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摘 要 改革开放政策的施行，为我国各类企业的发展带来了新的契机；政府的各种优惠政策，更使我国境内的企业得到了长足的发展。科学技术使第一生产力，是现代企业家的普遍共识。当今的企业家也越来越重视企业的现代化、科学化管理。企业管理者大多重视生产设备的更新换代，也重视人才的引进。企业家希望通过各种科学化的管理，努力促进企业经济效益的快速、稳定增长。因此，如何将人才引进和先进的生产技术有机结合起来变得尤为重要，对企业人力资源的管理也越来越得到企业的重视。
关键词 人才 人力资源 技术 竞争力
中图分类号：F270 文献标识码：A
科学技术是第一生产力，当今企业的竞争归根结底是技术的竞争。谁拥有更先进的技术，谁就会拥有功能更加健全，更能满足消费者需求的产品。想要拥有先进的技术，就需要为企业引进专业的、优秀的人才。对企业的人力资源进行科学、有效的管理，可以有效增强企业的核心竞争力，保证企业经济效益的可快速、稳定、长久的发展。
随着全球经济一体化进程的深入发展，企业的活动范围随之扩大，地区之间的差异逐渐减小，国家之间的界限逐渐模糊，全球经济逐步发展为不可分割的整体，各国企业也面临更加复杂的竞争环境。人力资源是企业的核心竞争力，重视人才的引进，重视对企业人才的培训，重视人才的培养，建立科学的人才管理制度，是促进企业健康发展，提高企业核心竞争力的有效手段。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。人力资源管理就是依据企业的发展战略，对企业的人力资源进行有计划的合理配置。通过对企业内部员工的培训、考核、激励等一系列政策的实施，使员工的积极性得到积极调动，员工的潜能得以充分发挥，保证企业经营目标实现，为企业创造更多价值。但是目前国内企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，严重制约了我国企业的健康发展。
一、目前我国企业在人力资源管理方面存在的问题
1、企业家缺乏对人力资源管理的基本概念。这种情况在企业中表现为三种形态：一是一些企业，尤其是在很多中小型企业中，实行家族式管理，血缘关系决定一个人在企业管理层中的位置，按资排辈，真正的管理人才的专业技能得不到施展，无法对企业进行科学的管理。企业中的优秀人才的不到货很少得到提升机会，导致员工的工作积极性降低，企业难以留住人才，造成企业经济效益低下；二是企业内部管理岗位设置不合理，各部门管理职能交叉又得不到制约平衡，无法发挥人力资源管理的优势，非但不能对企业进行科学的管理，反而因为需要支付管理人员过高薪酬而造成企业资源浪费；三是缺乏有效的企业员工激励机制：许多管理者仅将企业员工作为一种资源，不承认企业员工对企业经济效益提高的贡献，员工的努力得不到承认，从而使企业失信于人，进而遭到员工非理性反抗，员工工作积极性降低，必然导致人才流失，给企业的健康稳定发展带来不利。或者采取不正确的人才激励方法，企业员工得不到有效激励。
2、缺乏有效地人才引进、培养、利用机制。主要体现在：（1）人才引进缺乏科学性，一些企业管理层人员根据自己个人喜好招收员工，针对性不强，忽视员工的专业性，招收的人才不适合企业的发展需要。（2）企业内部没有长久而行之有效的人才培养计划。员工完全依靠熟练度完成本职工作，技术水平的提高完全依靠自己的努力，当企业引进先进的生产设备或先进的管理理论时，会因为企业缺乏专业型人才而导致生产设备或管理理念无法实行。（3）受中国传统思想影响严重，企业不是通过员工在工作中的表现，不是依据员工的专业性提拔、奖励员工，而是根据资历，按资排辈，优秀员工得不到提升，员工的诉求得不到满足，员工积极性降低，影响企业发展。
