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摘要：新医改自2015年4月份开始实施至今已有半年时间，如何选择科学合理的绩效管理模式是当前公立医院改革的重点与难点。进一步优化现有的绩效管理模式不仅可以增强医院资源分配的合理性、有效的提高职员的工作积极性和效率，更是以医改政策为方针、将医改效率发挥到最大化的有效途径之一。本文针对公立医院绩效管理中奖金方案制定的问题，在进行了大量数据的分析的前提下，充分考虑了临床实务的特殊性，从医院目前奖金核算和发放方案的制定、现存的问题、以及产生的原因等角度进行分析与阐述，提出了一个相对科学的解决方案，取得了良好的实施效果。
关键词：新医改；绩效管理；奖金方案
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）020-000-01
随着我国整体医疗技术水平的不断发展与提高，不同医院之间的竞争也变得越来越激烈，医疗服务市场化势在必行。医院想在新环境下取得一定的竞争优势，就必须具备一定的核心竞争力。其中，优质的绩效考核方案可以让人力资源进行高效合理的利用，在竞争中起着极其重要的作用。本文主要针对绩效考核中的奖金方案的制定，结合笔者的工作实际，提出一些个人建议，仅供探讨。
一、奖金的特点
（一）奖金具有很强的针对性和灵活性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等；（二）奖金可以及进地弥补计时、计件工资的不足；（三）奖金具有更强的激励作用；这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。（四）奖金分配形式具有明显的差别性；（五）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。
二、医院目前奖金核算、分配、发放的现状
（一）医院奖金核算方案通常有以下几种：1.以科室为单位，根据科室的收入制定相应的奖金核算制度。首先，片面的以收入作为考核指标，会导致科室盲目追求高收入，造成多收费、乱收费现象的发生，这样既损害了病人的利益也给医院带来了负面影响。其次，方案没有考虑成本因素，没有对科室领用成本加强监管，势必造成药品、材料等的人为浪费。2.以收入减去相应成本的方式核算科室奖金：该种奖金方案加强了科室的出库成本管理，但仍以收入作为主要的考核指标，违背了新医改政策关于“医护人员绩效奖金不得与科室收入挂钩”的相关规定，同时也无法规避科室盲目追求高收入的行为发生。
（二）医院奖金分配方案主要有：大部分医院奖金的分配都是以科室为单位，将医护人员的奖金绑定在一起，科室分配时通常是：首先将奖金总额按一定比例分为医生、护理两部分，由医生和护理在各自范围内分配个人奖金明细。这样的操作方式导致的结果有以下几种：1.奖金总额机械的分为医生、护理两部分没有妥当的分配依据，无法体现奖金分配的合理性和激励性；2.有些科室因医护内部矛盾等因素导致医护人均奖金分配差距较大，无法体现奖金公平、公正的分配原则，同时也影响了医护人员工作的积极性。
三、奖金核算、分配、发放方案的建议
医院应该按照医改制度的相关规定取消与绩效收入挂钩的奖金核算方案。为了规避奖金核算、分配、发放过程中的诸多不利因素结合上述内容中提出的相关问题以某医院的奖金数据为参考做出如下探讨：（见表1）
