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从2009年开始，国考的报名人数就一直居高不下，没有低于过一百万，根据官方数据，2020年国考有143.7万人过审，国考成为了众多高校毕业生的一大选择，但是国考的录取率却越来越低，同时政府的在编人员趋于饱和，可是还有一些公务员却身在其位不思其职，由于缺乏竞争力，基层公务员的办公效率低下，直接导致了政府行政管理能力的下降，这就需要制定出一套公平合理有效的激励机制来激发基层公务员的工作积极性，提高工作效率，做到责权利相统一。
一、基层公务员的工作现状分析
我国基层公务员的数量占公务员总数的九成，基层公务员是执行国家政策、管理公共事务的主力军。如果基层公务员的工作效率降低，会直接影响到政府处理公共事务的效率，但是现在部分基层公务员的工作状态并不乐观。
在同一城市里，大部分政府机关部门的基层公务员工资都相差不多，而且通过正规考试进来的基层公务员都有编制，不会出现因为绩效偏低而被开除，所以导致越来越多的基层公务员工作状态消沉、斗志低靡，做事拖沓。原本那些积极进取的基层公务员，他们责任感强，工作效率高，但因为做再多的事也没有相应的奖励，干活多的公务员的工资和干活少的公务员的工资一样，甚至因为工龄原因工资还低于干活少的人员工资，久而久之就没有了工作积极性。美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈在研究关于人性的问题的时候，提出了两种对立的观点X理论和Y理论，此理论是管理者激励员工的主要根据。X理论就是类似于“性本恶”，Y理论则是类似于“性本善”，麦格雷戈本人认为Y理论是更有利于实际应用的理论。正是因为基层公务员本身都是有责任心、热爱工作并且具备行政管理能力的，他们只是需要有效科学的激励，就能发挥出更大的潜能。所以造成上述问题的主要原因就是激励机制不合理，激励是基层公务员工作的主要动力，为了改变基层公务员现在的工作状态，就要找出激励机制中存在的不足，再研究基层公务员激励机制的改进路径。
二、基层公务员的激励机制存在的问题
（一）绩效考核指标不明确
绩效考核是考察工作者工作能力和态度的关键步骤。《公务员法》规定的考核指标包括五个方面：德、能、勤、绩和廉，政治素质和工作实绩是重点考核公务员的两个要素。但是由于《公务员法》规定的考核指标比较抽象，所以难以准确地计算出每个人的绩效成绩，也无法比较出每个人工作的完成度。没有比较就没有竞争，基层公务员之间的竞争力度就会一点点下降，一个人如果缺乏竞争的力量，那么他将会止步不前，长此以往便会导致整个部门的行政效率越来越低。
（二）薪酬结构不太合理
虽然基层公务员的薪酬随着社会的发展也在一点点增长，但是基层公务员的工资水平普遍不高，而且工资弹性比较小。在企业中，人员的工资与其工作的质与量成正比，但是基层公务员的工资是固定的，不会因为超额完成任务而获得奖金，同时也不会因为没有完成任务而扣工资。为了公平起见，薪酬的分配方式要逐步变成以绩效为导向的分配方式，只有这样基层公务员才会更有动力去工作。
（三）晋升难度大机会少
一方面，基层公务员的晋升一般取决于该公务员入职以后的工作时间，而且这种情况下的升职并不会改变基层公务员的工作职位，只是会得到薪酬上的提升。一部分兢兢业业的基层公务员，他们努力提升自己的行政效率，是为了有一个更好平台发挥自己的长处，实现自己的价值，所以对于这部分基层公务员，薪酬激励的效果远远小于晋升激励的效果。另一方面，大部分的基层公务员都会止步于副科级，尤其是机关部门中有一部分基层公务员有实力又努力，工作完成度高，但是却一直得不到提拔，最后不是另谋他路、辞职下海就是消沉下去，同时也会导致机关部门的人才流失。
三、基层公务员激励机制的改革路径
（一）完善绩效考核机制
完善绩效考核机制的措施有两方面：一方面是增加绩效考核指标，而不是像《公务员法》规定的一样，局限于“优秀”、“稱职”、“基本称职”和“不称职”这四个等级。相比于企业严格详细的绩效考核制度，基层公务员的绩效考核指标就显得有些宽泛。这里我们可以将语义差异量表这种测量形式运用到衡量基层公务员的绩效当中去。语义差异量表的两端是一组含义完全相反的词组，从左到右分成七个等级并将七个等级赋予相应的分值，最后把所有指标得分加总，按分数总和考察绩效。另一方面是领导和群众一起为基层公务员的工作能力效率打分。领导并不是考核基层公务员的唯一标准，基层公务员是为群众提供公共产品和公共服务，只有群众满意了才是合格的，政府部门可以将测量表发布在官网等线上网站，鼓励群众科学合理地打分并提出建议。