3、企业缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，企业文化的核心价值观是企业所追寻的最高目标，是企业内部所有员工共同努力的方向，对员工的行为方式和习惯具有深刻的影响。目前很多企业由于企业领导者不够重视企业文化的构建，员工缺乏对企业的认同感，员工没有共同的价值观引导，造成个人价值观念与企业理念的错位，对企业的长久发展不利。
二、对策
任何一个企业，想要得到长久、快速、稳定的发展都应该重视对企业人力资源的管理，都应该根据企业的发展状况，找出企业在人力资源管理方面的不足，制定适合本企业的人力资源发展计划。在企业人力资源管理过程中需要注意：
1、企业家要重视人力资源管理的发展。采取科学的管理方法，根据企业自身状况，设置与企业相符合的部门岗位，编写岗位职责说明书，避免岗位虚设造成资源浪费或因部门间职能交叉造成的管理混乱。重视专业人才的引进，专人专职，充分发挥人才的专业潜能，增强企业人力资源分配的专业性。制定符合企业发展的激励制度，将劳动与薪酬相结合，薪酬奖励与员工福利相结合。根据马斯洛的需要层次理论，制定满足不同管理岗位职工需求的政策，充分调动企业员工的工作积极性。
2、制定行之有效地缺乏有效地人才引进、培养、利用机制。更新观念，树立正确的人才观。有计划、有目的地为企业储备专业性人才；制定员工的培训计划，提高企业员工的专业技能；注重公平，重视对员工的激励，建立完善的奖惩制度，能者多得，让每个员工都公平的享有提拔奖励的机会。要留得住人才，培养人才。
3、重视企业文化的建设。企业文化是企业的软实力，对提高企业竞争力有着重要作用。创建企业文化要以人为本，全面提升企业的产品形象，企业环境形象，企业管理者形象以及企业的社会形象。努力培养企业职工的认同感和归属感，增强员工与企业的凝聚力，将员工价值观与企业目标有机结合起来，调动员工的主观能动性，为企业的共同目标努力。
（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋4班）
参考文献：
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法[M]. 复旦大学出版社2003.
[2]何江俊. 企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D]. 武汉大学.2011 .
[3]秦慧媛. 中小民营企业人力资源管理正式化与有效性分析[D]. 内蒙古大学. 2012.
关键词 人才 人力资源 技术 竞争力
中图分类号：F270 文献标识码：A
科学技术是第一生产力，当今企业的竞争归根结底是技术的竞争。谁拥有更先进的技术，谁就会拥有功能更加健全，更能满足消费者需求的产品。想要拥有先进的技术，就需要为企业引进专业的、优秀的人才。对企业的人力资源进行科学、有效的管理，可以有效增强企业的核心竞争力，保证企业经济效益的可快速、稳定、长久的发展。
随着全球经济一体化进程的深入发展，企业的活动范围随之扩大，地区之间的差异逐渐减小，国家之间的界限逐渐模糊，全球经济逐步发展为不可分割的整体，各国企业也面临更加复杂的竞争环境。人力资源是企业的核心竞争力，重视人才的引进，重视对企业人才的培训，重视人才的培养，建立科学的人才管理制度，是促进企业健康发展，提高企业核心竞争力的有效手段。
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。人力资源管理就是依据企业的发展战略，对企业的人力资源进行有计划的合理配置。通过对企业内部员工的培训、考核、激励等一系列政策的实施，使员工的积极性得到积极调动，员工的潜能得以充分发挥，保证企业经营目标实现，为企业创造更多价值。但是目前国内企业在人力资源管理方面存在着诸多问题，严重制约了我国企业的健康发展。
一、目前我国企业在人力资源管理方面存在的问题
