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高校教师的薪酬包括两部分:基础性工资和绩效工资。基础性工资包含岗位工资、薪级工资、职岗津贴、综合补贴以及一些福利性支出等构成了教师职工的基础性工资。基础性工资是教职工的基础生活保障,满足教职工的基本生活需求,可以消除教职工不安全感,产生劳动的稳定感和归属感。课时费、论文奖励等一系列按照教职工工作量和工作效果发放的工资构成绩效工资。绩效工资具有弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。绩效工资涉及教职工工作能力、工作态度、工作成绩等。对于绩效工资而言,考核标准的客观性、科学性是关键。
一、从知识经济视角下看高校教师绩效薪酬
知识经济时代的人力资源理论认为:具有一定知识和技能的工作者,已经成为组织知识资本增值的重要人力资源,是组织发展、经济增长的推动力。如何搞好教师收入分配、激励,调动其工作积极性,是学校工作的重要一环。
(一)从市场供求均衡工资理论上看
从市场供求均衡工资理论上看,劳动力与其它商品类似,其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量均衡,工资水平最终决定于供求的平衡点。均衡工资模型是实行市场取向的收入分配改革的重要理论基础。这对高校教师的绩效薪酬改革有重要意义。建立统一、公平的高校人才市场。让人才步入市场。要逐步形成‘国家引导、市场主导’的高校工资决定模式,使工资水平能反映教师能力水平。
(二)从效率、补偿工资理论看上
效率工资理论认为由于道德问题或者逆向选择问题,可能会导致较高的监督成本,使相关利益人的利益受损,这样支付给劳动者高于市场工资率的工资是一个很好的选择。
(三)从人力资源与智力资源理论上看
人力资源除了天生的禀赋成分外,更多的是靠后天的投资形成的,投资的形式主要包括正规教育、各种培训等;人力资本能够为其投资者和使用者带来收益。与其他资本一样,人力资本也讲究回报,人力资本价值越高,给予其相应的回报亦高。人力资源理论对教师的绩效薪酬也有意义,高校教师的收入应该能反映教师的人力资本存量,通过薪酬的鼓励,激发教师的终身学习,不断提高自身的人力资本。
二、构建合理的高校教师绩效薪酬的途径
(一)坚持以人为本,以劳为主,效率优先,兼顾公平的原则
以人为本就是要确立教师在高校中的主体地位,它要求高校的各种举措当然包括收入要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿。在实施收入分配方案时既要给教师激励也要给压力,是教师在动力和压力的牵动下不断提升自己,创造更好的业绩。分配时,我们还要兼顾优先、公平。我们在进行收入分配时,要体现效率的要求,把资源配置到能提高高校效率和效益的部门和环节中去,适当拉开收入差距,以充分反映和体现教师的能力和贡献不同。
(二)科学定编,按需设岗,强化岗位,明确职责
科学定编、按需设岗是高校教师聘任的基础,高校需要有一个长远的发展计划,分步实施。根据目前的需要实行总量控制、合理配置,在岗位数量和岗位结构上向重点科学和关键岗位倾斜。各教学和研究单位之间的岗位结构不要求完全一致,学校可利用手中的机动指标进行微调,制定岗位聘任工作中关键的一环,它的科学性及合理性将直接影响学校今后的发展方向及教师工作的积极性。标准定得太高,大家完成不了任务,所有的制度将会形同虚设,只有通过深入调查、科学分析,把岗位工作任务定在一个理性的范围,才能有利于学校的发展和教师工作积极性的提高。
(三)高校绩效工资还应引入宽带酬薪制度
所围“宽带酬薪设计”,即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将酬薪等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个酬薪被所对应的酬薪浮动范围拉大,从而形成一种新的酬薪管理系统及操作流程。