（二）薪酬激励与晋升激励并行
对于基层公务员来说，涨工资和升职都是基层公务员提高工作效率的重要引擎，根据不同人的不同需求，选择合理的激励方案。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的马斯洛需求层次论认为每一个人都有五个层次的需要：第一是生理的需要，第二是安全的需要，第三是社交或情感的需要，第四是尊重的需要，第五是自我实现的需要。一般对于刚入职不久的基层公务员，他们最想实现的是生理上的需要，他们需要挣钱去满足自己和家庭生活基本的衣食住行，针对这一类基层公务员，可以对其实行薪酬激励;而对于工作了十年以上的基层公务员，他们可能想实现的是尊重或自我实现的需要，他们辛辛苦苦地努力了许多年，却只能看着其他同事的升职，自己的才华得不到施展，心里会有不甘，针对这一类基层公务员可以对其实行晋升激励。总之，就算在同一机关部门也要根据不同基层公务员的情况，选择最合适的激励方式才会起到事半功倍的作用。
（三）加强业务培训
我国的经济社会文化高速发展，国家的政策也会随时事的变化而改变，同时互联网时代知识的更新换代日新月异，为了更好地执行国家最新政策，提高行政管理效率，降低行政管理成本，要对基层公务员进行相关的业务培训。单位领导可以定期组织本部门学习最新的行政管理知识，为部门营造一个良好的学习氛围，整个部门的人都会变得积极奋进爱学习，长此以往大部分基层公务员就被逐步培养成学习型人才，工作效率也会大大提升。
（四）培养机关部门的文化价值观
一个企业的核心灵魂就是企业的文化价值观，一个良好的文化价值观代表了一个企业的终极目标和基本观念，同样的道理也适用于政府机关部门。当一个部门拥有了全体基层公务员都认同的正确的文化价值观，领导带头践行文化价值观，工作管理时做出与本部门文化价值观相匹配的行为，其他基层公务员也会耳濡目染跟着干。当文化价值观深入每个基层公务员心中时，价值观就会时时刻刻激励着基层公务员的言行举止，精神风貌好了，工作效率自然也就提升了。
四、结语
为了政府治理体系更加完善，政府治理能力进一步提高，要重视基层公务员的激励机制，因为基层公务员是推动政府治理现代化建设的基础力量。本文通过分析基层公务员的工作现状，找出了激励机制存在的绩效考核指标不明确、薪酬结构不合理、晋升难度大机会少等问题，提出了完善绩效考核机制、薪酬激励与晋升激励并行、加强业务培训和培养机关部门的文化价值观的改革方案，为提高基层公务员的行政效率和工作积极性提供了参考。（作者单位：华北理工大学）
一、基层公务员的工作现状分析
我国基层公务员的数量占公务员总数的九成，基层公务员是执行国家政策、管理公共事务的主力军。如果基层公务员的工作效率降低，会直接影响到政府处理公共事务的效率，但是现在部分基层公务员的工作状态并不乐观。
在同一城市里，大部分政府机关部门的基层公务员工资都相差不多，而且通过正规考试进来的基层公务员都有编制，不会出现因为绩效偏低而被开除，所以导致越来越多的基层公务员工作状态消沉、斗志低靡，做事拖沓。原本那些积极进取的基层公务员，他们责任感强，工作效率高，但因为做再多的事也没有相应的奖励，干活多的公务员的工资和干活少的公务员的工资一样，甚至因为工龄原因工资还低于干活少的人员工资，久而久之就没有了工作积极性。美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈在研究关于人性的问题的时候，提出了两种对立的观点X理论和Y理论，此理论是管理者激励员工的主要根据。X理论就是类似于“性本恶”，Y理论则是类似于“性本善”，麦格雷戈本人认为Y理论是更有利于实际应用的理论。正是因为基层公务员本身都是有责任心、热爱工作并且具备行政管理能力的，他们只是需要有效科学的激励，就能发挥出更大的潜能。所以造成上述问题的主要原因就是激励机制不合理，激励是基层公务员工作的主要动力，为了改变基层公务员现在的工作状态，就要找出激励机制中存在的不足，再研究基层公务员激励机制的改进路径。
二、基层公务员的激励机制存在的问题
（一）绩效考核指标不明确
绩效考核是考察工作者工作能力和态度的关键步骤。《公务员法》规定的考核指标包括五个方面：德、能、勤、绩和廉，政治素质和工作实绩是重点考核公务员的两个要素。但是由于《公务员法》规定的考核指标比较抽象，所以难以准确地计算出每个人的绩效成绩，也无法比较出每个人工作的完成度。没有比较就没有竞争，基层公务员之间的竞争力度就会一点点下降，一个人如果缺乏竞争的力量，那么他将会止步不前，长此以往便会导致整个部门的行政效率越来越低。