参考上表中的数据，该医院奖金分配方案的具体步骤为：1.首先按照医院总收入的一定比例确定奖金发放总额，这种做法旨在确保单位在一定范围内控制人员支出总额，符合医院财务管理制度的相关规定；2.将各科室轮转、进修、实习等人员的奖金按照一定的金额由医院直接发放，不纳入各科室的核算、发放范围，确保同工同酬，公平、公正；3.按照相应的标准分配外科医生、内科医生、医技、护理、行政各类别的奖金总额；4.将各类别奖金总额按照一定标准分配到个人。这里以护理人员为例：按照工作量的风险、技术、劳动量等因素将护理单元分为三档，以人均1.2：1：0.8的比例分配护理奖金总额。护理人员由护理部根据科室工作的开展情况统一调配，每月护理部定时将各护理单元人员调配情况上报财务部。护理单元内部档次的划分由护理部汇同外聘专家研究讨论形成意见，同时请全院各护理单元护士长参与打分评定决定，做到公开、公平、公正。通过三轮的评定决定最后的结果为：一档的护理单元主要为ICU、神经外科类似的高风险、工作量大的科室，三档则为口腔科门诊护理、放射科护理等风险较小、技术较为单纯的科室。5.按照分布的档次结合人数计算各护理单元的奖金总额，由各护理单元按照绩效分配方案进行个人明细分配，完成奖金分配的全部过程。6.护理部根据每月的工作量需求及时调配护理人员的岗位，调配的人员奖金按照所在护理单元奖金标准发放。7.按照年度绩效考核的各项指标定期对各护理单元的工作质量进行考核。此外医生、医技、行政人员均可以采用上述方法进行人员分档，分配个人奖金。
该方案的优点：1.方案避免了各临床科室以收入指标作为奖金分配指标的做法，符合新医改政策的要求；2.方案将医护奖金分开核算，杜绝了医护奖金人均差额较大情况的发生；3.方案主要考虑职工的工作风险、工作技术性及工作量的大小，充分发挥了奖金在医院绩效管理中的作用；4.该方案实现了护理人员岗位调配的灵活性，避免了有些科室繁忙人员紧缺，有些科室人员闲置的问题，护理人员可以根据医院各科室工作量的情况由护理部统一调配。此外，该方案将护理单元分档，即高风险高强度的科室奖金高，低风险低劳动量的科室奖金少，这也激励护理人员可以根据自己的需求申请到不同的科室，盘活护理人员的工作积极性，为医院节约人力成本，提高工作效率。
该方案有待完善之处：1.方案中提到的几种分配比例，如：医生、护理、医技、行政奖金的分配比例的确定，由于缺少行业标杆等合理的标准数据，所以要求医院在具体实施的过程中要谨慎确定，通过数据不断测算、验证，到临床一线科室了解相关的情况，尽可能的将比例调整到合理的状态。同时这也是一个不断改进的过程，否则比例确定不恰当将导致奖金核算有失公平，适得其反。2.方案中将护理人员划分为不同的档次，同一档次的护理单元就有可能出现吃大锅饭的现象，所以方案中要引入相关的限制性的考核指标，定期对各护理单元进行考核，确保奖金方案发挥最大的管理作用。
关键词：新医改；绩效管理；奖金方案
中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）020-000-01
随着我国整体医疗技术水平的不断发展与提高，不同医院之间的竞争也变得越来越激烈，医疗服务市场化势在必行。医院想在新环境下取得一定的竞争优势，就必须具备一定的核心竞争力。其中，优质的绩效考核方案可以让人力资源进行高效合理的利用，在竞争中起着极其重要的作用。本文主要针对绩效考核中的奖金方案的制定，结合笔者的工作实际，提出一些个人建议，仅供探讨。
一、奖金的特点
（一）奖金具有很强的针对性和灵活性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等；（二）奖金可以及进地弥补计时、计件工资的不足；（三）奖金具有更强的激励作用；这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使员工的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。（四）奖金分配形式具有明显的差别性；（五）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。
二、医院目前奖金核算、分配、发放的现状
（一）医院奖金核算方案通常有以下几种：1.以科室为单位，根据科室的收入制定相应的奖金核算制度。首先，片面的以收入作为考核指标，会导致科室盲目追求高收入，造成多收费、乱收费现象的发生，这样既损害了病人的利益也给医院带来了负面影响。其次，方案没有考虑成本因素，没有对科室领用成本加强监管，势必造成药品、材料等的人为浪费。2.以收入减去相应成本的方式核算科室奖金：该种奖金方案加强了科室的出库成本管理，但仍以收入作为主要的考核指标，违背了新医改政策关于“医护人员绩效奖金不得与科室收入挂钩”的相关规定，同时也无法规避科室盲目追求高收入的行为发生。
