论文部分内容阅读
【摘 要】 随着组织外部环境的不断变化，高管的时间、注意力及他们的信息处理能力有限，这就需要高层管理者以外的组织成员及时发现并提供一些新的信息，引导高管注意那些可能影响组织绩效的重要趋势、发展和事件，议题推销就可以起到这样的作用。在实践中，工作压力几乎是当今职场所有员工的普遍感受。然而，很少有研究将压力与议题推销相联系。本研究的第一个目标是探讨挑战性-阻碍性压力与议题推销的关系。进一步地，根据自我决定理论，本研究从动机机制的视角探讨二维压力与议题推销关系产生的中介机制。
【关键词】 议题推销 压力 动机机制
1 假设的提出
1.1 挑战性-阻碍性压力与员工议题推销行为
Cavanaugh等（2000）指出，挑战性压力是一种个体认为能够克服，并对自己的工作绩效和成长具有积极意义的压力;阻碍性压力是一种个体认为难以克服，并对自身的工作目标实现和职业生涯发展具有消极意义的压力。Parker和Collins（2010）将议题推销归属于主动战略行为，议题一旦被上级接纳，就会改变组织现状从整体上提高组织绩效。根据自我决定理论，在挑战性压力下，员工认为接受挑战性的工作对自身的成长和发展有重要价值，因此会产生较高程度的自我决定意识;反之则会产生较低程度的自我决定意识。自我决定理论还指出高自我决定的个体倾向于主动发起行动，反之则倾向于被动地反应。因此本文提出以下假设：
H1-a.挑战性压力与议题推销显著正相关。
H1-b.阻碍性压力与议题推销显著负相关。
1.2控制评价、弹性角色导向和积极情感的中介作用
建立在多种动机理论及已有研究基础上，Parker等（2010）提出了“can do”、“reason to”、“energized to”三大动机机制，认为这些机制能促使个体主动产生目标且为之不断奋斗。在本研究中，我们关注“can do”中的控制评价、“reason to”中的弹性角色导向和“energized to”中的积极情感。
控制评价是指个体认为自己有能力控制周围环境并对工作效果产生影响的一种认知。LePine等（2005）认为，挑战性压力源能够激发高工作动机，阻碍性压力会导致低工作动机。Frese等（2000）表明，控制评价会导致更高的个人主动性;Parker等（2006）也提出，控制评价对主动工作行为具有正向影响。因此本文提出以下假设：
H2-a. 控制评价在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H2-b. 控制评价在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
弹性角色导向是指个体愿意承担拓展的责任的程度。根据自我决定理论，在挑战性压力下，员工愿意主动承担额外的工作任务以产生更高的工作绩效，从而满足自主和胜任的基本需求;反之则无法满足自主和胜任的需求。议题推销是一种具有风险性的主动行为，需要一个强大的内部动力来驱动这种风险性行动，弹性角色导向则可被视为个人“接受”外在价值和监管结构的内部化过程。Parker等 （2006） 证实了弹性角色导向是主动工作行为的重要决定因素。因此本文提出以下假设：
H3-a. 弹性角色导向在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H3-b. 弹性角色导向在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
积极情感是一种乐观向上的态度，拥有积极情感的人活跃、热情、快乐，他们不易紧张且不易恼怒。基于认知交互理论和情感事件理论，Rodell和Judge（2009）指出，压力源作为一种情感事件，可以引起特定的情绪反应。Parker和Bindl（2010）认为，除了“can do”和“reason to”这两个“冷”动机外，与“热”相关的动机会影响主动行为。Ouyang等（2019）的研究发现拥有积极情感的人更易采取“daily proactive behavior”。因此本文提出以下假设：
H4-a. 积极情感在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H4-b. 积极情感在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
2 研究方法
2.1 研究样本
本文通过问卷调查获取数据，调查对象为在职MBA学员，共收到143有效问卷。
2.2 研究工具
挑战性-阻碍性压力测量参考Cavanaugh等（2000）的研究成果，控制评价测量参考Parker等（2006）的研究成果，弹性角色导向测量参考Parker等（1997）的研究成果，积极情感测量参考邱林，郑雪和王雁飞（2008）的研究成果，议题推销测量参考Ashford等（1998）的研究成果。量表均采用Likert 6点量表度量，Cronbach’s α系数分别为0.851、0.841、0.912、0.939、0.945.