(四)建立科学合理的绩效评价体系
前期的岗位津贴制度实践过程中,实际上已经对绩效评价进行了有益的探索,积累了一定的经验。但仍然有一些问题,如过于强调量化指标,而且由于评价指标的覆盖率和概括性有限,出现了评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以,评价体系的指标的构建要注意定性和定量结合,可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准,同时也可以吸收国内外企业单位的绩效考核和评价经验,同时必须面对国情,考虑到教师职业本身的职业特点,契合教师职业的绩效评价体系。同时,具体指标的核定要征求广大教职工的意见。
(五)完善考核评价制度和信息反馈制度,确保薪酬激励发挥作用
确保薪酬激励发挥作用,只有教师感受到薪酬的增长与贡献大小成正比例关系时,薪酬的激励作用才能得到发挥。因此必须制定客观公平的教师业绩考评体系来确保薪酬的正确发放。首先要制定科学完善的考评标准,充分考虑教学科研的规律和特点,刚性指标与柔性指标相结合,自己考评有据有依,可操作性强。其次要规范考评程序,确保考评过程公开、公平、公正,营造公平的竞争环境,这样考核结果才能服众。最后,教师业绩考评结果与薪酬紧密挂钩,严格兑现,如此才能调动教师的责任心和积极性,激励内在潜力,约束负面行为,促进激励机制的良性循环。教师获得一份与自己贡献相称的报酬,也是教师考虑的一项重要因素。与自身付出相匹配的奖励,可使教师获得公平感。在年度考核时,还可以精神奖励为主、物质奖励为辅,这是因为精神奖励较之物质奖励,更易于满足教师的成就需要。
学校实施绩效薪酬,需要社会、学校、教师、管理者增进共识,形成合力来共同推进。因此在分析绩效工资的制度时,要改变思维方式,要用全部的、整体的、动态的非线性思维。我们既要对微观层面的教学和管理活动进行剖析,也要考虑社会宏观层面对教学业绩的影响。只有针对教师工作特点,建立科学的绩效评价体系,并在绩效和工资之间建立正相关系,然后通过良好的人际沟通,营造一种开放的绩效评价文化氛围,才能充分发挥绩效工资的激励作用。
(刘瑞英,1982年生,河北保定人,河北农业大学数学系助教。研究方向:教育、应用数学。王丽君,1978年生,河北秦皇岛人,河北农大海洋学院助教。研究方向:教育、应用数学。隋葳葳,1978年生,黑龙江哈尔滨人,河北农大海洋学院助教。研究方向:教育、应用数学)
一、从知识经济视角下看高校教师绩效薪酬
知识经济时代的人力资源理论认为:具有一定知识和技能的工作者,已经成为组织知识资本增值的重要人力资源,是组织发展、经济增长的推动力。如何搞好教师收入分配、激励,调动其工作积极性,是学校工作的重要一环。
(一)从市场供求均衡工资理论上看
从市场供求均衡工资理论上看,劳动力与其它商品类似,其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量均衡,工资水平最终决定于供求的平衡点。均衡工资模型是实行市场取向的收入分配改革的重要理论基础。这对高校教师的绩效薪酬改革有重要意义。建立统一、公平的高校人才市场。让人才步入市场。要逐步形成‘国家引导、市场主导’的高校工资决定模式,使工资水平能反映教师能力水平。
(二)从效率、补偿工资理论看上
效率工资理论认为由于道德问题或者逆向选择问题,可能会导致较高的监督成本,使相关利益人的利益受损,这样支付给劳动者高于市场工资率的工资是一个很好的选择。
(三)从人力资源与智力资源理论上看
人力资源除了天生的禀赋成分外,更多的是靠后天的投资形成的,投资的形式主要包括正规教育、各种培训等;人力资本能够为其投资者和使用者带来收益。与其他资本一样,人力资本也讲究回报,人力资本价值越高,给予其相应的回报亦高。人力资源理论对教师的绩效薪酬也有意义,高校教师的收入应该能反映教师的人力资本存量,通过薪酬的鼓励,激发教师的终身学习,不断提高自身的人力资本。
二、构建合理的高校教师绩效薪酬的途径
