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内容摘要 从外派准备、外派期间和外派回任三个阶段，全面分析了海外外派员工的选拔、动员，日常管理和回任阶段的管理模式。
关键词 国际化 海外派遣 管理 模式
经济全球化是当今世界发展变化的深刻背景和根本趋势，中国企业通过并购、重组等方式在经济全球化中扮演愈发重要的角色。海外派遣员工是企业全球化发展产生的特殊员工群体。据统计，2017年全球共有超过5700万名员工在海外工作。海外派遣员工的管理正在逐步成为国际化企业人力资源管理的重点。
一、外派员工的选拔
1.外派员工的能力素质
外派员工的人工成本通常是国内同类员工人工成本的3-4倍，而外派任务的失败率则高达25%-40%。企业在选拔外派人员时，应全方位考虑外派员工的能力素质。
业务能力。业务能力强的员工，可以充实到海外机构的各级关键岗位，促进海外机构的业务发展和绩效提升，成为管理和技术核心。
语言和沟通能力。语言和沟通能力是外派员工开展工作的基础。具有良好的语言和沟通能力，便于外派员工与当地机构和雇员的交流，也利于企业在当地长期的开展业务。
文化背景及适应能力。从饮食习惯、社交礼节到风俗禁忌，外派员工在海外面临着巨大的文化冲击。外派员工可以优先考虑有海外生活或教育背景，文化敏感度高，乐观开朗，自我调节能力强的员工。
家庭因素。根据美国GMAC全球迁移服务有限公司2005年的统计数据，外派任务失败的主要原因是配偶的不满。外派员工家属到海外以后，面临着语言、文化、就学、医疗等诸多现实问题。外派前，企业要充分考虑外派员工家属的意愿，没有获得足够家庭支持的员工不宜外派。
海外工作动机。充分了解外派员工的海外工作动机（成就、晋升、报酬、家庭等），合理安排外派员工的岗位，制定有针对性的激励政策，有助于提升外派员工的稳定性。
2、外派员工的选派程序
计划与预测。对外派员工岗位的替换和空缺进行有效的计划和预测，将提高外派员工选拔的针对性和有效性，提升外派管理的成功率。
面谈。面谈过程中，应充分了解候选人的工作经历、教育背景、业务专长、家庭支持度和外派动机等综合信息，以便客观评价候选人的岗位适任度。
性格测试。通过问卷调查、投射测试等性格测试工具，分析候选人的主要性格特征，结合海外机构所在地区的特点和岗位任职要求，提出录用建议。
综合评价。邀请候选人的上级、同事和下属对候选人进行综合量化评价，评价的内容主要包括工作绩效、管理能力、学习能力、适应能力和发展潜力等。
确定人选。企业根据以上程序的结果，结合岗位任职要求，确定最终外派人选。
二、外派员工的动员
1.任前培训
做好外派员工的任前培训工作，帮助员工规避安全风险、提升海外适应能力和业务水平。培训内容主要包括以下方面：
安全/健康培训。员工到海外工作，生活和工作环境差异很大。在外派前，把海外的治安、卫生、环境等情况和相应的应对或预防措施，对员工进行系统的培训，有助于确保员工在海外的人身安全和身体健康。
文化培训。文化培训的内容除了要包括海外工作地政治、经济、宗教、法律和历史发展以外，更重要的是要向外派员工传授适应不同文化的经验和技能，帮助员工尽快进入工作和生活状态。
语言/业务培训。外派员工一般均具有较好的语言和业务能力，但到海外工作后，必然会面临新的业务环境和挑战。在外派前，可以针对性对员工进行语言和业务的强化培训，有助于他们适应海外环境，提升工作绩效。
2、外派前的辅导与支持
企业在外派前，帮助员工消除外派前面对的各种困惑，解决家庭和个人面临的实际困难，促使员工安心的到海外工作。
