不走邪路、少走错路。
思想上多交流——让新员工有融入感
一是与新员工多交流思想认识。心与心交流，才能产生共鸣：心与心碰撞，才能产生共振。新员工对某一人、某一事有看法、有意见，就可能钻“牛角尖”，认为领导或同事欺生，故意给自己“下马威”，从而对领导或同事产生成见。作为领导者，要善于观察新员工的思想变化，本着对事不对人的原则，就某一事开诚布公、襟怀坦白地交流思想认识，达到统一思想、凝聚共识、消除误解、修复裂痕的目的，让新员工真正认识到自己思想上、工作上的差距，感情上更近一步，认识上更深一层。
二是与新员工多交流心得体会。心得体会是心灵感悟、经验提炼。新员工年轻气盛、朝气蓬勃，敢想敢干、敢作敢为，有一种初生牛犊不怕虎的精神，但干事容易三分钟热度，有前劲没后劲，一遇挫败就唉声叹气、半途而废。作为领导者，在工作中是上级，在生活中是长辈，有责任、有义务帮助新员工尽快完成思想上的升华、工作上的提升。要把自己过去走过的“沟”、遇到的“坎”，以平等的态度，与新员工交流，使他们不再犯自己犯过的错误，不再走自己走过的弯路。
三是与新员工多交流理想信念。理想信念是一个人的思想之魂、精神之钙、动力之源。一些新员工思想很迷茫、很困惑，不清楚未来的路该怎么走，没有清晰的目标定位，随波逐流，盲目跟风。作为领导者和过来人，对新员工的思想变化要充分理解，把自己年轻时的迷茫、困惑讲给他们听，拉近与他们之间的心理距离，达到思想上共鸣、感情上共融、得失上共享，从而成为事业上的好伙伴、生活上的好帮手。
履职上多信任——让新员工有认同感
一是多信任新员工的人品。信任是开启心扉的钥匙，诚挚是沟通心灵的桥梁。新员工渴望得到别人的认可与信任，就像干涸土地渴望春雨、炎炎夏日渴望清凉、凛冽寒冬渴望温暖。作为领导者，要坚持“信”字为先，信任新员工的为人，认同他们的情感，真心实意地与他们交朋友，不说贬低他们人格的话，不做有辱他们人格的事。
二是多信任新员工的能力。优秀的领导是把下级培养得更出色的领导。谁也不是一生下来就能干大事，都需要一个从不会干到会干、从不熟悉到熟悉、从模仿别人到自己探索的過程，以此不断积累经验、不断历练自己。作为领导者，要相信新员工能够干好工作，给新员工多压担子、多交任务，放心放手让他们去干，在一旁指手画脚，只能令新员工放不开手脚。要允许新员工犯错误、摔跟头，只有这样，他们才能成长。
三是多信任新员工的工作。员工新到一个单位，对本职工作不熟悉、工作流程不清楚，工作中会出差错，也在情理之中。如果动辄就大声训斥、责骂，只会令新员工心生畏惧、战战兢兢。作为领导者，对新员工的工作要以鼓励为主，善于发现他们工作中的闪光点，在适当的场合给予充分肯定，帮助他们树立充足的自信心，不轻信别有用心之人对自己的负面评价，学会用自己的眼睛去观察、用自己的心灵去体悟，避免新员工的工作被别人摘了“桃子”、占了“便宜”、抢了“头功”。 发展上多鼓励——让新员工有价值感
一是鼓励新员工多参与活动。员工新到一个单位，一般都夹着尾巴低调做人，学会隐藏自己，避免显露锋芒引起别人嫉妒，多数以观众或听众为主，很少主动当主角，即使参与也是当配角。作为领导者，要鼓励新员工多参与单位组织的活动，消除戒备心理，积极融入单位这个大家庭，充分展示自身的才艺，活跃单位的气氛，增强单位的活力，吸引大家的目光，引起领导的关注，令领导和同事刮目相看。