3 实证分析与结果
3.1 验证性因子分析
本文使用AMOS21.0軟件对变量进行验证性因子分析，结果显示六因子模型拟合效果显著优于其他模型，且均达到推荐标准。
3.2 描述性统计与相关系数分析
结果显示，挑战性压力与议题推销、弹性角色导向均显著正相关;阻碍性压力与控制评价、积极情感均显著负相关;弹性角色导向与议题推销显著正相关，积极情感与议题推销显著正相关。
3.3 假设检验结果
3.3.1 主效应检验
本研究采用层级回归分析方法对H1进行检验。在控制了人口统计学变量之后，结果显示，挑战性压力与议题推销显著正相关，阻碍性压力对议题推销的影响不显著，故H1-a成立、H2-b不成立。 3.3.2 中介效应检验
本研究采用Hayes（2013）开发的SPSS/SAS宏PROCESS进行分析。在控制了人口统计学变量后，结果显示，挑战性压力对控制评价的影响不显著，阻碍性压力与控制评价显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、控制评价同时置入回归模型后，结果显示控制评价对议题推销的影响不显著。挑战性压力与弹性角色导向显著正相关，阻碍性压力与弹性角色导向显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、弹性角色导向同时置入回归模型后，结果显示弹性角色导向的影响显著。挑战性压力与积极情感显著正相关，阻碍性压力与积极情感显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、积极情感同时置入回归模型后，结果显示积极情感的影响显著。
同时，从基于5000个Bootstrap 样本所导出的“偏差校正置信区间”可以发现，挑战性压力和阻碍性压力通过控制评价对议题推销产生的间接效应均未达到显著性水平，说明控制评价的单纯中介效应不显著，故H2-a、H2-b不成立。挑战性压力和阻碍性压力通过弹性角色导向对议题推销产生的间接效应均达到了显著性水平，说明弹性角色导向的单纯中介效应显著，故H3-a、H3-b成立。挑战性压力和阻碍性压力通过积极情感对议题推销产生的间接效应均达到了显著性水平，说明积极情感的单纯中介效应显著，故H4-a、H4-b成立。
4 结论
挑战性压力与议题推销显著正相关，阻碍性压力对议题推销的影响不显著;弹性角色导向和积极情感在挑战性压力与议题推销之间起中介作用;弹性角色导向和积极情感在阻碍性压力与议题推销之间起中介作用。
【参考文献】
[1] 邱林，郑雪，王雁飞.积极情感消极情感量表（PANAS）的修订[J].应用心理学，2008，14（3）：249–254.
[2] Cavanaugh et al. An empirical examination of self-reported work stress among US managers. Journal of Applied psychology， 2000，85（1）：65–74.
[3] Parker et al. Making things happen： A model of proactive motivation. Journal of Management， 2010， 36（4）： 827–856.
[4] Ouyang et al. Enjoy your evening， be proactive tomorrow： How off-job experiences shape daily proactivity. Journal of Applied Psychology， 2019，104（8）：1003–1019.
作者簡介：史玲华（1994—），女，汉族，浙江绍兴人，硕士研究生，单位：苏州大学，研究方向：企业管理;刘燕（1967—），女，汉族，江苏无锡人，教授，博士，单位：江南大学，研究方向：组织行为、人力资源管理;任磊（1993—），男，汉族，河北秦皇岛人，博士研究生，单位：苏州大学，研究方向：企业管理。
【关键词】 议题推销 压力 动机机制
1 假设的提出
1.1 挑战性-阻碍性压力与员工议题推销行为
Cavanaugh等（2000）指出，挑战性压力是一种个体认为能够克服，并对自己的工作绩效和成长具有积极意义的压力;阻碍性压力是一种个体认为难以克服，并对自身的工作目标实现和职业生涯发展具有消极意义的压力。Parker和Collins（2010）将议题推销归属于主动战略行为，议题一旦被上级接纳，就会改变组织现状从整体上提高组织绩效。根据自我决定理论，在挑战性压力下，员工认为接受挑战性的工作对自身的成长和发展有重要价值，因此会产生较高程度的自我决定意识;反之则会产生较低程度的自我决定意识。自我决定理论还指出高自我决定的个体倾向于主动发起行动，反之则倾向于被动地反应。因此本文提出以下假设：
H1-a.挑战性压力与议题推销显著正相关。
H1-b.阻碍性压力与议题推销显著负相关。
1.2控制评价、弹性角色导向和积极情感的中介作用
建立在多种动机理论及已有研究基础上，Parker等（2010）提出了“can do”、“reason to”、“energized to”三大动机机制，认为这些机制能促使个体主动产生目标且为之不断奋斗。在本研究中，我们关注“can do”中的控制评价、“reason to”中的弹性角色导向和“energized to”中的积极情感。
控制评价是指个体认为自己有能力控制周围环境并对工作效果产生影响的一种认知。LePine等（2005）认为，挑战性压力源能够激发高工作动机，阻碍性压力会导致低工作动机。Frese等（2000）表明，控制评价会导致更高的个人主动性;Parker等（2006）也提出，控制评价对主动工作行为具有正向影响。因此本文提出以下假设：
H2-a. 控制评价在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H2-b. 控制评价在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