任前访问。在员工正式到海外工作前，安排一个短假期，组织员工及随行家属到工作地进行实地访问，了解和熟悉当地的文化和环境，将帮助员工做好到海外工作的准备，降低外派任务的失败率。
搬家計划。外派员工长期在海外工作生活，企业应协助员工将必备的生活物品搬迁到海外工作地，并承担相关费用。例如：企业可制定外派员工搬家物品的清单和单价，也可确定搬家的包干费用。
健康检查。外派员工就任前，企业应安排员工进行健康体检，有心脏病、哮喘等病史的员工不宜安排海外工作。同时，企业可针对性根据工作地的实际情况为员工注射疫苗。
职业生涯计划。在员工到海外就任前，企业向员工介绍海外业务发展的前景，了解员工对今后职业发展的定位和需求，尋找企业和员工发展的契合点，结合企业的人力资源规章制度，初步明确外派员工个人的职业生涯发展计划。
三、外派员工的外派期管理
1、外派员工的日常管理
家庭帮助。向员工提供当地的房源信息，帮助员工租赁房屋或者集中租赁公寓，安排员工统一住宿；向员工提供班车服务或支付其他交通工具的费用；为员工的子女联系国际学校，提供语言培训；为员工配偶提供就业培训和就业信息。例如：Shell公司在全球成立了40多个信息中心，为外派员工的配偶提供就业信息；在社会治安情况欠佳的地区，根据需要为员工提供安保服务。
文化融合。向员工提供当地生活指南，内容应涵盖当地的民风民俗、社会治安、购物指南、基础设施、法律法规提示和其他应该注意和避讳的事项；向员工家庭提供当地可联系的人员名单，帮助员工家庭营造当地的朋友圈，更好的了解当地的风土人情；加强团队建设，促进外派员工和当地员工的交流，营造和谐的企业氛围。
业务提升。根据企业工作需要和员工职业生涯计划，对员工进行业务培训，不断完善员工业务结构，提高业务水平。
应急机制。制定企业应急机制，做好员工疏散、急救、工伤以及意外情况的应急计划，保障员工的人身安全。例如：在政治形势比较复杂的地区，要密切与当地使馆保持沟通，建立员工撤离和疏散的应急方案和绿色通道。 监督体系。由于企业与海外机构一般距离较远，管理不便，外派员工一般具有较大的自主管理权，存在较大的管理风险。企业要加强海外机构的审计和风险控制体系建设，加强对外派员工的“红线”教育，減少海外机构审批流程的漏洞，尤其是重大的投资和采购审批，从流程和制度上规避风险。
2、外派员工的薪酬福利体系
外派员工远离熟悉的社会和工作环境到海外工作，生活和工作成本明显增加，建立科学合理的外派员工薪酬福利体系，有助于外派员工安心工作，有利于企业的海外业务发展。
符合当地法律法规。在制定外派员工薪酬福利政策时，要注意不同国家和地区对最低工资标准、社会保险、休假、税收等方面的差异，确保海外机构用工的合法合规。其中，尤其是要关注税收政策是否符合海外当地的法律法规。
匹配企业内部薪酬平衡。外派员工与母国相同岗位的级别应保持基本一致，重点考虑外派员工的海外补贴和福利保障，利于企业整体员工队伍的稳定，也便于外派员工今后的岗位交流和回任。
满足企业发展需要。根据企业不同时期战略发展的需要制定有针对性的外派员工薪酬福利体系，鼓励员工到企业发展最需要的国家和地区工作，弥补当地的人才和技术空白。
满足员工生活需求。外派员工在海外工作，生活成本增加，其薪酬福利体系应保证其个人生活和照顾家庭的需要，保证原有的生活质量和实际收入不降低，提升外派员工的稳定性和积极性。
契合员工对企业的贡献。为合理控制外派员工人工成本，可考虑根据员工对企业的贡献程度制定不同的薪酬标准。例如：向战略管理落地的高级管理团队提供高标准的薪酬，向处于培训阶段的外派人员仅支付必须的海外特殊支出。
3、外派员工的绩效考核