1、企业家缺乏对人力资源管理的基本概念。这种情况在企业中表现为三种形态：一是一些企业，尤其是在很多中小型企业中，实行家族式管理，血缘关系决定一个人在企业管理层中的位置，按资排辈，真正的管理人才的专业技能得不到施展，无法对企业进行科学的管理。企业中的优秀人才的不到货很少得到提升机会，导致员工的工作积极性降低，企业难以留住人才，造成企业经济效益低下；二是企业内部管理岗位设置不合理，各部门管理职能交叉又得不到制约平衡，无法发挥人力资源管理的优势，非但不能对企业进行科学的管理，反而因为需要支付管理人员过高薪酬而造成企业资源浪费；三是缺乏有效的企业员工激励机制：许多管理者仅将企业员工作为一种资源，不承认企业员工对企业经济效益提高的贡献，员工的努力得不到承认，从而使企业失信于人，进而遭到员工非理性反抗，员工工作积极性降低，必然导致人才流失，给企业的健康稳定发展带来不利。或者采取不正确的人才激励方法，企业员工得不到有效激励。
2、缺乏有效地人才引进、培养、利用机制。主要体现在：（1）人才引进缺乏科学性，一些企业管理层人员根据自己个人喜好招收员工，针对性不强，忽视员工的专业性，招收的人才不适合企业的发展需要。（2）企业内部没有长久而行之有效的人才培养计划。员工完全依靠熟练度完成本职工作，技术水平的提高完全依靠自己的努力，当企业引进先进的生产设备或先进的管理理论时，会因为企业缺乏专业型人才而导致生产设备或管理理念无法实行。（3）受中国传统思想影响严重，企业不是通过员工在工作中的表现，不是依据员工的专业性提拔、奖励员工，而是根据资历，按资排辈，优秀员工得不到提升，员工的诉求得不到满足，员工积极性降低，影响企业发展。
3、企业缺乏良好的企业文化。企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，企业文化的核心价值观是企业所追寻的最高目标，是企业内部所有员工共同努力的方向，对员工的行为方式和习惯具有深刻的影响。目前很多企业由于企业领导者不够重视企业文化的构建，员工缺乏对企业的认同感，员工没有共同的价值观引导，造成个人价值观念与企业理念的错位，对企业的长久发展不利。
二、对策
任何一个企业，想要得到长久、快速、稳定的发展都应该重视对企业人力资源的管理，都应该根据企业的发展状况，找出企业在人力资源管理方面的不足，制定适合本企业的人力资源发展计划。在企业人力资源管理过程中需要注意：
1、企业家要重视人力资源管理的发展。采取科学的管理方法，根据企业自身状况，设置与企业相符合的部门岗位，编写岗位职责说明书，避免岗位虚设造成资源浪费或因部门间职能交叉造成的管理混乱。重视专业人才的引进，专人专职，充分发挥人才的专业潜能，增强企业人力资源分配的专业性。制定符合企业发展的激励制度，将劳动与薪酬相结合，薪酬奖励与员工福利相结合。根据马斯洛的需要层次理论，制定满足不同管理岗位职工需求的政策，充分调动企业员工的工作积极性。
2、制定行之有效地缺乏有效地人才引进、培养、利用机制。更新观念，树立正确的人才观。有计划、有目的地为企业储备专业性人才；制定员工的培训计划，提高企业员工的专业技能；注重公平，重视对员工的激励，建立完善的奖惩制度，能者多得，让每个员工都公平的享有提拔奖励的机会。要留得住人才，培养人才。
3、重视企业文化的建设。企业文化是企业的软实力，对提高企业竞争力有着重要作用。创建企业文化要以人为本，全面提升企业的产品形象，企业环境形象，企业管理者形象以及企业的社会形象。努力培养企业职工的认同感和归属感，增强员工与企业的凝聚力，将员工价值观与企业目标有机结合起来，调动员工的主观能动性，为企业的共同目标努力。
（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋4班）
参考文献：
[1]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法[M]. 复旦大学出版社2003.
[2]何江俊. 企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D]. 武汉大学.2011 .
[3]秦慧媛. 中小民营企业人力资源管理正式化与有效性分析[D]. 内蒙古大学. 2012.