弹性角色导向是指个体愿意承担拓展的责任的程度。根据自我决定理论，在挑战性压力下，员工愿意主动承担额外的工作任务以产生更高的工作绩效，从而满足自主和胜任的基本需求;反之则无法满足自主和胜任的需求。议题推销是一种具有风险性的主动行为，需要一个强大的内部动力来驱动这种风险性行动，弹性角色导向则可被视为个人“接受”外在价值和监管结构的内部化过程。Parker等 （2006） 证实了弹性角色导向是主动工作行为的重要决定因素。因此本文提出以下假设：
H3-a. 弹性角色导向在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H3-b. 弹性角色导向在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
积极情感是一种乐观向上的态度，拥有积极情感的人活跃、热情、快乐，他们不易紧张且不易恼怒。基于认知交互理论和情感事件理论，Rodell和Judge（2009）指出，压力源作为一种情感事件，可以引起特定的情绪反应。Parker和Bindl（2010）认为，除了“can do”和“reason to”这两个“冷”动机外，与“热”相关的动机会影响主动行为。Ouyang等（2019）的研究发现拥有积极情感的人更易采取“daily proactive behavior”。因此本文提出以下假设：
H4-a. 积极情感在挑战性压力与议题推销间起中介作用。
H4-b. 积极情感在阻碍性压力与议题推销间起中介作用。
2 研究方法
2.1 研究样本
本文通过问卷调查获取数据，调查对象为在职MBA学员，共收到143有效问卷。
2.2 研究工具
挑战性-阻碍性压力测量参考Cavanaugh等（2000）的研究成果，控制评价测量参考Parker等（2006）的研究成果，弹性角色导向测量参考Parker等（1997）的研究成果，积极情感测量参考邱林，郑雪和王雁飞（2008）的研究成果，议题推销测量参考Ashford等（1998）的研究成果。量表均采用Likert 6点量表度量，Cronbach’s α系数分别为0.851、0.841、0.912、0.939、0.945.
3 实证分析与结果
3.1 验证性因子分析
本文使用AMOS21.0軟件对变量进行验证性因子分析，结果显示六因子模型拟合效果显著优于其他模型，且均达到推荐标准。
3.2 描述性统计与相关系数分析
结果显示，挑战性压力与议题推销、弹性角色导向均显著正相关;阻碍性压力与控制评价、积极情感均显著负相关;弹性角色导向与议题推销显著正相关，积极情感与议题推销显著正相关。
3.3 假设检验结果
3.3.1 主效应检验
本研究采用层级回归分析方法对H1进行检验。在控制了人口统计学变量之后，结果显示，挑战性压力与议题推销显著正相关，阻碍性压力对议题推销的影响不显著，故H1-a成立、H2-b不成立。 3.3.2 中介效应检验
本研究采用Hayes（2013）开发的SPSS/SAS宏PROCESS进行分析。在控制了人口统计学变量后，结果显示，挑战性压力对控制评价的影响不显著，阻碍性压力与控制评价显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、控制评价同时置入回归模型后，结果显示控制评价对议题推销的影响不显著。挑战性压力与弹性角色导向显著正相关，阻碍性压力与弹性角色导向显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、弹性角色导向同时置入回归模型后，结果显示弹性角色导向的影响显著。挑战性压力与积极情感显著正相关，阻碍性压力与积极情感显著负相关;将挑战性-阻碍性压力、积极情感同时置入回归模型后，结果显示积极情感的影响显著。
同时，从基于5000个Bootstrap 样本所导出的“偏差校正置信区间”可以发现，挑战性压力和阻碍性压力通过控制评价对议题推销产生的间接效应均未达到显著性水平，说明控制评价的单纯中介效应不显著，故H2-a、H2-b不成立。挑战性压力和阻碍性压力通过弹性角色导向对议题推销产生的间接效应均达到了显著性水平，说明弹性角色导向的单纯中介效应显著，故H3-a、H3-b成立。挑战性压力和阻碍性压力通过积极情感对议题推销产生的间接效应均达到了显著性水平，说明积极情感的单纯中介效应显著，故H4-a、H4-b成立。
4 结论
挑战性压力与议题推销显著正相关，阻碍性压力对议题推销的影响不显著;弹性角色导向和积极情感在挑战性压力与议题推销之间起中介作用;弹性角色导向和积极情感在阻碍性压力与议题推销之间起中介作用。
【参考文献】
[1] 邱林，郑雪，王雁飞.积极情感消极情感量表（PANAS）的修订[J].应用心理学，2008，14（3）：249–254.
[2] Cavanaugh et al. An empirical examination of self-reported work stress among US managers. Journal of Applied psychology， 2000，85（1）：65–74.
[3] Parker et al. Making things happen： A model of proactive motivation. Journal of Management， 2010， 36（4）： 827–856.
[4] Ouyang et al. Enjoy your evening， be proactive tomorrow： How off-job experiences shape daily proactivity. Journal of Applied Psychology， 2019，104（8）：1003–1019.
作者簡介：史玲华（1994—），女，汉族，浙江绍兴人，硕士研究生，单位：苏州大学，研究方向：企业管理;刘燕（1967—），女，汉族，江苏无锡人，教授，博士，单位：江南大学，研究方向：组织行为、人力资源管理;任磊（1993—），男，汉族，河北秦皇岛人，博士研究生，单位：苏州大学，研究方向：企业管理。