外派员工的绩效指标。外派员工的绩效指标应与企业的战略发展目标一致，企业海外机构的设立，并不一定以利润为唯一导向，很多着眼于战略布局和未来发展。在制定绩效标准时，不能简单的以海外机构的利润作为考核点，要综合考虑企业不同时期，在不同地区的发展需要。
外派员工的考核机制。由于外派员工的职业发展存在回任和当地化两种可能性，企业可考虑对外派员工建立双轨考核机制。例如：在保留企业总部按照原有模式对外派员工进行绩效考核的基础上，由海外机构按照当地的考核模式对外派员工进行考核。
外派员工的绩效反馈。外派员工在海外机构接触新的工作岗位，一定时期内常常会对岗位职责的重点和难点预估不足，影响工作进展和质量，及时的绩效反馈能帮助外派员工有效纠正工作中的偏差，提升员工绩效水平。
四、外派员工的回任
有效的开展外派员工回任工作，将提高外派员工的留任率，充分发挥外派员工丰富的海外工作经验和业务水平，实现价值最大化。在实施外派员工回任工作时，重点开展以下几项工作：
岗位安排。企业应在外派员工回任前明确其回任后的具体工作岗位，以便于其准备新岗位所需的知识和技能。在岗位安排过程中，要注意加强与员工的沟通，兼顾企业和个人的需求。
家庭安置。企业应帮助外派员工进行家庭的回迁，帮助员工解决住房、配偶就业以及子女上学等实际困难，帮助员工建立新的社交圈，更快的融入母国的生活和工作，让员工感受到企业对他的关爱，提升企业凝聚力。
留任机制。企业留任外派员工的最有效措施就是加強员工的职业生涯计划管理。外派前企业与员工沟通明确职业生涯计划后，在外派过程中应有针对性对员工加强职业培训和引导，回任后安排符合其职业生涯计划的岗位，将有效确保员工职业生涯规划的系统性和连续性，提升员工的归属感，降低流失率。
通过上述分析不难发现，外派员工的管理贯穿着“三横三纵”六条主线。三条横线为外派员工外派的三个阶段：外派准备（包括外派选拔和动员）、外派期间和外派回任。三条纵线为外派员工管理的三大板块：文化辅导、家庭帮助和职业发展。六条主线的设定，将帮助我们更加系统的思考如何更好的开展外派员工管理工作。
关键词 国际化 海外派遣 管理 模式
经济全球化是当今世界发展变化的深刻背景和根本趋势，中国企业通过并购、重组等方式在经济全球化中扮演愈发重要的角色。海外派遣员工是企业全球化发展产生的特殊员工群体。据统计，2017年全球共有超过5700万名员工在海外工作。海外派遣员工的管理正在逐步成为国际化企业人力资源管理的重点。
一、外派员工的选拔
1.外派员工的能力素质
外派员工的人工成本通常是国内同类员工人工成本的3-4倍，而外派任务的失败率则高达25%-40%。企业在选拔外派人员时，应全方位考虑外派员工的能力素质。
业务能力。业务能力强的员工，可以充实到海外机构的各级关键岗位，促进海外机构的业务发展和绩效提升，成为管理和技术核心。
语言和沟通能力。语言和沟通能力是外派员工开展工作的基础。具有良好的语言和沟通能力，便于外派员工与当地机构和雇员的交流，也利于企业在当地长期的开展业务。
文化背景及适应能力。从饮食习惯、社交礼节到风俗禁忌，外派员工在海外面临着巨大的文化冲击。外派员工可以优先考虑有海外生活或教育背景，文化敏感度高，乐观开朗，自我调节能力强的员工。
家庭因素。根据美国GMAC全球迁移服务有限公司2005年的统计数据，外派任务失败的主要原因是配偶的不满。外派员工家属到海外以后，面临着语言、文化、就学、医疗等诸多现实问题。外派前，企业要充分考虑外派员工家属的意愿，没有获得足够家庭支持的员工不宜外派。
海外工作动机。充分了解外派员工的海外工作动机（成就、晋升、报酬、家庭等），合理安排外派员工的岗位，制定有针对性的激励政策，有助于提升外派员工的稳定性。
2、外派员工的选派程序