二是鼓励新员工多担当责任。担当体现工作能力，彰显工作作风。凡是成大事者，无不是能担当、敢担当、会担当之人。员工新到一个单位，以熟悉工作环境、熟悉本职业务、熟悉工作流程为主，多是协助单位老员工做一些辅助性工作，对新员工来说，也是一次难得的学习机会。作为领导者，在部署任务、安排工作时，对新员工要敢于压担子、交任务，就像对刚学走路的孩子，要学会放手、懂得放手，在摸爬滚打中让他们尽快成长成才。
三是鼓励新员工多探索创新。创新是推动工作的动力。新员工是一个单位的新鲜血液，思想顾虑少，是推动创新的重要力量。作为领导者，要想扭转工作被动局面、改变单位落后面貌，必须高举起创新的大旗，凝聚起创新的力量。在创新问题上，要对新员工高看一眼、厚爱一层，鼓励新员工多谋创新之策、多行创新之举、多探创新之路，靠创新增活力，以创新出品牌。
工作上多指导——让新员工有提升感
一是工作方法上多指导。给人满屋的金子，不如教人点石成金的法子。工作方法很重要，方法对头，事半功倍；方法不对，事倍功半。员工新到一个单位，对工作业务、工作流程不熟悉，领导交给其一项工作，如果为了赶进度贸然行动，可能会出差错。作为领导者，一定要把工作标准、工作目标、工作程序、工作时限、注意事项等交代清楚，避免新员工陷入盲人摸象的被动局面。当新员工工作陷入困境时，要不时地点拨一下、提示一下，避免工作走入“死胡同”、出现“鬼打墙”等问题。
二是工作经验上多指导。员工新到一个单位，由于工作业务不熟、工作经验不足，别人不愿教，自己不愿问，往往是干一步看一步，走一步说一步，工作费了许多周折、走了很多弯路，成效却很小。作为领导者，要摒弃“留一手”“看几步”的思想，对新员工要不图感恩，不求回报，多教方法，多传经验。既要手把手教，又要心对心传，努力成为新员工的良师益友。
三是工作思路上多指导。新员工新接触工作业务，工作思路还不是很清晰，需要老员工在业务上多指导。作为领导者，要充分认识到帮别人就是帮自己，在工作思路上多教方法、多出点子，让新员工尽快进入角色，尽快挑起大梁、担起重任。
政治上多帮助——让新员工有进步感
一是多为新员工进步“架梯子”。正如孔子所说，弟子不必不如师，师不必贤于弟子。青出于蓝而胜于蓝是领导的最高境界。新员工渴望做出一番成绩，尽快得到领导和同事的认可。作为领导者，要有甘为人梯、甘当绿叶的奉献精神、牺牲精神，千方百计为新员工成长进步创造机会、搭建平台，使他们能够在更大的舞台、更广的空间展示才能、发挥作用。
二是多为新员工发展“指路子”。俗话说，旁观者清，当局者迷。很多时候，新员工往往陷入人际关系、工作事务的困惑，这就需要有人指点迷津、拨开迷雾。作为领导者，经历的事多，跨过的坎多，自己人生的经验教训对新员工的工作生活很有帮助，当他们困惑的时候，及时帮一把、拉一下、点一点，对他们来说就是“及時雨”“雪中炭”。
三是多为新员工成长“开方子”。人生要经历许多事、跨过许多坎，才能逐渐成熟起来，这是人生必经的阶段，也是一生珍贵的回忆。作为过来人，领导者有着丰富的工作阅历与生活经历，在哪些事情上容易摔跟头、出闪失、犯错误，他们体会得比新员工更深。新员工成长中的“急躁病”“多动症”等，领导者也大都经历过，他们开出的“药方子”、给出的“药引子”，往往更有针对性，更能对症下药、更有治疗效果。
（责编/傅建芬）