(一)坚持以人为本,以劳为主,效率优先,兼顾公平的原则
以人为本就是要确立教师在高校中的主体地位,它要求高校的各种举措当然包括收入要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿。在实施收入分配方案时既要给教师激励也要给压力,是教师在动力和压力的牵动下不断提升自己,创造更好的业绩。分配时,我们还要兼顾优先、公平。我们在进行收入分配时,要体现效率的要求,把资源配置到能提高高校效率和效益的部门和环节中去,适当拉开收入差距,以充分反映和体现教师的能力和贡献不同。
(二)科学定编,按需设岗,强化岗位,明确职责
科学定编、按需设岗是高校教师聘任的基础,高校需要有一个长远的发展计划,分步实施。根据目前的需要实行总量控制、合理配置,在岗位数量和岗位结构上向重点科学和关键岗位倾斜。各教学和研究单位之间的岗位结构不要求完全一致,学校可利用手中的机动指标进行微调,制定岗位聘任工作中关键的一环,它的科学性及合理性将直接影响学校今后的发展方向及教师工作的积极性。标准定得太高,大家完成不了任务,所有的制度将会形同虚设,只有通过深入调查、科学分析,把岗位工作任务定在一个理性的范围,才能有利于学校的发展和教师工作积极性的提高。
(三)高校绩效工资还应引入宽带酬薪制度
所围“宽带酬薪设计”,即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将酬薪等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个酬薪被所对应的酬薪浮动范围拉大,从而形成一种新的酬薪管理系统及操作流程。
(四)建立科学合理的绩效评价体系
前期的岗位津贴制度实践过程中,实际上已经对绩效评价进行了有益的探索,积累了一定的经验。但仍然有一些问题,如过于强调量化指标,而且由于评价指标的覆盖率和概括性有限,出现了评价指标为指挥棒开展工作的现象。所以,评价体系的指标的构建要注意定性和定量结合,可以充分借鉴国外绩效工资的确定比例和评价标准,同时也可以吸收国内外企业单位的绩效考核和评价经验,同时必须面对国情,考虑到教师职业本身的职业特点,契合教师职业的绩效评价体系。同时,具体指标的核定要征求广大教职工的意见。
(五)完善考核评价制度和信息反馈制度,确保薪酬激励发挥作用
确保薪酬激励发挥作用,只有教师感受到薪酬的增长与贡献大小成正比例关系时,薪酬的激励作用才能得到发挥。因此必须制定客观公平的教师业绩考评体系来确保薪酬的正确发放。首先要制定科学完善的考评标准,充分考虑教学科研的规律和特点,刚性指标与柔性指标相结合,自己考评有据有依,可操作性强。其次要规范考评程序,确保考评过程公开、公平、公正,营造公平的竞争环境,这样考核结果才能服众。最后,教师业绩考评结果与薪酬紧密挂钩,严格兑现,如此才能调动教师的责任心和积极性,激励内在潜力,约束负面行为,促进激励机制的良性循环。教师获得一份与自己贡献相称的报酬,也是教师考虑的一项重要因素。与自身付出相匹配的奖励,可使教师获得公平感。在年度考核时,还可以精神奖励为主、物质奖励为辅,这是因为精神奖励较之物质奖励,更易于满足教师的成就需要。
学校实施绩效薪酬,需要社会、学校、教师、管理者增进共识,形成合力来共同推进。因此在分析绩效工资的制度时,要改变思维方式,要用全部的、整体的、动态的非线性思维。我们既要对微观层面的教学和管理活动进行剖析,也要考虑社会宏观层面对教学业绩的影响。只有针对教师工作特点,建立科学的绩效评价体系,并在绩效和工资之间建立正相关系,然后通过良好的人际沟通,营造一种开放的绩效评价文化氛围,才能充分发挥绩效工资的激励作用。
(刘瑞英,1982年生,河北保定人,河北农业大学数学系助教。研究方向:教育、应用数学。王丽君,1978年生,河北秦皇岛人,河北农大海洋学院助教。研究方向:教育、应用数学。隋葳葳,1978年生,黑龙江哈尔滨人,河北农大海洋学院助教。研究方向:教育、应用数学)