计划与预测。对外派员工岗位的替换和空缺进行有效的计划和预测，将提高外派员工选拔的针对性和有效性，提升外派管理的成功率。
面谈。面谈过程中，应充分了解候选人的工作经历、教育背景、业务专长、家庭支持度和外派动机等综合信息，以便客观评价候选人的岗位适任度。
性格测试。通过问卷调查、投射测试等性格测试工具，分析候选人的主要性格特征，结合海外机构所在地区的特点和岗位任职要求，提出录用建议。
综合评价。邀请候选人的上级、同事和下属对候选人进行综合量化评价，评价的内容主要包括工作绩效、管理能力、学习能力、适应能力和发展潜力等。
确定人选。企业根据以上程序的结果，结合岗位任职要求，确定最终外派人选。
二、外派员工的动员
1.任前培训
做好外派员工的任前培训工作，帮助员工规避安全风险、提升海外适应能力和业务水平。培训内容主要包括以下方面：
安全/健康培训。员工到海外工作，生活和工作环境差异很大。在外派前，把海外的治安、卫生、环境等情况和相应的应对或预防措施，对员工进行系统的培训，有助于确保员工在海外的人身安全和身体健康。
文化培训。文化培训的内容除了要包括海外工作地政治、经济、宗教、法律和历史发展以外，更重要的是要向外派员工传授适应不同文化的经验和技能，帮助员工尽快进入工作和生活状态。
语言/业务培训。外派员工一般均具有较好的语言和业务能力，但到海外工作后，必然会面临新的业务环境和挑战。在外派前，可以针对性对员工进行语言和业务的强化培训，有助于他们适应海外环境，提升工作绩效。
2、外派前的辅导与支持
企业在外派前，帮助员工消除外派前面对的各种困惑，解决家庭和个人面临的实际困难，促使员工安心的到海外工作。
任前访问。在员工正式到海外工作前，安排一个短假期，组织员工及随行家属到工作地进行实地访问，了解和熟悉当地的文化和环境，将帮助员工做好到海外工作的准备，降低外派任务的失败率。
搬家計划。外派员工长期在海外工作生活，企业应协助员工将必备的生活物品搬迁到海外工作地，并承担相关费用。例如：企业可制定外派员工搬家物品的清单和单价，也可确定搬家的包干费用。
健康检查。外派员工就任前，企业应安排员工进行健康体检，有心脏病、哮喘等病史的员工不宜安排海外工作。同时，企业可针对性根据工作地的实际情况为员工注射疫苗。
职业生涯计划。在员工到海外就任前，企业向员工介绍海外业务发展的前景，了解员工对今后职业发展的定位和需求，尋找企业和员工发展的契合点，结合企业的人力资源规章制度，初步明确外派员工个人的职业生涯发展计划。
三、外派员工的外派期管理
1、外派员工的日常管理
家庭帮助。向员工提供当地的房源信息，帮助员工租赁房屋或者集中租赁公寓，安排员工统一住宿；向员工提供班车服务或支付其他交通工具的费用；为员工的子女联系国际学校，提供语言培训；为员工配偶提供就业培训和就业信息。例如：Shell公司在全球成立了40多个信息中心，为外派员工的配偶提供就业信息；在社会治安情况欠佳的地区，根据需要为员工提供安保服务。
文化融合。向员工提供当地生活指南，内容应涵盖当地的民风民俗、社会治安、购物指南、基础设施、法律法规提示和其他应该注意和避讳的事项；向员工家庭提供当地可联系的人员名单，帮助员工家庭营造当地的朋友圈，更好的了解当地的风土人情；加强团队建设，促进外派员工和当地员工的交流，营造和谐的企业氛围。
业务提升。根据企业工作需要和员工职业生涯计划，对员工进行业务培训，不断完善员工业务结构，提高业务水平。
应急机制。制定企业应急机制，做好员工疏散、急救、工伤以及意外情况的应急计划，保障员工的人身安全。例如：在政治形势比较复杂的地区，要密切与当地使馆保持沟通，建立员工撤离和疏散的应急方案和绿色通道。 监督体系。由于企业与海外机构一般距离较远，管理不便，外派员工一般具有较大的自主管理权，存在较大的管理风险。企业要加强海外机构的审计和风险控制体系建设，加强对外派员工的“红线”教育，減少海外机构审批流程的漏洞，尤其是重大的投资和采购审批，从流程和制度上规避风险。