（二）薪酬结构不太合理
虽然基层公务员的薪酬随着社会的发展也在一点点增长，但是基层公务员的工资水平普遍不高，而且工资弹性比较小。在企业中，人员的工资与其工作的质与量成正比，但是基层公务员的工资是固定的，不会因为超额完成任务而获得奖金，同时也不会因为没有完成任务而扣工资。为了公平起见，薪酬的分配方式要逐步变成以绩效为导向的分配方式，只有这样基层公务员才会更有动力去工作。
（三）晋升难度大机会少
一方面，基层公务员的晋升一般取决于该公务员入职以后的工作时间，而且这种情况下的升职并不会改变基层公务员的工作职位，只是会得到薪酬上的提升。一部分兢兢业业的基层公务员，他们努力提升自己的行政效率，是为了有一个更好平台发挥自己的长处，实现自己的价值，所以对于这部分基层公务员，薪酬激励的效果远远小于晋升激励的效果。另一方面，大部分的基层公务员都会止步于副科级，尤其是机关部门中有一部分基层公务员有实力又努力，工作完成度高，但是却一直得不到提拔，最后不是另谋他路、辞职下海就是消沉下去，同时也会导致机关部门的人才流失。
三、基层公务员激励机制的改革路径
（一）完善绩效考核机制
完善绩效考核机制的措施有两方面：一方面是增加绩效考核指标，而不是像《公务员法》规定的一样，局限于“优秀”、“稱职”、“基本称职”和“不称职”这四个等级。相比于企业严格详细的绩效考核制度，基层公务员的绩效考核指标就显得有些宽泛。这里我们可以将语义差异量表这种测量形式运用到衡量基层公务员的绩效当中去。语义差异量表的两端是一组含义完全相反的词组，从左到右分成七个等级并将七个等级赋予相应的分值，最后把所有指标得分加总，按分数总和考察绩效。另一方面是领导和群众一起为基层公务员的工作能力效率打分。领导并不是考核基层公务员的唯一标准，基层公务员是为群众提供公共产品和公共服务，只有群众满意了才是合格的，政府部门可以将测量表发布在官网等线上网站，鼓励群众科学合理地打分并提出建议。
（二）薪酬激励与晋升激励并行
对于基层公务员来说，涨工资和升职都是基层公务员提高工作效率的重要引擎，根据不同人的不同需求，选择合理的激励方案。美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的马斯洛需求层次论认为每一个人都有五个层次的需要：第一是生理的需要，第二是安全的需要，第三是社交或情感的需要，第四是尊重的需要，第五是自我实现的需要。一般对于刚入职不久的基层公务员，他们最想实现的是生理上的需要，他们需要挣钱去满足自己和家庭生活基本的衣食住行，针对这一类基层公务员，可以对其实行薪酬激励;而对于工作了十年以上的基层公务员，他们可能想实现的是尊重或自我实现的需要，他们辛辛苦苦地努力了许多年，却只能看着其他同事的升职，自己的才华得不到施展，心里会有不甘，针对这一类基层公务员可以对其实行晋升激励。总之，就算在同一机关部门也要根据不同基层公务员的情况，选择最合适的激励方式才会起到事半功倍的作用。
（三）加强业务培训
我国的经济社会文化高速发展，国家的政策也会随时事的变化而改变，同时互联网时代知识的更新换代日新月异，为了更好地执行国家最新政策，提高行政管理效率，降低行政管理成本，要对基层公务员进行相关的业务培训。单位领导可以定期组织本部门学习最新的行政管理知识，为部门营造一个良好的学习氛围，整个部门的人都会变得积极奋进爱学习，长此以往大部分基层公务员就被逐步培养成学习型人才，工作效率也会大大提升。
（四）培养机关部门的文化价值观
一个企业的核心灵魂就是企业的文化价值观，一个良好的文化价值观代表了一个企业的终极目标和基本观念，同样的道理也适用于政府机关部门。当一个部门拥有了全体基层公务员都认同的正确的文化价值观，领导带头践行文化价值观，工作管理时做出与本部门文化价值观相匹配的行为，其他基层公务员也会耳濡目染跟着干。当文化价值观深入每个基层公务员心中时，价值观就会时时刻刻激励着基层公务员的言行举止，精神风貌好了，工作效率自然也就提升了。
四、结语
为了政府治理体系更加完善，政府治理能力进一步提高，要重视基层公务员的激励机制，因为基层公务员是推动政府治理现代化建设的基础力量。本文通过分析基层公务员的工作现状，找出了激励机制存在的绩效考核指标不明确、薪酬结构不合理、晋升难度大机会少等问题，提出了完善绩效考核机制、薪酬激励与晋升激励并行、加强业务培训和培养机关部门的文化价值观的改革方案，为提高基层公务员的行政效率和工作积极性提供了参考。（作者单位：华北理工大学）