（二）医院奖金分配方案主要有：大部分医院奖金的分配都是以科室为单位，将医护人员的奖金绑定在一起，科室分配时通常是：首先将奖金总额按一定比例分为医生、护理两部分，由医生和护理在各自范围内分配个人奖金明细。这样的操作方式导致的结果有以下几种：1.奖金总额机械的分为医生、护理两部分没有妥当的分配依据，无法体现奖金分配的合理性和激励性；2.有些科室因医护内部矛盾等因素导致医护人均奖金分配差距较大，无法体现奖金公平、公正的分配原则，同时也影响了医护人员工作的积极性。
三、奖金核算、分配、发放方案的建议
医院应该按照医改制度的相关规定取消与绩效收入挂钩的奖金核算方案。为了规避奖金核算、分配、发放过程中的诸多不利因素结合上述内容中提出的相关问题以某医院的奖金数据为参考做出如下探讨：（见表1）
参考上表中的数据，该医院奖金分配方案的具体步骤为：1.首先按照医院总收入的一定比例确定奖金发放总额，这种做法旨在确保单位在一定范围内控制人员支出总额，符合医院财务管理制度的相关规定；2.将各科室轮转、进修、实习等人员的奖金按照一定的金额由医院直接发放，不纳入各科室的核算、发放范围，确保同工同酬，公平、公正；3.按照相应的标准分配外科医生、内科医生、医技、护理、行政各类别的奖金总额；4.将各类别奖金总额按照一定标准分配到个人。这里以护理人员为例：按照工作量的风险、技术、劳动量等因素将护理单元分为三档，以人均1.2：1：0.8的比例分配护理奖金总额。护理人员由护理部根据科室工作的开展情况统一调配，每月护理部定时将各护理单元人员调配情况上报财务部。护理单元内部档次的划分由护理部汇同外聘专家研究讨论形成意见，同时请全院各护理单元护士长参与打分评定决定，做到公开、公平、公正。通过三轮的评定决定最后的结果为：一档的护理单元主要为ICU、神经外科类似的高风险、工作量大的科室，三档则为口腔科门诊护理、放射科护理等风险较小、技术较为单纯的科室。5.按照分布的档次结合人数计算各护理单元的奖金总额，由各护理单元按照绩效分配方案进行个人明细分配，完成奖金分配的全部过程。6.护理部根据每月的工作量需求及时调配护理人员的岗位，调配的人员奖金按照所在护理单元奖金标准发放。7.按照年度绩效考核的各项指标定期对各护理单元的工作质量进行考核。此外医生、医技、行政人员均可以采用上述方法进行人员分档，分配个人奖金。
该方案的优点：1.方案避免了各临床科室以收入指标作为奖金分配指标的做法，符合新医改政策的要求；2.方案将医护奖金分开核算，杜绝了医护奖金人均差额较大情况的发生；3.方案主要考虑职工的工作风险、工作技术性及工作量的大小，充分发挥了奖金在医院绩效管理中的作用；4.该方案实现了护理人员岗位调配的灵活性，避免了有些科室繁忙人员紧缺，有些科室人员闲置的问题，护理人员可以根据医院各科室工作量的情况由护理部统一调配。此外，该方案将护理单元分档，即高风险高强度的科室奖金高，低风险低劳动量的科室奖金少，这也激励护理人员可以根据自己的需求申请到不同的科室，盘活护理人员的工作积极性，为医院节约人力成本，提高工作效率。
该方案有待完善之处：1.方案中提到的几种分配比例，如：医生、护理、医技、行政奖金的分配比例的确定，由于缺少行业标杆等合理的标准数据，所以要求医院在具体实施的过程中要谨慎确定，通过数据不断测算、验证，到临床一线科室了解相关的情况，尽可能的将比例调整到合理的状态。同时这也是一个不断改进的过程，否则比例确定不恰当将导致奖金核算有失公平，适得其反。2.方案中将护理人员划分为不同的档次，同一档次的护理单元就有可能出现吃大锅饭的现象，所以方案中要引入相关的限制性的考核指标，定期对各护理单元进行考核，确保奖金方案发挥最大的管理作用。