2、外派员工的薪酬福利体系
外派员工远离熟悉的社会和工作环境到海外工作，生活和工作成本明显增加，建立科学合理的外派员工薪酬福利体系，有助于外派员工安心工作，有利于企业的海外业务发展。
符合当地法律法规。在制定外派员工薪酬福利政策时，要注意不同国家和地区对最低工资标准、社会保险、休假、税收等方面的差异，确保海外机构用工的合法合规。其中，尤其是要关注税收政策是否符合海外当地的法律法规。
匹配企业内部薪酬平衡。外派员工与母国相同岗位的级别应保持基本一致，重点考虑外派员工的海外补贴和福利保障，利于企业整体员工队伍的稳定，也便于外派员工今后的岗位交流和回任。
满足企业发展需要。根据企业不同时期战略发展的需要制定有针对性的外派员工薪酬福利体系，鼓励员工到企业发展最需要的国家和地区工作，弥补当地的人才和技术空白。
满足员工生活需求。外派员工在海外工作，生活成本增加，其薪酬福利体系应保证其个人生活和照顾家庭的需要，保证原有的生活质量和实际收入不降低，提升外派员工的稳定性和积极性。
契合员工对企业的贡献。为合理控制外派员工人工成本，可考虑根据员工对企业的贡献程度制定不同的薪酬标准。例如：向战略管理落地的高级管理团队提供高标准的薪酬，向处于培训阶段的外派人员仅支付必须的海外特殊支出。
3、外派员工的绩效考核
外派员工的绩效指标。外派员工的绩效指标应与企业的战略发展目标一致，企业海外机构的设立，并不一定以利润为唯一导向，很多着眼于战略布局和未来发展。在制定绩效标准时，不能简单的以海外机构的利润作为考核点，要综合考虑企业不同时期，在不同地区的发展需要。
外派员工的考核机制。由于外派员工的职业发展存在回任和当地化两种可能性，企业可考虑对外派员工建立双轨考核机制。例如：在保留企业总部按照原有模式对外派员工进行绩效考核的基础上，由海外机构按照当地的考核模式对外派员工进行考核。
外派员工的绩效反馈。外派员工在海外机构接触新的工作岗位，一定时期内常常会对岗位职责的重点和难点预估不足，影响工作进展和质量，及时的绩效反馈能帮助外派员工有效纠正工作中的偏差，提升员工绩效水平。
四、外派员工的回任
有效的开展外派员工回任工作，将提高外派员工的留任率，充分发挥外派员工丰富的海外工作经验和业务水平，实现价值最大化。在实施外派员工回任工作时，重点开展以下几项工作：
岗位安排。企业应在外派员工回任前明确其回任后的具体工作岗位，以便于其准备新岗位所需的知识和技能。在岗位安排过程中，要注意加强与员工的沟通，兼顾企业和个人的需求。
家庭安置。企业应帮助外派员工进行家庭的回迁，帮助员工解决住房、配偶就业以及子女上学等实际困难，帮助员工建立新的社交圈，更快的融入母国的生活和工作，让员工感受到企业对他的关爱，提升企业凝聚力。
留任机制。企业留任外派员工的最有效措施就是加強员工的职业生涯计划管理。外派前企业与员工沟通明确职业生涯计划后，在外派过程中应有针对性对员工加强职业培训和引导，回任后安排符合其职业生涯计划的岗位，将有效确保员工职业生涯规划的系统性和连续性，提升员工的归属感，降低流失率。
通过上述分析不难发现，外派员工的管理贯穿着“三横三纵”六条主线。三条横线为外派员工外派的三个阶段：外派准备（包括外派选拔和动员）、外派期间和外派回任。三条纵线为外派员工管理的三大板块：文化辅导、家庭帮助和职业发展。六条主线的设定，将帮助我们更加系统的思考如何更好的开展外派员工管理工作。